Jurisprudencia del Tribunal Supremo de P. R. del año 2001


Cont. 2001 DTS 004 ALMODOVAR V. G.P. INDUSTRIES 2001TSPR004

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

 

Hon. César J. Almodóvar Marchany, Secretario del Trabajo

y Recursos Humanos de Puerto Rico, etc.

Recurrido

v.

G.P. Industries, Inc.

Peticionario

 

Opinión de conformidad emitida por el Juez Asociado SEÑOR REBOLLO LOPEZ

 

San Juan, Puerto Rico, a 17 de enero de 2001

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada --en adelante Ley 80--, 29 L.P.R.A. sec. 185a et seq., fue creada con el propósito de garantizarle a los empleados despedidos, sin justa causa, el derecho a recibir de su patrono una compensación correspondiente a un mes de sueldo más una indemnización adicional progresiva equivalente a una semana de sueldo por cada año de servicio. Véase Exposición de Motivos de la Ley 80. Por su carácter reparador, hemos reiterado que este estatuto deberá ser interpretado liberalmente a favor de los derechos del trabajador. Belk Arce v. Martínez, res. el 30 de junio de 1998, 98 TSPR 109.

La Ley 80 no define el término “despido sin justa causa”, sino que enumera una serie de circunstancias y actos que justifican el despido de un trabajador. Véase Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Guías para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80, 1976, págs. 27-28. A estos efectos, el Artículo 2 de la Ley dispone:

“Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:

(a) Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.

(b) La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.

(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento.

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.” 29 L.P.R.A. sec. 185b.”[1]

 

En esencia, esta disposición estatutaria recoge las circunstancias “que a juicio del legislador justifican el despido de un empleado y, aunque no necesariamente agotan las situaciones que pueden constituir justa causa para el despido, definitivamente delinean el pensamiento y la preocupación del legislador de que la determinación de justa causa no incida [...] en el arbitrio de los tribunales”. (Énfasis nuestro.) Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, ante, pág. 29.

Ante la dificultad de establecer y enumerar en el estatuto todas las posibles situaciones que puedan dar base a un despido justificado, los tribunales venimos en la obligación de evaluar situaciones, no contempladas de forma expresa por la Ley 80, para determinar si medió, o no, justa causa para el despido. Tal facultad deberá ceñirse a lo establecido por esta legislación. Id.

A estos efectos, el Artículo 2 dispone que “[n]o se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento”. 29 L.P.R.A. sec. 185b. De esta disposición podemos inferir y concluir que cualquier conducta, que afecte el buen y normal funcionamiento del establecimiento, puede considerarse como justa causa para el despido.

En este sentido, hemos expresado que si una ofensa pone en riesgo el orden y la seguridad de las operaciones del establecimiento, la misma se considerará como justa causa para la acción de despido. Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 543 (1979). A esos efectos, en Belk Arce v. Martínez, ante, señalamos que

“en los casos en que el patrono logre demostrar que el matrimonio entre dos de sus empleados tendrá un efecto detrimental y adverso en el normal funcionamiento del departamento, área de trabajo o la empresa en general, podrá terminar la relación laboral con uno de sus empleados. Ello constituirá justa causa para el despido.” (Enfasis suplido.)

 

En el caso de autos, no existe controversia en cuanto al hecho de que el querellante Julio de León Cuadrado incurrió en conducta constitutiva de adulterio con Lyzette Torres Rodríguez, quien en ese entonces se encontraba casada con Rafael Nieves Goitía. Durante ese periodo de tiempo, todos ellos laboraban para G.P. Industries, Inc.

Somos del criterio que una persona adúltera lo es tanto en la intimidad como fuera de ella, pues el simple hecho de que los actos hayan ocurrido en privado no quita que éstos tengan un posible efecto adverso y detrimental fuera de la esfera de intimidad y sobre personas ajenas a los actos de adulterio. Es decir, independientemente de que en el presente caso los actos íntimos hayan o no ocurrido durante horas laborables, no podemos pasar por alto que éstos tienen un efecto continuo que trasciende la esfera de intimidad de los actores, pues existe una parte directamente afectada por dicho patrón de conducta --que en el caso ante nos era compañero de trabajo de ambos actores--, creándose así un ambiente tenso, inestable y contrario al buen funcionamiento de la empresa.[2]

Finalmente, entendemos que la relación adulterina entre el querellante y la señora Torres Rodríguez, cuando menos, podía alterar el orden y la seguridad de las operaciones del establecimiento. Ante los hechos del presente caso, y teniendo conocimiento de los mismos, la empresa se exponía al riesgo de que ocurrieran incidentes violentos --como resultado de dicha relación-- por los cuales el patrono podría ser civilmente responsable.

Debe mantenerse presente que, bajo el Artículo 1802 del Código Civil, 31 L.P.R.A. sec. 5141, se exige a toda persona la diligencia que cabe esperar del ser humano promedio; esto es, si el daño debió ser previsto por una persona común, existirá responsabilidad. En este sentido, en Negrón v. Orozco Rivera, 113 D.P.R. 712 (1983), encontramos responsable a la Policía de Puerto Rico por no ejercer el cuidado razonable cuando debió existir, al menos, la sospecha de la ocurrencia de posibles actos violentos.

En consideración a este riesgo, creemos que el patrono en el presente caso no tenía la obligación de esperar a que ocurriera algún incidente violento, adverso a los mejores intereses de la empresa, por lo que plenamente se justificaba el despido de las personas responsables de haber alterado la paz, armonía y seguridad con que debe operar toda empresa.

En atención a los fundamentos antes expresados, es que le brindamos nuestra conformidad a la Opinión mayoritaria emitida en el presente caso.

FRANCISCO REBOLLO LOPEZ

Juez Asociado

 

Opinión Disidente emitida por el Juez Asociado señor Hernández Denton a la que se une la Juez Asociada señora Naveira de Rodón

 

San Juan, Puerto Rico, a 17 enero de 2001.

 

No coincidimos con la interpretación que hace la mayoría del Tribunal de que, en ausencia de una reglamentación razonable, una relación adulterina es, de por sí, “un patrón de conducta impropia o desordenada” tan grave que amerita el despido inmediato de un empleado. Su contención es errada, tanto a la luz de la intención legislativa y la posterior interpretación administrativa de la ley, como de los actos propios del patrono en el caso de autos. La interpretación que hace la mayoría del Tribunal del concepto de justa causa es excesivamente amplia y no se justifica por los hechos del caso.

I

La Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, conocida como la Ley de Despido Injustificado o de la Mesada, fue aprobada para dar mayor protección a los trabajadores en casos de despido.  Secretario v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 541 (1979). Enumera una serie de causas justificativas de despido, las que, sin entenderse exhaustivas, sirven de guía interpretativa a los tribunales al determinar si un despido fue o no razonable.  Báez García v. Cooper Labs., Inc. 120 D.P.R. 145, 152 (1987).

La justa causa para el despido de un empleado ordinariamente surge de algún reglamento interno de la empresa o de la interpretación del texto mismo de la Ley Núm. 80. El Art. 2 de la Ley enumera las razones que constituyen justa causa para el despido.  29 L.P.R.A. § 185b.  Entre éstas, las primeras tres (3) son atribuibles al empleado, al surgir de su alegada incompetencia o de su conducta impropia o dañosa a los intereses legítimos de la empresa:

“Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento:

 

(a)                Que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada.

 

(b)               La actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o maneja por el establecimiento.

 

(c)                Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.”

 

Las causas enumeradas en la ley son notablemente amplias y requieren, más que en otras leyes, el ejercicio de una discreción judicial fiel a la letra y al espíritu del estatuto para poder hacer justicia en un caso específico. Cada alegación de despido sin justa causa debe analizarse individualmente, caso a caso.

La Ley Núm. 80 es de naturaleza remedial, por lo que debe ser interpretada de manera que se cumplan los propósitos por los que fue aprobada.  Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 D.P.R. 763, 769 (1992). Dichos propósitos, que surgen claramente de la intención legislativa, son la protección de la seguridad del empleo, la limitación de las prerrogativas del patrono al disciplinar a sus empleados y la disuasión del despido como sanción disciplinaria. La Guía Revisada para la Interpretación, etc. de la Ley Núm. 80, ya citada, y la jurisprudencia de este Tribunal que la interpreta reiteran este propósito.

Este imperativo hermenéutico es particularmente relevante cuando se alega que un empleado fue despedido por una falta mayor o grave que no figura ni en la Ley ni en los reglamentos de la empresa. Se entiende por una falta mayor o grave, “aquella que es de tal seriedad o naturaleza que revela una actitud o un detalle del carácter del empleado que resulta tan lesivo a la paz y al buen orden de la empresa, que constituiría una imprudencia del patrono esperar su reiteración para proceder entonces a despedir [a]l empleado”. Dpto. del Trabajo y Recursos Humanos, Guía Revisada para la Interpretación y Aplicación de la Ley Núm. 80, pág. 31 (1976). Los casos de faltas mayores o graves se entienden como una excepción a la norma general que exige un patrón de conducta para configurar una causal de despido.

La interpretación de lo que es una falta mayor o grave, aunque no tiene que limitarse a las enumeradas en la Ley, debe ser sumamente restrictiva. “El análisis de lo que constituye una falta mayor o grave debe realizarse en la forma más restrictiva posible. Esto obedece al hecho de que con la excepción de situaciones en que la gravedad de la falta resulta evidente, la imposición de una medida disciplinaria tan rigurosa como el despido no se favorece ante una primera violaci[ó]n o falta aislada.” A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, pág. 164 (1999).

Bajo el análisis mayoritario, cualquier conducta ilegal, no importa su incidencia real sobre las gestiones de la empresa, constituiría causa para un despido. Discrepamos de esa interpretación. La mera ilegalidad de una conducta no la transforma, ipso facto, en justa causa para el despido. Debemos recordar, a estos efectos, que una conducta criminal particular no es igualmente punible en toda circunstancia. Importantes derechos constitucionales, como la libertad de expresión y el derecho a la intimidad, pueden hacer inaplicable una disposición penal cuando la conducta proscrita se lleva a cabo en la intimidad. Stanley v. Georgia, 394 U.S. 557 (1969). Del mismo modo, la mera ilegalidad de una relación adulterina privada no justifica el despido de un empleado.

A estos efectos, es pertinente resaltar que nuestra jurisprudencia y la interpretación administrativa de la Ley Núm. 80 no han considerado cualquier conducta delictiva como una falta grave, sino sólo aquella relacionada con las labores de la empresa.  En Torres Solano v. P.R.T.C., 127 D.P.R. 499 (1992), sostuvimos que era una ofensa grave que ameritaba el despido la agresión a un compañero de trabajo, durante horas laborables y en los predios de la agencia.  En Autoridad de Edificios Públicos v. Unión Independiente de Empleados, 130 D.P.R. 983 (1992), hicimos lo mismo con relación al encubrimiento de convicciones criminales anteriores en una solicitud de empleo.  Las Guías de Interpretación de la Ley Num. 80 añaden, a la pág. 31, “el asesinato de otro empleado en el lugar de trabajo” y el “asesina[to] o viola[ción] a una empleada en el lugar de trabajo”.  El elemento delictivo de esta conducta no basta para constituir causa de despido. Es necesaria una relación directa con el lugar de trabajo. De otro modo, se le estarían concediendo al patrono facultades punitivas que no le corresponden, pues son de la exclusiva competencia del Estado.

Concebiblemente, el interés legítimo de una empresa en prevenir los conflictos de interés, antagonismos interpersonales e incidentes de hostigamiento sexual que suscita la relación sentimental entre empleados podría justificar una política general de no-confraternización, siempre que ésta respete los límites que traza el derecho a la intimidad de los trabajadores.  Sin embargo, una política de esta índole debe ser expresamente reglamentada por la empresa, de tal forma que sea conocida por todos los empleados. “En el grado en que la condición lo permita, el empleado debe tener la oportunidad de conocer las normas de conducta que rigen en el lugar de trabajo y, ante una falta aislada, una amonestación inicial, y, de repetirse la misma, una suspensión de empleo y sueldo, resultan acciones disciplinarias más justas.” A. Acevedo Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, supra, pág. 165.

Ya antes habíamos suscrito el argumento de que una relación sentimental, adulterina o no, entre dos empleados no es causa justificada para despedir a uno o a ambos, de no mediar alguna política expresa, razonable y pública de la empresa a esos efectos.  Más aún, la validez de una política tal está limitada a que la relación sentimental proscrita sea observable durante horas laborables y afecte directa y patentemente las operaciones del negocio. Es pertinente repetir aquí los pronunciamientos que a esos efectos hiciera la Juez Naveira de Rodón en su disenso en Cruz Sinigaglia v. Empresas Massó, 98 T.S.P.R. 80, res. el 25 de junio de 1998, al que entonces nos unimos.

“El tribunal de instancia determinó que la verdadera razón del despido fue que la relación que sostenían los empleados dañaba la imagen de la empresa. Massó debió presentar prueba sobre la existencia de alguna política de la empresa que prohíba este tipo de relación, su razonabilidad y el conocimiento de la misma por sus empleados. Al no hacerlo, no refutó la presunción de despido injustificado”. (Énfasis suplido).

 

No puede presumirse que la confraternización entre empleados, casados o no, es per se una falta mayor o grave, ni tampoco puede injertarse en la Ley Núm. 80, por interpretación judicial, como conducta “impropia o desordenada”. El análisis que hace el Tribunal a esos efectos es tan amplio que desprovee a la enumeración de causas para el despido de toda utilidad directiva y todo contenido protector de los derechos de los trabajadores.

 

II

La correlación entre la incidencia y gravedad de una falta y la sanción disciplinaria impuesta por el patrono debe cumplir estrictamente no sólo el criterio de razonabilidad, si no también el de consistencia en su aplicación a los empleados.

“Otro criterio que debe estar presente es que la actuación del patrono con relación a las exigencias de conducta de sus empleados debe ser consistente y uniforme. La ausencia de este requisito, como sería el castigar por una misma falta unas veces sí y otras no, puede acercar peligrosamente el despido a la clasificación de caprichoso.” Op. Del Srio. del Trab. Y Rec. Hum. Núm. 91-3.

 

En el caso de autos, de los hechos narrados en la Opinión del Tribunal es evidente que g. p. Industries no fue consistente en reprimir la confraternización entre empleados o incluso las relaciones adúlteras en la misma empresa.  La empresa había permitido, en al menos una ocasión anterior, una relación extramatrimonial entre un alto ejecutivo de la empresa y una empleada.  No podemos obviar el hecho de que Nieves Goitía, el cónyuge alegadamente afectado por la relación entre León Cuadrado y Torres Rodríguez, conoció a esta última mientras laboraba en la G. P. Industries, estando él casado entonces con una tercera persona.

Ante este precedente, puede concluirse que León Cuadrado no tenía razón para presumir que se le disciplinaría por actos que, cuando habían sido cometidos por otro empleado gerencial, no habían inmutado a la administración.  Al no existir reglas en la empresa contra la confraternización y el adulterio entre empleados y al existir un historial de tolerancia a dicha conducta, estimamos que a León Cuadrado se le trató de forma desigual para favorecer a un empleado administrativo de mayor rango. Independientemente de las razones para dicha discrepancia, ésta viola principios básicos de justicia y equidad en el empleo.

“Just cause, as articulated in the arbitration law of discipline, can include only conduct that the employee knows is subject to discipline. This does not mean that all offenses must be stated, either orally or in writing. An employee need not be told in advance that stealing the employer’s property, sleeping on the job, attacking fellow employees, or engaging in a wildcat strike is prohibited. But he is not bound by plant rules that have not been brought to his attention, nor can he be punished for conduct he did not reasonably understand was prohibited. Management’s right to prescribe rules is matched by its obligation to make those rules known to the employees.

 

Making the rules known to the employees is not enough, however, if the employees reasonably believe the rules will not be enforced. Where a no-smoking rule has regularly been ignored and no effort has been made to enforce it, an employee cannot be disciplined for smoking, even in front of a prominently posted “No Smoking” sign. Employees who have openly been taking home scrap or supplies for personal use with the knowledge of management cannot be disciplined for stealing without warning. Management must first give clear warning that henceforth the rule will be enforced and violators punished.” W.J. Holloway, M.J. Leech, Employment Termination, págs. 116-17 (1985) (Énfasis suplido).

 

La falta de consistencia en la sanción de relaciones adulterinas entre empleados levanta serias sospechas en cuanto a la validez de los procedimientos seguidos por la empresa al despedir a León Cuadrado y a Torres Rodríguez. Además, esto evidencia la imposición de medidas disciplinarias sin que pueda probarse o presumirse conocimiento de la conducta proscrita por parte del empleado.  Sugiere un trato desigual a empleados de distinta jerarquía en asuntos en los que no deben tener lugar dichas consideraciones. Independientemente de la naturaleza de la falta cometida, la inconsistencia disciplinaria de G. P. Industries hizo arbitrario y caprichoso el despido de León Cuadrado y Nieves Rodríguez.

Entendemos además que el despido de estos empleados tiene un impacto desigual relacionado al género de los ofensores.  Su efecto es premiar el doble estándar demostrado por Nieves Goitía quien, estando casado con otra persona y teniendo tres (3) hijos en dicha relación, entabló una relación sentimental con Torres Rodríguez.  No toleró, sin embargo, la infidelidad de Torres Rodríguez cuando ésta advino su cónyuge.  Entró además en un conflicto abierto con León Cuadrado que alegadamente provocó tensiones en la empresa. Por más arraigado que esté el proverbial chauvinismo de Nieves Goitía en la cultura puertorriqueña, no debe condonarse mediante el despido de dos empleados.

 

III

Por otro lado, estimamos pertinente responder a la contención de que, al despedir a León Cuadrado y Torres Rodríguez, G. P. Industries actuó de acuerdo a una política de prevención de hostigamiento sexual.  El hostigamiento sexual es un problema de incomparable gravedad en el ámbito laboral.  Atenta contra la dignidad del ser humano y muy particularmente contra la de la mujer, quien es la persona más afectada por esta conducta, debido a los patrones culturales existentes.  La implantación efectiva de la política pública contra el hostigamiento sexual y de las leyes y reglamentos que la encarnan es de vital importancia en nuestra sociedad.

Por esa misma razón, el uso artero y falacioso por parte de un patrono de las leyes para la prevención del hostigamiento sexual, como subterfugio para el despido de dos empleados, desvirtúa el propósito de las mismas.  Más es así cuando dicho patrono no demostró tener una política previa contra el hostigamiento sexual, como exige la Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo, Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, y no aplicó sus disposiciones de forma equitativa, razonable o consistente.

 

A.

El elemento definitorio del hostigamiento sexual es la no deseabilidad de la conducta proscrita.  Así lo indica el Art. 3 de la Ley.

“El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual”.

 

Toda la evidencia indica que la relación sentimental entre León Cuadrado y Torres Rodríguez era consensual y no había indicio de que dejaría de serlo.  Sin embargo, somos concientes que una relación que comience de manera voluntaria y consentida puede degenerar en una situación de hostigamiento.  De existir una preocupación genuina de la empresa en que la relación entre León Cuadrado y Torres Rodríguez podría degenerar en un incidente de hostigamiento sexual, habría sido más razonable tomar medidas menos drásticas, tal como la advertencia a ambos empleados de que debían descontinuar la relación o el traslado de León Cuadrado a otra unidad o dependencia de la empresa.  La empresa no consideró la primera alternativa y descartó expresamente la segunda, aunque por consideraciones enteramente ajenas al hostigamiento sexual.

Su acción no fue una medida provisional preventiva sino una acción enteramente punitiva, tomada en contravención a las Guías para la Implantación de Política Pública y Procedimiento Interno de Querellas Sobre Hostigamiento Sexual en el Empleo, emitidas por la Comisión para los Asuntos de la Mujer.  En primer lugar, la única querella sometida ante la compañía sobre la relación entre León Cuadrado y Torres Rodríguez fue sometida por Nieves Goitía y no versaba sobre incidente alguno de hostigamiento sexual. En segundo lugar, de haberse sometido una querella a esos efectos, la empresa estaría obligada a tomar medidas preventivas provisionales mientras se dilucidaba la querella.  No obstante, dichas medidas “no deben entenderse como una sanción contra el/la querellado(a)”.  Guías para la Implantación de Política Pública, etc., supra, pág. 8.

 

B.

Para prevenir incidentes de hostigamiento sexual, un patrono debe implantar una política de prevención del hostigamiento sexual, conforme a lo dispuesto en el Art. 10 de la Ley.

Todo patrono tiene el deber de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación y deberá exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan trabajar con seguridad y dignidad. Cumpliendo con la obligación que se le impone al patrono de prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, éste deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero sin limitarse, a las siguientes:

 

(a)                Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.

 

(b)               Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.

 

(c)                Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a empleo, de los derechos y protección que se les confieren y otorgan bajo las secs. 155 a 155l de este título, al amparo de las secs. 1821 a 1341 de este título, las secs. 146 a 151 de este título y de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

 

(d)               Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual.

 

Con esta perspectiva, tampoco se justifica el despido de León Cuadrado como parte de una política de prevención de hostigamiento sexual.  Dicha política, inexcusablemente, no existía en G. P. Industries.  Cabe recordar que, cuando se suscitó la relación entre Nieves Goitía y Torres Rodríguez, existía también la posibilidad de que desembocara en hostigamiento sexual, pues la Ley Núm. 17 rechaza explícitamente la necesidad de “establecer que el agente o supervisor que cometió el hostigamiento sexual supervisaba directamente al reclamante”.  Por tanto, no es determinante, como alude G. P. Industries, el que Nieves Goitía no fuera entonces supervisor directo de Torres Rodríguez. 

Si bien aquel incidente se produjo antes de la aprobación de nuestra Ley de hostigamiento sexual, debió haber prevenido a la empresa de la posible recurrencia de situaciones similares y haberla motivado a aprobar una política de prevención del hostigamiento. No hay prueba de que esto se hiciera.  Sólo al requerir causa para despedir a dos empleados se invoca una ley que G. P. Industries no se ha molestado en implantar.  Dudamos pues de la seriedad de la empresa en cuanto a implantar una política contra el hostigamiento sexual en este caso.

Por último, tenemos que resaltar la inconsistencia implícita en invocar la prevención de hostigamiento sexual en la empresa para justificar el despido de Torres Rodríguez, la posible víctima de dicha práctica.

 

IV

A modo de conclusión, nos preocupa mucho la decisión de este Tribunal de interpretar una ley protectora de los derechos de los trabajadores de manera que amplíe la discreción del patrono a la hora del despido.  Al así decidir, este Tribunal sobre extiende el concepto de justa causa e interpreta las disposiciones de la Ley Núm. 80 de forma contraria a la intención legislativa.  Además, pone un poder desmerecido en manos de los patronos para disciplinar sumariamente a sus empleados por razones ajenas a su desempeño en el lugar de trabajo e inyecta en nuestro ordenamiento nociones y fundamentos moralizantes que no tienen lugar en legislación laboral y son incompatibles con un estado de derecho justo.  Por esto disentimos.

                                                                        FEDERICO HERNÁNDEZ DENTON

                                                                                    Juez Asociado

OPINION DISIDENTE emitida por el Juez Asociado señor Fuster Berlingeri.

 

San Juan, Puerto Rico, a 17 de enero de 2001.

 

            Una vez más me veo compelido a disentir de un dictamen de la mayoría del Tribunal en un caso de relaciones obrero-patronales. Como en otras ocasiones, difiero de la interpretación de la ley que hace la mayoría en detrimento del derecho de un trabajador a ganarse la vida y en menoscabo del régimen jurídico que prevalece en el país.  Difiero, sobre todo, de la función moralizadora que toma para sí la mayoría en este caso.

            Para que queden bien claras las razones de mi disenso, debo comenzar señalando que coincido en general con las expresiones de la mayoría en torno al carácter impúdico que tiene una relación adulterina.  De ordinario, infringe valores morales de nuestra sociedad y constituye una injusticia contra el cónyuge afectado.

Sin embargo, la cuestión jurídica medular en el caso de autos NO es si el adulterio constituye conducta inmoral o delictiva.  La cuestión más bien es si el querellante en su trabajo incurrió en algún comportamiento errado que afectase de modo adverso el buen funcionamiento del negocio de su patrono, a tal grado que justificase su despido sumario.

            En este caso, no hay prueba alguna de que el querellante fuese un empleado poco eficiente o que no cumpliese con las normas de trabajo de la empresa.  Todo lo contrario.  El patrono del querellante admitió que éste era un empleado excelente.  No existían quejas contra él antes.

            Tampoco existe prueba alguna de que el querellante llevara a cabo en el empleo la relación adulterina en cuestión.  Todo lo contrario.  El patrono no tuvo evidencia ni siquiera de la existencia de tal relación hasta que se contrató un detective privado que produjo una supuesta prueba[3] sobre la conducta del querellante con la señora en cuestión en un lugar fuera del trabajo, mientras dicha señora se encontraba separada de su marido.

            En otras palabras, la relación adulterina alegada, de haberse probado debidamente, era esencialmente un asunto privado del querellante, que no se realizaba en el empleo, y que no afectaba ni su rendimiento laboral ni el de la señora aludida. Dicha conducta privada del querellante no estaba prohibida por la empresa en sus normas de empleo.  De hecho, según determinó el foro de instancia, dos de los tres empleados involucrados ahora en el caso de autos ya antes habían sostenido relaciones adulterinas mientras formaban parte de la empresa en cuestión y el patrono no los expulsó de su trabajo entonces.  En efecto, la empleada con quien el querellante alegadamente sostuvo la relación amorosa del caso de autos había tenido años antes un romance con otro gerente de la misma empresa, que dio lugar a que éste se divorciara de su primera esposa y se casara con la empleada en cuestión.  En aquella ocasión, idéntica en los hechos a la de autos, el patrono no tomó acción contra la empleada ni contra el gerente referido, quien ahora era el marido de la empleada y se desempeñaba como Jefe de Operaciones de la empresa.  Aquel adulterio no dio lugar a la acción de despido efectuada por el patrono ahora por el nuevo adulterio del caso de autos.  El patrono, pues, obviamente no tenía establecida prohibición alguna sobre el particular previo a los incidentes que aquí nos conciernen.  Por ello, no tenía el patrono tal fundamento para justificar el despido en cuestión.  Federated Rural Electric Ins. Co. v. Kessler, 388 N.W. 2d 553 (Wis. 1986).

El patrono tampoco tenía causa justificada para el despido del querellante al amparo de nuestra legislación laboral.  No hay nada en la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 185a a 185i que establezca que lo que ocurre en la vida privada de un obrero, fuera de su empleo, y que no afecte su rendimiento laboral, puede ser justa causa para su despido.  Dicha legislación no autoriza de ningún modo a los patronos a convertirse en guardianes de la moral extra laboral de sus empleados.  Por el contrario, la incursión por un patrono en la vida privada de un trabajador a los fines de sancionarlo por conducta relativa a esa vida privada cuando menos plantea serios problemas al amparo de nuestra garantía constitucional sobre el derecho a la intimidad.  Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 D.P.R. 35 (1986).  En otras jurisdicciones incluso se ha resuelto que una actuación patronal como la del caso de autos presenta problemas de discrimen injustificado contra el trabajador.  Slohada v. United Parcel Service, Inc., 504 A 2d 53 (N.J. 1986). 

En su dictamen, la mayoría hace hincapié en que el presidente de la empresa testificó que despidió al querellante porque supuestamente en dicha empresa había “un estado de intranquilidad”, provocado porque “en algún momento” el Jefe de Operaciones y el querellante “se encontrarían.”  Nótese que la supuesta aprensión referida del presidente de la empresa no sólo es de naturaleza especulativa sino que, además, es inconsistente con la experiencia adulterina habida antes entre la empleada y el Jefe de Operaciones.  Mas aun, según los hechos del caso, el Jefe de Operaciones ya se divorció de la empleada aludida.  Además, el querellante es gerente de área en la región de Humacao-Fajardo, y no trabaja de ordinario junto con el aludido Jefe de Operaciones, cuyas oficinas radican en Bayamón.  La supuesta aprensión del presidente, pues, es una racionalización para tratar de justificar el despido.  El expediente está huérfano de prueba alguna que demuestre la razonabilidad de la preocupación del presidente.  Igualmente, la afirmación de la mayoría de que los dos gerentes referidos “necesariamente tenían que interrelacionarse en el sitio del trabajo” es una conclusión de ésta, que no surge de la sentencia del tribunal de instancia ni de los documentos que obran en autos.

En otras palabras, la supuesta justificación para el despido, la “intranquilidad” del presidente de la empresa, que la mayoría toma como fundamento para determinar que el supuesto idilio privado del querellante había puesto en riesgo el orden y el normal funcionamiento de la empresa, no pasa de ser una mera excusa.  No hay prueba sobre el hecho referido.  Se trata de una alegación conclusoria que la mayoría por puro fiat adopta como buena, para poder justificar de algún modo su extralimitado dictamen.

Es por todo lo anterior, que no procede que este Tribunal interprete la Ley Núm. 80, supra, referida de una manera tan infundada y tan ominosa como lo hace la mayoría aquí, abriendo así las puertas para despidos laborales arbitrarios y para las cacerías de brujas. Por deleznable que sea la conducta privada del obrero, no es en ámbito laboral en el cual tal conducta es sancionable.  No debe este Tribunal pontificar sobre la moral en una situación como la de autos, ni transformar artificialmente su moralina en una supuesta razón para el despido injustificado de un trabajador.

            Un patrono, claro está, tiene derecho a no querer en su empresa a una persona que considera inmoral.  Para ello sólo tiene que despedirlo y pagarle la mesada que fija la Ley Núm. 80, supra.  Lo que no puede hacer bajo nuestro ordenamiento jurídico es despedirlo sin el beneficio de esa mesada.

            Como la mayoría opta por un curso de acción contrario, que considero paternalista, peligroso, y antiobrero, yo disiento.

JAIME B. FUSTER BERLIGER

JUEZ ASOCIADO

 

Notas al calce



[1] Los Incisos (a), (b) y (c) se refieren a actuaciones de las cuales el empleado es responsable. De otro lado, los Incisos (d), (e) y (f) son situaciones no imputables al empleado, sino al patrono y a la situación económica del negocio. Informe de la Comisión de Trabajo y Asuntos del Veterano de la Cámara de Representantes sobre el P. del S. 1112 de abril de 1976, págs. 2 y 3.

 

[2] “La libertad jurídica no es la libertad amorfa o abstracta, sino la reconciliada con el orden, la organizada y precisa y aun recortada en sus bordes para armonizarlas con las múltiples instituciones sociales y jurídicas que hacen posible su existencia”. (Énfasis nuestro.) (Escolio omitido.) Hermina González v. Srio. del Trabajo, 107 D.P.R. 667, 675 (1978).

[3] Según surge de la evidencia documental que obra en autos, la supuesta prueba del adulterio consiste de unas fotos en las cuales el querellante besa a la señora en un restaurant.

 

 

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