Jurisprudencia
del Tribunal Supremo de P.R. del año 2000
2000
DTS 115 HERNANDEZ V. TRANS OCEANIC 2000TSPR115
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO
RICO
Mirtha Hernández, Galo Beltrán y
la Sociedad de Gananciales
Recurridos
v.
Trans Oceanic Life Insurance Company
Peticionaria
Certiorari
2000 TSPR 115
Número del Caso: CC-1997-0695
Fecha: 30/06/2000
Tribunal de Circuito de Apelaciones: Circuito Regional I
Juez Ponente: Hon. Jeannette Ramos Buonomo
Abogados de la Parte Peticionaria:
Nevares, Sánchez-Alvarez & González-Nieto
Lcdo. José A. Sánchez Alvarez
Lcdo. Edgar A. Lee Navas
Abogados de la Parte Recurrida:
Lcdo.
Harry Anduze Montaño
Lcdo. Guillermo Ramos Luiña
Materia: Despido
Injustificado
ADVERTENCIA
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distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.
La Trans Oceanic Life Insurance Company (TOLIC), demandada y
peticionaria, es una compañía que se dedica a expedir pólizas de seguros
mediante agentes de seguros y agentes generales. En 1985, la Sra. Mirtha Hernández, demandante y recurrida, fue
contratada para trabajar como agente de seguros en la referida compañía.
Posteriormente, en mayo de 1986, TOLIC y la señora Hernández
suscribieron un contrato mediante el cual la última fue nombrada agente
general. El contrato establecía que la
señora Hernández sería una contratista independiente, no una empleada de
TOLIC. Disponía, además, que dicha
compañía no sería responsable por los gastos de la agencia de la señora Hernández,
tales como renta, facilidades de transportación, gastos de abogado, secretaria,
publicidad, licencias e impuestos.
El contrato de agencia también disponía que la señora
Hernández tendría facultad para reclutar y recomendar a TOLIC agentes de seguros
para trabajar bajo su supervisión. No
obstante, la contratación de las personas recomendadas estaría sujeta a la
aprobación de la compañía y se haría directamente con ésta. TOLIC se reservaba, además, el derecho de
terminar el contrato de trabajo de los agentes de seguros por cualquier razón.
En TOLIC había dos
agencias generales que se dedicaban a mercadear los mismos productos1: una era la de la señora Hernández y la otra estaba a cargo del Sr.
Nicolás Touma y de la Sra. Carmen Taveras, casados entre sí.
En abril de 1988 se efectuó
una reorganización en TOLIC. Como resultado de ésta, el señor Touma pasó a
ocupar un nuevo cargo denominado Director de Agencias. Este puesto estaba adscrito a las oficinas
centrales de TOLIC. La esposa del señor
Touma, la señora Taveras, permaneció en la dirección de la agencia general.
De acuerdo con las
determinaciones de hecho del foro de instancia, a partir de la fecha en que el
señor Touma comenzó a desempeñarse como Director de Agencias, empezó a
intervenir en asuntos administrativos internos de la agencia de la señora
Hernández. Adiestraba a los agentes y
dictaba pautas en torno a cómo mercadear los productos. Incluso, presidía las reuniones mensuales
con los agentes, labor que hasta ese momento había realizado la señora
Hernández.
Cabe señalar, que desde
que el señor Touma comenzó a desempeñar el puesto de Director de Agencias, se
hicieron expresiones al efecto de que la señora Hernández, en vista de su edad,
sesenta (60) años, debía asociarse con una persona más joven. Además, empleados y oficiales de TOLIC
comenzaron a hacer comentarios y chistes sobre la edad de ésta y sobre lo que
haría tras su retiro.
A mediados de 1988, el
señor Touma le indicó a la señora Hernández que nombrara como coordinadoras de
ventas a dos agentes de seguros que trabajaban en la agencia general dirigida
por su esposa. El puesto de
coordinadora de ventas era uno intermedio o de supervisión entre la agente
general y los agentes de seguros.
Cuando la señora Hernández recibió dichas instrucciones, le expresó al
señor Touma que, en su opinión, estas agentes no tenían las cualificaciones
necesarias para dedicarse a las labores de supervisión. No obstante, el señor Touma insistió y la
señora Hernández acató sus
indicaciones.
Las coordinadoras de
ventas nombradas a recomendación del señor Touma renunciaron a sus puestos a
finales de 1988. Cuando él advino en
conocimiento de las renuncias, se reunió a solas con ellas. Luego de la
reunión, las coordinadoras de ventas comentaron a los agentes que habría
cambios en la agencia general de la señora Hernández.
Sin que la señora
Hernández tuviese conocimiento de ello, en noviembre de 1988 el señor Touma y
el Sr. Roberto Tirado, vicepresidente de TOLIC, se reunieron con todos los
agentes de seguros que trabajaban bajo la supervisión de la demandante. En la reunión se discutieron las quejas de
éstos respecto a la operación de la agencia general. Días más tarde, el señor Touma y el señor Tirado se reunieron con
la señora Hernández para comunicarle las quejas de los agentes y buscar
soluciones.
El 21 de noviembre de
1988 se celebró otra reunión a la que asistieron el señor Touma, el señor
Tirado, la señora Hernández y todos los agentes. Antes de que ésta se iniciara, le sugirieron a la señora
Hernández que planteara a los agentes que aquéllos a los que no les interesaba
continuar trabajando con ella, estaban en libertad de marcharse. La demandante acogió dicha
recomendación. El señor Touma y el
señor Tirado repartieron papeles en blanco para que los agentes, mediante
votación secreta, expresasen si deseaban continuar o no en la agencia de la
señora Hernández. La idea de la
votación secreta no había sido discutida previamente con ésta.
Como resultado de la
votación, la señora Hernández se quedó con tres agentes. Los que expresaron su deseo de marcharse, en
su mayoría, fueron trasladados a la agencia de la señora Taveras.
El volumen de las ventas de los agentes que permanecieron con la señora
Hernández no era suficiente para sufragar los gastos del local que ella había
alquilado. En consecuencia, decidió
trasladar las operaciones de la agencia a su residencia. Allí continuó operando hasta el 31 de
diciembre de 1989, día en que se le canceló un subsidio de dos mil dólares
($2,000) mensuales que TOLIC le otorgaba en concepto de adelanto de
comisiones. Se cancelaron, además, los
contratos de los agentes de seguros que trabajaban con ella.
Después de estos incidentes, la señora Hernández sufrió de depresión y
recibió tratamiento siquiátrico. Desde
entonces y hasta el momento de la celebración de la vista, estuvo incapacitada
para trabajar, según testimonio pericial incontrovertido.
El 16 de octubre de
1990, la señora Hernández y su esposo, Galo Beltrán, por sí y en representación
de la sociedad de gananciales compuesta por ambos, presentaron una demanda al
amparo de la Ley Núm. 75 de 29 de junio de 1969, según enmendada, 10 L.P.R.A.
sec. 278 y ss2; la Ley Núm. 80 de 30 de mayo
de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 185 y ss; la Ley Núm. 100 de 1959,
según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 146 y ss (en adelante Ley 100) y el Age
Discrimination in Employment Act, (ADEA), 29 U.S.C. sec. 621. El 7 de febrero de 1996 el foro de instancia
declaró con lugar la demanda.
Inconforme, TOLIC
presentó un recurso de apelación ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones,
Circuito Regional de San Juan, (Tribunal de Circuito)3. Dicho tribunal, mediante sentencia archivada en autos el 7 de agosto de
1997 confirmó el dictamen del foro de instancia.
Oportunamente, TOLIC
presentó ante nosotros un recurso de certiorari con los siguientes
señalamientos de error:
PRIMER ERROR:
Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones al concluir que entre la demandante
[señora Hernández] y TOLIC existía una relación de patrono-empleado y no una de
principal-contratista independiente.
SEGUNDO ERROR:
Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones al resolver que el “test” aplicable
al caso de autos es el grado de control y no el de realidad económica.
TERCER ERROR:
Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones en la apreciación de la prueba que
alegadamente [sic] demostró que la Sra. Mirtha Hernández era una empleada de
TOLIC y que ésta última discriminó contra la primera por razón de edad.
CUARTO ERROR: Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones al no considerar, ni disponer- y ni siquiera hacer mención- de [e]rrores cometidos por el Tribunal de Instancia y que se le señalaron en el escrito de apelación sometídole.
Por estar íntimamente relacionados, discutiremos
conjuntamente los señalamientos de error uno y dos. TOLIC indica que la señora Hernández era una contratista
independiente y no una empleada de dicha compañía. Alega, además, que el Código de Seguros, 26 L.P.R.A. sec. 101 y
ss dispone expresamente que el agente general será un contratista
independiente. Para resolver las
controversias ante nuestra consideración es preciso examinar e interpretar las
disposiciones del Código de Seguros en cuanto a los agentes generales y nuestra
jurisprudencia en torno a la distinción entre un contratista independiente y un
empleado.
Reiteradamente
hemos expresado que al interpretar el texto de una ley, los tribunales debemos
respetar la voluntad legislativa y atribuirle un sentido que asegure el resultado
que el legislador quiso obtener originalmente.
Piñero v. A.A.A., res. el 23 de octubre de 1998, 98
T.S.P.R. 141; Col. Ópticos P.R. v. Pearle Vision Center, res. de
10 de enero de 1997, 142 D.P.R. ___, 97 J.T.S. 1. Es norma reconocida, además, que las diferentes secciones,
artículos y apartados de una ley, no deben interpretarse aisladamente sino en
conjunto, buscando la intención legislativa.
Mun. San Juan v. Banco Gub. Fomento, res. el 21 de mayo de
1996, 140 D.P.R. __; 96 J.T.S. 73; Ojeda v. El Vocero, 137 D.P.R.
315 (1994).
Según
la definición del Código de Seguros, supra, el puesto de agente general puede
ser desempeñado por un contratista independiente. Otras disposiciones del Código sugieren, a su vez, que el
referido cargo también puede ser ocupado por un gerente. Véase, a manera de ejemplo, el Art. 3.340
del Código de Seguros, supra, 26 L.P.R.A. sec. 334 (2), el cual indica:
El asegurador
que nombrare a una persona como agente
general o gerente para representarlo como tal en Puerto Rico deberá dar
aviso por escrito del nombramiento al Comisionado en los formularios que éste
prescriba y suministre. (Énfasis nuestro.)
Por su parte, el
art. 3.340 (3), supra, en lo pertinente dispone:
Dicho agente general o gerente tendrá la
autoridad, consistente con este título, que se le confiera por el asegurador.
(Énfasis nuestro.)
Al analizar
conjuntamente dichas disposiciones surge con meridiana claridad que el Código
de Seguros, supra, no impone la obligación de que el puesto de agente general
tenga que ser desempeñado por un contratista independiente. Es decir, el cargo de agente general puede
ser ocupado tanto por un contratista independiente como por un empleado de la
compañía aseguradora que se desempeñe en capacidad de gerente.
De otra parte, en
Estados Unidos se ha definido al agente general de la siguiente forma:
“[t]he
general agent is a form of sales executive or manager, or perhaps a distributor, who stands between the insurer
and the salesman to the ultimate customer either as an employee or contracting
representative”. (Énfasis nuestro.) Bertram Harnatt, Responsibilities of
Insurance Agents and Brokers, New York, Mathew Bender & Company, 1989,
Vol. I, págs. 2-6 y 2-7.
Además, se ha
expresado que cuando un gerente también
se desempeña como agente general, es un alter
ego de la compañía. Incluso, se ha señalado que el gerente de una oficina central del asegurador, en la mayoría de los
casos, será considerado un agente
general. Lee R. Russ; Thomas F.
Segalla, Couch on Insurance 3D, 3ra ed., Minnesota, Ed. West Publishing
Co., Vol. III, 1997. De lo anterior surge con claridad que en
Estados Unidos el cargo de agente general puede ser ocupado tanto por un
empleado de la compañía aseguradora como por un contratista independiente.
Procedemos, por
lo tanto, a analizar lo que dispone nuestra jurisprudencia sobre el contratista
independiente.
Repetidamente
hemos examinado la figura del contratista independiente, en específico, en el
ámbito de la responsabilidad extracontractual y en el laboral. Hemos resuelto que para determinar si existe
una relación entre patrono y empleado o
contratista independiente y principal,
“la caracterización o
denominación que hagan las partes respecto a la naturaleza de sus relaciones no
es decisiva”. Bengochea v. Ruiz
Torres, 103 D.P.R. 68, 71 (1974); Nazario v. Vélez, 97 D.P.R.
458, 463 (1969). En otras palabras, lo
que disponga el contrato laboral no es determinante ni decisivo en el momento
de definir la relación entre las partes.
Para
determinar si estamos ante un contratista independiente es preciso examinar los
hechos que originaron la controversia tomando en cuenta, a su vez, una serie de
factores señalados por nuestra jurisprudencia.
Esto se debe a que, por lo general, en este tipo de controversias se
reúnen rasgos característicos tanto de empleado como de contratista
independiente. En consecuencia, en
raras ocasiones encontramos situaciones donde exista una tajante distinción
entre ambos. Fernández v. A.T.P.R., 104 D.P.R. 464, 465 (1975); Nazario
v. González, 101 D.P.R. 569, 572 (1973); Pérez v. Hato Rey
Bldg. Co., 100 D.P.R. 882, 888 (1972); Landrón v. J.R.T., 87
D.P.R. 94, 102 (1963).
El foro de
instancia utilizó el factor de retención de control como criterio rector para
determinar la naturaleza de la relación entre las partes. TOLIC, por el contrario alega que, de acuerdo con nuestra decisión
en Avon Products, Inc. v. Srio. del Trabajo, 105 D.P.R. 803
(1977), el examen apropiado para ello es el de realidad económica. No le asiste la razón. Veamos.
En Nazario
v. Vélez, 97 D.P.R. 458 (1969), expresamos que debe atenderse
principalmente al factor de realidad económica, cuando el recurrir a las
clasificaciones técnicas que puedan prevalecer en otras áreas del derecho,
conduzca a una solución injusta al interpretar estatutos reparadores como la
Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico, 29 L.P.R.A. sec. 702 y ss y la Ley
de Salario Mínimo, 29 L.P.R.A sec. 245 y ss.
Posteriormente, en Avon Products, Inc. v. Srio. del Trabajo,
105 D.P.R. 803 (1977), indicamos que dicho factor ayuda a lograr protección
para un mayor número de empleados y, en casos específicos, a lograr soluciones
compatibles con los propósitos de los estatutos reparadores. También señalamos que el factor de realidad
económica requiere la consideración, a su vez, de varios criterios, como el
grado de control, las oportunidades de pérdida e inversión en facilidades, pero
que ninguno de éstos es, por sí solo, determinante. En consecuencia, nuestra
decisión en Avon Products, Inc. v. Srio. del Trabajo, 105 D.P.R.
803 (1977), no tiene el alcance que pretende TOLIC, de imponer el estándar de
realidad económica como el criterio rector para determinar si estamos ante un contratista
independiente o un empleado.4
De
otra parte, en Mariani v. Christy, 73 D.P.R. 782 (1952),
dispusimos que el grado de control que se pueda reservar el principal sobre la
ejecución del trabajo es el criterio rector para dilucidar si la relación laboral
entre los litigantes es de empleado y patrono o de principal y contratista
independiente. Es menester señalar, no
obstante, que se trataba de un caso de daños y perjuicios, no de índole laboral5. También hemos sido enfáticos y
consistentes al indicar que la
determinación de quién es un contratista independiente no depende de factor
aislado alguno, sino que hay que examinar el conjunto de circunstancias en que
se desenvuelve la relación laboral.
Fernández v. A.T.P.R., 104 D.P.R. 464, 465 (1975). Hemos expresado, además, que para dicha
determinación no existe una regla absoluta, sino que depende de la importancia
que se le atribuya a cada uno de los factores. Nazario v. Vélez,
97 D.P.R. 458, 465 (1969).
Entre los
factores que se deben tomar en consideración para dilucidar si una persona se
desempeña como un contratista independiente están los siguientes: (i) la
naturaleza, extensión y grado de control por parte del principal; (ii) el grado
de iniciativa o juicio que despliega el empleado; (iii) la propiedad del
equipo; (iv) la facultad de emplear y el derecho a despedir; (v) la forma de
compensación; (vi) la oportunidad de beneficio y el riesgo de pérdida y (vii)
la retención de contribuciones. Martínez v. U.C.B., res. el 11 de
junio de 1997, 143 D.P.R. __ (1997); 97 J.T.S. 98, pág. 1225; Fernández
v. A.T.P.R., 104 D.P.R. 464, 465 (1975); Bengochea v. Ruiz
Torres, 103 D.P.R. 68, 71 (1974); Admor., F.S.E. v. Comisión
Industrial, 101 D.P.R. 6, 8 (1973); Nazario v. Vélez, 97
D.P.R. 458, 460 (1969).
Procedemos
a examinar el conjunto de circunstancias presentes en la relación de trabajo
entre la señora Hernández y TOLIC, ponderando cada uno de los factores
enumerados anteriormente, para determinar si entre éstos existía una relación
de empleado y patrono o de principal y contratista independiente. Según ya expresáramos, el contrato suscrito
entre las partes disponía expresamente que la señora Hernández era una
contratista independiente,6 sin embargo, dicha clasificación no dispone de la
controversia ante nos.
Respecto al
factor naturaleza, extensión y grado de control, hemos expresado que:
es natural
que en todo contrato de servicios, bien se rindan éstos en calidad de
contratista independiente, el patrono siempre se reserve cierto grado de control
a fin de asegurarse de que el servicio se lleva a cabo debidamente y en
coordinación con las demás actividades del patrono. Fernández v. A.T.P.R.,
104 D.P.R. 464, 467 (1975).
Es decir, que el hecho de que el
principal ejerza algún grado de control
sobre el trabajo del contratista independiente para asegurarse de que los
servicios se presten de forma eficiente, no significa, por sí solo, que estemos
ante una relación entre patrono y empleado.
Al
examinar el grado de control que ejercía TOLIC sobre las labores de la señora
Hernández, el foro de instancia prestó especial atención a dos (2) cláusulas
contractuales: la tercera, relacionada con la autoridad de la señora Hernández
sobre los agentes de seguros, y la décimo séptima. Examinaremos primeramente la
cláusula diecisiete. Esta versaba sobre
la terminación del contrato suscrito por las partes y dispone en su parte
pertinente, lo siguiente:
TERMINATION:
Powers of General Agent, shall cease upon termination of this Contract which may be terminated at any time by
either party upon written notice
to the other, mailed to the last known address, stating the date when such
termination shall be effective. Not
withstanding anything contained herein to the contrary, either party may terminate this Contract forthwith, for cause, in
the event that the other party has failed to comply with the provisions of this
Contract. (Énfasis nuestro.)
De la lectura de la cláusula citada se desprende que
ésta no es determinante para concluir que la relación entre las partes era de
patrono y empleado, ni dispone de la controversia ante nuestra
consideración. En la misma se establece
que si bien TOLIC se reservaba el derecho de terminar el contrato de agencia en
cualquier momento, la señora Hernández poseía igual prerrogativa.
Examinaremos los factores de control, iniciativa o
juicio. La señora Hernández tenía una
oficina independiente de TOLIC y de la exposición narrativa surge que poseía
exclusiva potestad sobre el manejo de la misma. Sufragó todos los gastos que conllevó el establecimiento de su
oficina. Además, al comienzo de sus
relaciones con TOLIC, adiestraba a los agentes en cuanto a cómo mercadear los
productos de TOLIC y los preparaba para el examen de licencia. La señora Hernández no podía alterar los
términos, las tarifas ni las condiciones de las pólizas de seguros y tampoco
podía publicar anuncios sin la previa aprobación de TOLIC. Esto, sin embargo, era una reserva de control
razonable, mediante la cual la compañía se aseguraba que la venta y mercadeo de
sus productos se realizasen de forma ordenada y uniforme. De otra parte, a tenor con el contrato de
agencia, la señora Hernández podía dedicarse a vender artículos que no
compitiesen con los de TOLIC.
Luego de evaluar la
evidencia que le fuera presentada, el
foro de instancia encontró probado que una vez el señor Touma comenzó como
Director de Agencias, hubo cambios sustanciales en la relación entre las
partes. Este empezó a intervenir cada
vez más en los asuntos internos de la agencia de la señora Hernández. Comenzó a adiestrar a los agentes, dictar
pautas de mercadeo y presidir las reuniones mensuales con los agentes. El puesto de Director de Agencias estaba
adscrito a TOLIC, por lo tanto, la intervención del señor Touma con la agencia
de la señora Hernández y el trabajo de ésta, constituía un ejercicio de mayor
control por parte de la compañía.
Otro de los
factores señalados por la jurisprudencia es la facultad de contratar y el
derecho a despedir que tiene el contratista independiente, criterio que por su
naturaleza está entrelazado con el
grado de control que TOLIC ejercía sobre la señora Hernández. TOLIC se reservó ambas prerrogativas en el
contrato de agencia: la facultad de contratar y despedir agentes de seguros que
estaban bajo la supervisión de la señora Hernández.7 Ésta sólo tenía facultad para
reclutar y recomendar a TOLIC.
Sobre este
particular TOLIC argumenta, en síntesis, que se reservó dicha facultad porque
así lo dispone el Código de Seguros, supra.
De acuerdo con su interpretación, los agentes no pueden ser contratados
directamente por el agente general ya que el asegurador tiene una
responsabilidad indelegable en cuanto a las actuaciones de éstos. No le asiste la razón.
El Art. 9.010 del Código de Seguros, supra, 26
L.P.R.A. sec. 901, establece que un agente de seguros es “la persona, razón
social o corporación nombrada por un asegurador para gestionar
solicitudes de seguros en su nombre”.
No obstante, el Art. 3.334, anteriormente citado, indica que el agente
general tendrá facultad para “nombrar
agentes para el asegurador”. (Énfasis suplido.) De lo anterior se puede colegir que el Código de Seguros no
prohibe que el agente general nombre agentes de seguros, ni impone la
obligación de que éstos sean nombrados por el asegurador. Es decir, un agente general podría tener o
no dicha prerrogativa.
En torno a la forma de compensación, la señora Hernández cobraba
exclusivamente a base de comisiones por las ventas, lo cual, por sí solo, no impide
el que una persona sea considerada empleada.
Nazario v. González, 101 D.P.R. 569, 573 (1973).
En torno a la oportunidad de
beneficio y el riesgo de pérdida de la señora Hernández, ambas dependían del
volumen de las ventas de su agencia.
TOLIC no le pagaba un salario, simplemente le adelantaba dos mil
($2,000) dólares de comisiones mensuales para las operaciones de la oficina.
Por último, TOLIC tampoco efectuaba descuentos en concepto de contribuciones
sobre ingresos ni de seguro social a la señora Hernández.
En el ámbito
laboral, la determinación de si una persona se desempeña o no como contratista
independiente depende de un análisis ponderado de la totalidad de las
circunstancias que rodean la relación, tomando en cuenta los factores
previamente analizados. De la totalidad
de los hechos en este caso, surge que la señora Hernández comenzó a ejercer su
puesto en TOLIC como contratista independiente, pero a partir de 1988 hubo un
cambio sustancial en las relaciones entre las partes, que la colocaron en la
categoría de una empleada de la referida corporación. La presencia de algunos factores característicos de un
contratista independiente, por sí sola, no determina la condición de una
persona como tal, si de una ponderación de la totalidad de las circunstancias
surge que ésta en realidad se desempeñaba como empleada. Nazario v. González, 101
D.P.R. 569, 574 (1973).
En su tercer
señalamiento, TOLIC argumenta que el Tribunal de Circuito erró al apreciar la
prueba que tuvo ante su consideración y resolver que la misma demostraba que la
señora Hernández era una empleada de TOLIC y que esta última discriminó contra
ella por razón de edad avanzada.
La señora
Hernández presentó su reclamación de discrimen por razón de edad avanzada al
amparo de la Ley 100 y ADEA. El foro de
instancia resolvió la controversia a base de la Ley 100, y concluyó que la
señora Hernández fue despedida por razón de edad avanzada.
La Ley 100
prohibe el discrimen en el ámbito laboral por razón de edad, raza, color,
religión, sexo, ideas políticas o religiosas, origen social o nacional y
condición social. En lo pertinente al
caso de autos, el título de la Ley 100 indica que se aprobó para proteger a los
obreros y aspirantes a empleo contra discrímenes de los patronos u organizaciones
obreras por razón de edad avanzada.
En la
Exposición de Motivos se expresó que el creciente desarrollo industrial y
progreso económico que la Isla había experimentado en esa época hacía necesario
anticipar “los problemas que[,] de acuerdo a la experiencia obtenida en pueblos
más intensamente desarrollados en el orden industrial[,] tal desarrollo
conlleva”. Se identificó como uno de
esos problemas “la práctica que ya [comenzaba] a observarse en Puerto Rico, de
discriminar en el empleo de personas por razones de edad exclusivamente”. Se hizo mención de estadísticas recopiladas
en los Estados Unidos que reflejaban que el “40% de las personas que
solicita[ban] empleos [habían] cumplido 45 años de edad, tan sólo 22% de las
personas aceptadas para empleos [eran] mayores de esa edad”. La ley que finalmente se aprobó prohibía el discrimen por razón de edad avanzada
que se definía como la “edad comprendida entre los 30 y 65 años”. Sandoval v. Caribe Hilton
International, Op. concurrente emitida por la Juez Asociada señora Miriam
Naveira de Rodón, sentencia en reconsideración de 25 de octubre de 1999, 99
T.S.P.R. 161, 99 J.T.S. 166, pág. 314.
Como se desprende de lo antes mencionado, el discrimen por razón de edad avanzada es sólo una de las modalidades por
razón de edad sancionadas por la Ley 100.
El Art. 3 de
la Ley 100, supra, 29 L.P.R.A. sec. 148 (en adelante Art. 3), a su vez,
establece una presunción de despido discriminatorio.8 Consistentemente hemos resuelto que
la presunción del Art. 3 entra en juego en
la etapa probatoria del caso; o sea, la presunción se activa en la vista
evidenciaria que se celebre, no antes.
Creemos que es importante
tener presente que el Art. 3 no altera en su totalidad el esquema probatorio
que prevalece en nuestra jurisdicción, donde una vez presentada la demanda, le
corresponde a la parte demandante en la vista en su fondo comenzar con la
presentación de la prueba de sus alegaciones, antes de que la parte demandada
venga obligada a rebatirla. Si la parte
demandante no presenta prueba suficiente para sostener sus alegaciones, la
parte demandada no tiene que defenderse, procede la desestimación de la demanda
en esta etapa. Véase Regla 39.2(c) de
Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. App. IV.
Ahora bien,
la intención del Art. 3 y la presunción que allí se establece es facilitarle al
empleado el probar su caso, no el relevarlo de la necesidad de presentar
evidencia alguna para probar sus alegaciones.
Al amparo
del Art. 3, el esquema procesal con respecto a la presentación de la prueba es
el siguiente. El peso de la prueba para
establecer las bases de su reclamación le continúa correspondiendo inicialmente
al empleado. Este tiene que comenzar
presentando prueba que demuestre, primero, que hubo un despido o acto
perjudicial; segundo, que éste se realizó sin justa causa; y tercero algún
hecho base que lo ubique dentro de la modalidad de discrimen bajo la cual
reclama. Una vez el empleado cumple con
esta primera fase surge la presunción de discrimen del Art. 3. Es decir, el empleado no tiene que probar el
acto discriminatorio que es objeto de la presunción.
El peso de
la prueba cambia, el onus probandi recae entonces sobre el patrono. Si el patrono no presenta prueba alguna en esta
etapa se considera que el empleado ha probado su caso de discrimen restando
sólo la presentación de la prueba sobre los daños.
De otra
parte, si el patrono decide defenderse, tiene varias alternativas. Éste puede presentar prueba que rebata la
presunción de discrimen activada por el empleado; o puede optar por presentar
prueba de que el despido fue justificado; o que no hubo tal despido; o que a
pesar de haber habido un despido injustificado éste no fue discriminatorio.
Una
vez el patrono presenta su prueba rebatiendo la presunción de discrimen del
Art. 3, el empleado todavía tiene otra oportunidad. Puede presentar evidencia para probar su caso, o sea probar que
realmente hubo un despido discriminatorio,
pero esta vez lo tendrá que hacer sin el beneficio de la
presunción. Tendrá que presentar
evidencia de incidentes o hechos que prueben dicho discrimen o de los cuales se
pueda inferir la alegada actuación discriminatoria. Este es el esquema probatorio establecido por el Art. 3.9 Sus efectos son con respecto a la presentación de la prueba en la vista
en su fondo que se celebre en instancia, no con relación a la mera presentación
de las alegaciones.10
En otras
palabras, para activar la presunción de discrimen, el empleado demandante tiene
que probar tres (3) elementos: (1) que hubo un despido o acción perjudicial;
(2) que éste se realizó sin justa causa.
Belk v. Martínez, res. el 30 de junio de 1998, 98 T.S.P.R.
109. El empleado, además, (3) tiene que
presentar evidencia indicativa de la modalidad de discrimen que se vincula a su
despido.11 En ese
momento es que se activa la presunción.12
Pasemos
ahora a aplicar las normas de derecho previamente reseñadas a los hechos
específicos de este caso.
Para
resolver la presente controversia debemos determinar, en primer lugar, si se
presentó la evidencia de la cual se pueda inferir que la señora Hernández fue
despedida.13 TOLIC alega que no la despidió ya que nunca le canceló su
contrato. Añade que sólo le retiró el subsidio de dos mil dólares ($2,000)
mensuales que le otorgaba en concepto de adelanto de comisiones. No podemos aceptar esta interpretación de
los hechos probados.
La Ley Núm.
80 de 30 de mayo de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. secs. 185 y ss, dispone al
menos tres (3) situaciones concebibles como un despido: (i) la cesantía del
empleado; (ii) la suspensión indefinida que se prolongue por un periodo mayor
de tres (3) meses y (iii) una renuncia del empleado motivada por actuaciones
del patrono, tales como la imposición de condiciones de trabajo onerosas.14 Soc. de Gananciales v. Royal Bank, res. el 1 de abril de
1998, 145 D.P.R. __ (1998), 98 J.T.S. 37.
Hemos
expresado, además, que el despido no tiene que ser expreso. Los actos voluntarios e injustificados de un
patrono encaminados a obligar a un empleado a dejar su puesto constituyen un
despido cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado es la de
abandonar su cargo. Vélez de Reilova v. R. Palmer Bros., Inc., 94
D.P.R. 175, 178 (1967).
Al aplicar los pronunciamientos
anteriormente esbozados a los hechos específicos de este caso, concluimos que
la parte demandante probó que la señora Hernández fue despedida sin justa
causa. A ésta, sin aparente razón, no
sólo le retiraron el adelanto por comisiones, sino que también le cancelaron el
contrato de los tres agentes de seguros que quedaban bajo su supervisión. No
cabe duda de que estos actos tenían el propósito de obligarla a dejar su
empleo, por lo tanto, constituyeron un despido injustificado.15
Para determinar el significado
de “justa causa” hemos acogido como punto de referencia y sin pretender ser
exhaustivos, las disposiciones del Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, sec. 185b.16
Para recapitular, el foro de
instancia encontró probado que los actos de TOLIC conducidos a incapacitar a la
señora Hernández para trabajar constituyeron un despido. También hubo prueba de que la señora
Hernández cumplía con sus deberes con la compañía a tenor con lo estipulado en
el contrato entre ambos, por lo que no existía justa causa para su despido.
Ahora bien, si el empleado que es despedido
injustificadamente presenta además, evidencia que señalen la modalidad del
discrimen alegado, se activa la presunción establecida por la Ley Núm. 100,
supra. Véase, Menzel v. Western Auto Supply
Company, 848 F. 2d 327 (1988).
En el caso de autos se probó
que la señora Hernández estaba dentro del grupo protegido, ya que tenía sesenta
(60) años de edad al momento del despido injustificado. Así, la presunción del Art. 3 quedó
activada. Además, la demandante
presentó prueba de incidentes de los cuales se podía inferir razonablemente
dicha causa discriminatoria. Presentó
prueba de que el vicepresidente de TOLIC le sugirió en varias ocasiones que se
asociara con una de las agentes de seguros, ya que ésta última era más joven
que ella. También hubo testimonio a los
efectos de que el vicepresidente de TOLIC, al menos en una ocasión, hizo
comentarios jocosos en torno a la edad de la señora Hernández. Finalmente, el foro de instancia encontró
probado que los eventos que se suscitaron a partir de la renuncia de las
coordinadoras de ventas que culminaron con el éxodo de los agentes de seguros
de la señora Hernández, ocurrieron porque ésta se negó a darle cabida en la
dirección de su agencia a “sangre joven”, como le habían recomendado en
TOLIC. No cabe duda que los elementos
antes reseñados son suficientes no sólo para activar la presunción de discrimen
por razón de edad del Art. 3 a favor de la demandante, sino para probar el
alegado discrimen.
De otra parte,
para rebatir la presunción de despido discriminatorio por razón de edad
avanzada, TOLIC adujo que las acciones que afectaron a la Sra. Hernández se
tomaron porque ésta incurrió en actos de deslealtad contra la compañía al
anunciar que estaba interesada en vender productos de la competencia. Sin embargo, el foro de instancia no le dio
crédito a estas excusas. Encontró
probado que la señora Hernández sólo estaba interesada en vender productos que
no competían con los de TOLIC, acto permitido por el contrato de agencia
suscrito entre las partes.
En resumen, no sólo se
activó la presunción de discrimen del Art. 3, sino que se presentó prueba
específica de la cual se podía inferir el alegado discrimen. A TOLIC le correspondía controvertirla. No lo hizo.
Se limitó a argumentar que si hubo despido, el mismo fue justificado
porque la señora Hernández deseaba mercadear productos de la competencia. Esta teoría no le mereció credibilidad al
foro de instancia. No cabe duda que
quedó probado que el despido fue uno injustificado motivado por discrimen por
razón de edad avanzada sujeto a las disposiciones de la Ley 100.
Por los
fundamentos antes expuestos, se confirma la sentencia del Tribunal de Circuito
de Apelaciones, Región Judicial de San Juan.17
Juez Asociada
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que
antecede, la cual forma parte integrante de la presente, se dicta Sentencia decretando
que el despido fue uno injustificado motivado por discrimen por razón de edad
avanzada sujeto a las disposiciones de la Ley Núm. 100. Se confirma la sentencia del Tribunal de
Circuito de Apelaciones, Región Judicial de San Juan.
Lo pronunció y manda el Tribunal y certifica la
Secretaria del Tribunal Supremo. El
Juez Asociado señor Hernández Denton emitió una opinión de conformidad. El Juez Asociado señor Rebollo López
disintió sin opinión escrita. Los Jueces Asociados señores Negrón García y Corrada
del Río no intervinieron.
Isabel
Llompart Zeno
Secretaria
del Tribunal Supremo
Opinión
de conformidad emitida por el Juez Asociado señor Hernández Denton
San Juan, Puerto
Rico, a 30 de junio de 2000.
Aunque estamos conformes con la Opinión del Tribunal,
estimamos conveniente ampliar brevemente lo resuelto en ésta.
Coincidimos con la Opinión del Tribunal de que
procede confirmar la sentencia del Tribunal de Circuito de Apelaciones y
declarar con lugar la demanda por despido discriminatorio de la Sra. Mirtha
Hernández contra la Trans Oceanic Life Insurance Company (TOLIC).
Consideramos que a partir de 1988 hubo un cambio sustancial en las
relaciones entre TOLIC y la señora Hernández, que colocaron a ésta última en la
categoría de empleado de la referida corporación. A partir de ese momento las relaciones contractuales entre ellos,
en las que ella era una agente de seguros de TOLIC y por ende un contratista
independiente18, se modificaron.
Un
examen detallado de los hechos refleja que la relación contractual entre la
señora Hernández y TOLIC cambió sustancialmente una vez ocurrió el nombramiento
del señor Touma como Director de Agencias.
Las intervenciones del señor Touma en el negocio de la señora Hernández
justifican que se llegue a la conclusión de que las circunstancias de trabajo
cambiaron de tal modo que alteraron la naturaleza de la relación, y de que, a
partir de ese momento, el grado de control e injerencia de Trans Oceanic en el
manejo de los asuntos de la señora Hernández la convirtieron en empleada, por
lo cual procede una reclamación al amparo de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de
1959, 29 L.P.R.A. 146 ss. (en adelante Ley 100).
Por otro lado, suscribimos también
los pronunciamientos de la Opinión del Tribunal respecto al mecanismo para
activar la presunción de despido discriminatorio de la Ley 100. Coincidimos con el esquema probatorio
pautado en la Opinión del Tribunal, el cual requiere del empleado demandante
que presente alguna evidencia que sustente su reclamación. En síntesis, deberá pasar prueba de que hubo
un despido o un acto perjudicial; que éste se realizó sin justa causa; y que el
empleado está ubicado dentro de la modalidad del discrimen bajo el cual
reclama.
La posición
que asume la Opinión del Tribunal es cónsona con nuestros pronunciamientos en McCrillis
v. Aut. Navieras de P.R., 123 D.P.R. 113 (1989), donde expresamos que
las demandas fundadas en despidos discriminatorios son acciones civiles
ordinarias en las cuales el demandante tiene el peso y la obligación primaria
de presentar prueba, y que éste puede hacer uso de las presunciones que le
favorezcan. McCrillis a la pág.
140.
En
dicha ocasión, también establecimos que el demandante tiene que aportar prueba
que establezca los hechos básicos y que la mera alegación de un hecho básico,
sin que haya sido debidamente establecido, no activa una presunción que permita
la inferencia de un hecho presumido. McCrillis
a la pág. 141.
Sin
embargo, a diferencia de la Opinión del Tribunal, estimamos que la prueba
requerida al empleado demandante con el propósito de establecer los hechos
básicos alegados en la demanda puede ser presentada en vista evidenciaria, o
puede ser sometida al tribunal sentenciador mediante prueba documental: declaraciones juradas, récord de empleo,
carta de despido, etc. Es decir, somos
de la opinión que no será indispensable la celebración de una vista
evidenciaria en todos aquellos casos en que se inste una acción por despido
discriminatorio. Lo determinante es que,
de alguna manera, queden demostradas, a satisfacción del tribunal, las bases de
la reclamación.
Federico Hernández
Denton
Juez
Asociado
Notas al calce
2. La demandante desistió de dicha
reclamación y el foro de instancia la desestimó mediante sentencia parcial.
3. TOLIC le imputó al foro de instancia
haber incurrido en los siguientes errores:
Primer error: Erró el Tribunal de
Instancia al concluir que entre la demandante [señora Hernández] y TOLIC
existía una relación de patrono-empleado y no una de principal-contratista
independiente.
Segundo error: Aún si la demandante
[señora Hernández] era una empleada de TOLIC, erró el Tribunal de Instancia al
concluir que ésta había sido discriminada por su edad.
Tercer error: Erró el Tribunal en la
apreciación de la prueba que alegadamente [sic] demostró que la Sra. Mirtha
Hernández era un empleada de Tolic y que ésta última discriminó contra la
primera por razón de edad.
Cuarto error: La compensación
otorgada a la demandante fue excesiva a la luz de los hechos del presente
caso.
4. Sin
embargo, el estándar de realidad económica debe utilizarse cuando se
interpretan estatutos reparadores, como la Ley de Salario Mínimo, supra, o la
Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico, supra, y el utilizar otros criterios
conlleve una solución injusta.
5. En Nazario v. Vélez, 97
D.P.R. 458, 460 (1969), nota al calce núm. 1, aclaramos que en el campo de la
responsabilidad extracontractual se incorporó la doctrina del contratista
independiente, con el factor de control como determinante para su aplicación.
6. La cláusula contractual pertinente, la
novena, dispone lo siguiente:
8. El Art. 3 dispone lo siguiente:
Se
presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes
fueron cometidos en violación de las secciones 146 a 151 de este título, cuando
los mismos hayan sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter
controvertible. (Énfasis suplido.)
9. Para jurisprudencia interpretativa
véase, Regla 14 de Evidencia, 32 L.P.R.A. Ap. IV; Soto v. Hotel Caribe Hilton, 137 D.P.R. 294
(1994). El
patrono debe demostrar mediante la preponderancia de la prueba que la
existencia de discrimen es menos probable que su inexistencia. Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp., 116 D.P.R. 485,
502 (1985). Si
el patrono demuestra que la razón para el despido no fue discriminatoria,
derrota la presunción. El empleado
demandante aún puede prevalecer si presenta prueba que establezca la existencia
de discrimen. Belk v. Martínez, res. el 30 de junio de 1998, 98
T.S.P.R. 109, 98 J.T.S. 92, pág. 1315; Ibáñez v. Molinos de P.R.,
114 D.P.R. 42, 55 (1983).
De
otra parte, hemos resuelto que si luego de presentada la totalidad de la
evidencia queda demostrado que la razón para el despido no fue discriminatoria,
pero el patrono demandado no logra establecer que hubo una causa justificada
para despedir al empleado, el tribunal deberá concluir que el despido fue uno
injustificado. Bajo estas
circunstancias, el empleado demandante sólo será acreedor de los remedios
provistos por la Ley Núm. 80. Belk v. Martínez, res. el 30 de
junio de 1998, 98 T.S.P.R. 109, 98 J.T.S. 92, pág. 1315.
10. El proceso se puede resumir así: (1) se presenta demanda alegando sucinta y
sencillamente despido injustificado y discriminatorio (“notice pleading” –
Regla 6.1 de Procedimiento Civil, 32 L.P.R.A. App. IV); (2) se celebra una
vista evidenciaria donde el empleado-demandante presenta prueba de que hubo
despido injustificado y que, por ejemplo, tenía 66 años de edad o que tenía 30
años de servicio y 52 años de edad, o sea, un hecho base que identifica el acto
discriminatorio. El hecho base a
probarse y la manera de hacerlo para que surja la presunción al amparo del Art.
3 no es inflexible, se aplica caso a caso. En esta etapa, el patrono, si interesa defenderse, puede
presentar evidencia para rebatir la presunción. Si la rebate, el empleado
todavía tiene la oportunidad de presentar prueba de hechos específicos para probar su caso, sin el beneficio, claro
está, de la presunción. Como vemos, la
presunción ofrece una ventaja inicial, pero una vez rebatida se desvanece la
ventaja probatoria. Ahora bien, la
evidencia indicativa necesaria para activar la presunción del Art. 3 no
responde al quantum probatorio usualmente requerido. Si fuese así, trastocaría el beneficio de la presunción otorgada
legislativamente. O sea, la evidencia
indicativa no requiere la presentación de prueba suficiente para probar el
hecho, mas sí la presentación de algún elemento básico de la modalidad de
discrimen alegada que la identifique y ponga a la parte adversa en posición de
poder rebatirla o al tribunal en posición de determinarla.
11. En el caso de autos, prueba de la edad de
la demandante que la ubica en las edades críticas más susceptibles al discrimen
en la fuerza laboral sería suficiente para activar la presunción de que el
despido injustificado fue uno discriminatorio por razón de edad avanzada.
12. En
la jurisdicción federal, ADEA es la legislación contraparte de la Ley 100
respecto a las reclamaciones de discrimen por edad. ADEA, sin embargo, no establece específicamente una presunción de
discrimen a favor del empleado. El
Tribunal Supremo Federal, sin embargo, al determinar cuáles son los requisitos
necesarios para que un empleado se considere que ha presentado un caso prima
facie de discrimen al amparo de ADEA, ha establecido jurisprudencialmente lo
que equivale a una presunción de discrimen.
Véase, Ibáñez v. Molinos de P.R., 114 D.P.R. 42, 48
(1983); E. Chiesa, Sobre la validez
constitucional de la presunciones, 14 Rev. Jur. U.I.A. 727 (1980).
Bajo
la legislación federal el empleado demandante tiene la obligación inicial de
establecer un caso prima facie de discrimen probando, en casos de discrimen por
edad, que: (i) pertenece a la clase
protegida por la legislación, es decir, que se encuentra entre los cuarenta(40)
y los setenta (70) años de edad (hecho base para la presunción de discrimen);
(ii) está cualificado para ejercer las funciones de su puesto (de esto se
infiere que el despido fue injustificado); (iii) fue despedido y (iv) fue
sustituido por una persona más joven (hecho base adicional para establecer la
inferencia de discrimen). Soto
v. Hotel Caribe Hilton, 137 D.P.R. 294, 305 (1994). En Puerto Rico, debido
a la existencia de la presunción establecida por el Art. 3, no es necesario
probar todos estos requisitos.
13. Debemos recalcar que el caso ante nos se
condujo bajo el procedimiento ordinario, no bajo el extraordinario de la Ley
Núm. 2, lo cual permitía un descubrimiento amplio de prueba.
14. Véase el Art. 5 de la Ley Núm. 80, supra,
29 L.P.R.A. sec. 185e.
15. Véase, Belk v. Martínez, res. el 30 de junio de
1998, 98 T.S.P.R. 109, 98 J.T.S. 92, pág. 1314; Soto v. Hotel Caribe
Hilton, 137 D.P.R. 294(1994).
Se entenderá por justa causa para el
despido de un empleado de un establecimiento:
(a)
Que el
obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.
(b)
La
actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo
tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto
que se produce o maneja por el establecimiento.
(c)
Violación
reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas
para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los
mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.
(d)
Cierre
total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.
(e)
Los
cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o
naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los
cambios en los servicios rendidos al público.
(f)
Reducciones
en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de
producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el
despido.
No se considerara despido
por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón
relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento.
17. En su último señalamiento, TOLIC argumenta que el Tribunal de
Circuito no discutió todos los errores planteados en el recurso de
apelación. Específicamente, se refiere
a su alegación de que en el Informe de
Conferencia Preliminar entre abogados, la señora Hernández aceptó que se
desempeñó como contratista independiente durante los primeros años de la
relación y que fue impropio del foro de instancia cambiar dicha admisión al
establecer que ciertas cláusulas contractuales la convertían en una empleada
desde el principio.
En el Informe sobre
Conferencia Preliminar se expuso que una de las controversias de derecho que el
tribunal de instancia debía dilucidar era, precisamente, si la señora Hernández
era una contratista independiente.
Dicho foro resolvió que era una empleada y el Tribunal de Circuito
confirmó. Al hacerlo, dispuso del
señalamiento de error hecho por TOLIC.
18. Anteriormente
resolvimos que el contrato suscrito entre un agente general y una Compañía de
Seguros es uno de agencia, que genera una relación entre principal y
distribuidor a quien le aplica la protección dispuesta por la Ley de Contratos
de Distribución, Ley Núm. 75 de 24 de junio de 1964, según enmendada, 10
L.P.R.A. sec. 278 et seq., Cándido
Oliveras, Inc. v. Universal Insurance, Opinión del Tribunal de 7 de
noviembre de 1996, 141 D.P.R. ____ (1996); Córdova Simonpietri v. Crown
American, 112 D.P.R. 797 (1982). A tenor con esta normativa, el contrato
suscrito entre la señora Hernández y TOLIC era uno de agente general y por
ende, de contratista independiente.
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