Jurisprudencia
del Tribunal Supremo de P. R. del año 2002
2002 DTS 082 SANTIAGO V. ORIENTAL BANK
2002TSPR082
EN EL TRIBUNAL
SUPREMO DE PUERTO RICO
Betsy Santiago
González
Demandante-Recurrida
v.
Oriental Bank & Trust
Demandado-Peticionario
Certiorari
2002 TSPR 82
157 DPR ____
Número del Caso: CC-1999-610
Fecha: 18/junio/2002
Tribunal de Circuito de Apelaciones: Circuito Regional IV
Juez Ponente: Hon. Jocelyn López Vilanova
Abogado de la Parte Peticionaria: Lcdo. Fernando E. Agrait Betancourt
Abogados de la Parte Recurrida: Lcdo. Juan Raúl Mari Pesquera
Lcdo. Albert Negrón Cruz
Materia:
Daños y Perjuicios,
Discrimen por embarazo, Ley de Madres Obreras, El desconocimiento
por parte del patrono del estado de embarazo de una empleada al momento de
despedirla, constituye una defensa afirmativa en una demanda por despido
injustificado.
ADVERTENCIA
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal
Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación
y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución
electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.
Opinión del Tribunal emitida
por la Juez Asociada señora NAVEIRA DE RODÓN
San Juan, Puerto Rico, a 18 de junio de 2002
Nos corresponde determinar si el desconocimiento por parte del patrono del estado de embarazo de una empleada al momento de despedirla, constituye una defensa afirmativa en una demanda por despido injustificado presentada por dicha empleada al amparo de la Ley de Madres Obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, según enmendada, 29 L.P.R.A. § 467 et seq (en adelante Ley de Madres Obreras).
I
La Sra. Betsy
Santiago González (en adelante Sra. Santiago o recurrida) se desempeñaba como
Oficial de Cierre del Departamento de Hipotecas del Oriental Bank & Trust,
(en adelante Oriental), sucursal de Mayagüez, desde el año 1994 hasta el 31 de
marzo de 1998, cuando fue despedida de su empleo.
El 13 de julio de ese mismo año, la Sra. Santiago
radicó una demanda por despido injustificado y discriminatorio contra
Oriental. Alegó que a principios del mes
de marzo de 1998 quedó embarazada, que su patrono la despidió de su empleo el
día 31 de ese mes, y que la verdadera razón del despido fue el discrimen por
razón de embarazo. Oriental contestó la
demanda negando las alegaciones de la Sra. Santiago. Adujo como defensas que medió justa causa para el despido y que
al momento de la cesantía, Oriental desconocía la condición de embarazo de la
recurrida. En consecuencia, solicitó la
desestimación de la demanda.
Posteriormente, Oriental le pagó a la Sra. Santiago la
mesada que establece la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29
L.P.R.A. § 185(a) et seq (en adelante Ley 80.)[1] Las partes estipularon el hecho de que el patrono desconocía que
la demandante estuviera embarazada a la fecha del despido.[2]
Oriental
presentó un escrito en apoyo a su solicitud de desestimación; la demandante
presentó el correspondiente escrito en oposición. El tribunal de instancia denegó la solicitud de desestimación de
Oriental. Determinó que aunque el hecho
del desconocimiento del embarazo de la demandante fue estipulado por las
partes, dicho desconocimiento no era una defensa afirmativa contra una
reclamación bajo la Ley de Madres Obreras.
Inconforme
con esta determinación, Oriental recurrió al Tribunal de Circuito de
Apelaciones (en adelante Tribunal de Circuito), el cual confirmó el dictamen
del tribunal de instancia. El foro
apelativo concluyó que, a la luz de lo resuelto por este Tribunal en Soc. de
Gananciales v. Centro Gráfico, 144 D.P.R. 952 (1998), la
estipulación sobre el desconocimiento del patrono del embarazo de la Sra.
Santiago, lejos de eximir de responsabilidad a Oriental, “demostró que la
empleada fue despedida mientras estaba embarazada y activó la presunción de que
el despido fue injustificado.”
De
este dictamen, el peticionario recurrió ante nos mediante recurso de
certiorari. Acordamos revisar y
expedimos el auto solicitado.
Habiéndose perfeccionado el recurso, procedemos a resolver.
II
El Art. II § 1 de la Carta de
Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico establece
expresamente que no podrá establecerse discrimen alguno, entre otras
circunstancias, por razón de sexo. En
el ámbito obrero-patronal, el discrimen por razón de sexo está prohibido por
varias leyes. Entre éstas se encuentra
la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. § 147 et
seq, que prohíbe que se despida, suspenda o discrimine contra un empleado,
por razón de sexo, entre otras prohibiciones de discrimen; la Ley Núm. 69 de 6
de julio de 1985, 29 L.P.R.A. § 1321 et seq, la cual prohíbe el
discrimen por razón de sexo en el empleo; y la Ley Núm. 17 de 22 de abril de
1958, 29 L.P.R.A. § 155 et seq, que prohíbe el hostigamiento sexual en
el empleo, y establece específicamente que esta conducta es una forma de
discrimen por razón de sexo.
Por su parte, la Ley de Madres Obreras prohíbe específicamente el discrimen por razón de embarazo, el cual según hemos reconocido, es una modalidad de discrimen por razón del sexo. Rivera Águila v. K-Mart de P.R., 123 D.P.R. 599, 608 (1989). Esta ley está encaminada a salvaguardar los derechos de las trabajadoras embarazadas de dos maneras distintas: (1) estableciendo periodos de descanso tanto antes como después del alumbramiento, y (2) prohibiendo el despido sin justa causa, y la suspensión, reducción de salario o discrimen de cualquier otra índole contra la obrera debido a la merma en la producción por causa de su estado de gestación. García Pagán v. Shiley Caribbean, etc., 122 D.P.R. 193, 199 (1988). Así pues, “son dos [tipos de] derechos separados los que consagra la ley mencionada, que operan en distintas situaciones y con distinto resultado” Schneider v. Tropical Gas Company, Inc., 95 D.P.R. 626, 632 (1967).
En este caso nos concierne la protección contra el despido sin justa causa de una empleada embarazada. A estos efectos, la sec. 4 de la de Ley de Madres Obreras dispone:
El patrono no podrá, sin justa causa, despedir a la mujer embarazada. No se entenderá que es justa causa el menor rendimiento para el trabajo, en razón del embarazo. 29 L.P.R.A. § 469. (Énfasis suplido.)
Este Tribunal se ha expresado en varias ocasiones sobre el significado y alcance del concepto “justa causa” bajo la de Ley de Madres Obreras. En Schneider v. Tropical Gas Company, Inc., supra, pág. 629, señalamos que esta ley tuvo el efecto de variar el contenido del concepto de justa causa en la situación particular de la mujer embarazada, al sustraer de dicho concepto el menor rendimiento en el empleo cuando dicho menor rendimiento es consecuencia directa del estado de embarazo. Este menor rendimiento se refiere no sólo a aquel que se produce en términos cuantitativos, sino al que surge en términos cualitativos.[3] Así pues, bajo esta ley surgen dos (2) protecciones relacionadas al despido de una empleada embarazada: (1) la prohibición del despido sin justa causa, que se refiere al concepto de justa causa bajo las leyes laborales; y (2) la prohibición de despido por merma en la producción como consecuencia del embarazo, lo cual, en el caso de una mujer en estado de gestación, no constituye justa causa para el despido.[4]
Por otra parte, en Rivera Águila v. K-mart de P.R., supra, explicamos que a diferencia de la Ley 100, donde la reclamación por discrimen puede no proceder si, a pesar de no existir justa causa para el despido, el patrono prueba que el despido injustificado no fue discriminatorio, bajo la Ley de Madres Obreras el patrono responde en daños si despide sin justa causa a una mujer embarazada, aunque el patrono logre probar que el despido no fue por razón de embarazo. Así pues, cuando una empleada reclama y prueba que fue despedida de su empleo sin justa causa mientras estaba embarazada, el patrono responderá al amparo de la Ley de Madres Obreras, a menos que logre establecer que el despido estuvo justificado. Véase Rivera Águila, supra.
Ahora bien, en Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, supra, tuvimos la oportunidad de aclarar la carga probatoria de un patrono al defenderse de una reclamación bajo la Ley de Madres Obreras. Allí establecimos que lo determinante en estos casos no es si el despido fue motivado por la condición de embarazo de la demandante; sino si estando embarazada la demandante, el patrono la despidió por causa injustificada.
De
acuerdo con estas expresiones, la recurrida alega que, habiéndose establecido
que ésta fue despedida cuando estaba en estado de embarazo, y que el despido
fue sin justa causa, tiene derecho a los beneficios de la Ley de Madres
Obreras, resultando irrelevante el que el patrono no conociera de su estado de
embarazo al momento del despido. No le
asiste la razón.
Consideramos que de acuerdo a la naturaleza y propósitos de la Ley de Madres Obreras, el desconocimiento por parte del patrono del estado de embarazo de la empleada despedida constituye una defensa afirmativa frente a una reclamación en su contra bajo esta ley. Veamos.
III
Se desprende de la exposición de motivos de la Ley de Madres Obreras que el propósito de esta legislación es proteger la salud y la vida de las mujeres en estado de embarazo. Es por esta razón que la ley original enfocaba principalmente la reglamentación de periodos de descanso mandatorios para las mujeres embarazadas, durante los cuales la empleada no podía ser ni despedida ni penalizada por su patrono.
Posteriormente,
en Schneider v Tropical Gas
Company, Inc., supra, resolvimos que el único remedio económico que
tenía la mujer embarazada que era despedida de su empleo por razón de una merma
en la producción, era la mesada provista por la Ley de Despido Injustificado
vigente en aquel entonces. La
legislatura consideró que este remedio era inadecuado e insuficiente.[5] Para remediar esta situación se aprobó la Ley Núm. 39 de 19 de
junio de 1969, la cual enmendó la Ley de Madres Obreras para que la empleada
embarazada que fuera despedida injustificadamente tuviera un remedio económico
mayor que el que proveía la Ley de Despido Injustificado entonces vigente y que
ahora provee la actual Ley 80, supra.
Como
resultado de la aprobación de la Ley 39, se adicionó el inciso(a) a la sec. 4
de la Ley de Madres Obreras, 29 L.P.R.A. § 469(a), mediante el cual se creó una
causa de acción en daños y perjuicios contra el patrono que despida a la mujer
embarazada en violación a las disposiciones de esta ley. En virtud de dicha enmienda, la sec. 4 de la
Ley de Madres Obreras dispone actualmente lo siguiente:
El patrono no podrá, sin justa causa, despedir a la mujer
embarazada. No se entenderá que es
justa causa el menor rendimiento para el trabajo, [por] razón del embarazo.
(a) Todo patrono que despida, suspenda, reduzca el salario, o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de su merma en su producción mientras ésta se encuentra en estado de embarazo o rehúse a restituirla en su trabajo luego del alumbramiento, incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños que cualquiera de los actos antes mencionados haya causado a la trabajadora, o por una suma no menor de mil dólares ($1000.00) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000.00) a discreción del tribunal si no se pudieran determinar daños pecuniarios, o el doble de éstos si montaran a una suma menor de mil dólares.($1000.00).
La empleada además tendrá derecho a que se le reponga en su trabajo so pena de incurrir el patrono en daños adicionales idénticos o iguales a los establecidos en esta sec. 29 L.P.R.A. § 469.[6]
Como se puede apreciar,
las sanciones económicas que establece esta sección en casos de despido injustificado
de una mujer embarazada son sustancialmente mayores a las que provee la Ley
80. Aunque en la redacción de esta sec.
4(a) se hace referencia a las situaciones de despido por merma en la producción
y a la negativa del patrono a reponer a la madre obrera en su empleo, no cabe
duda que las sanciones civiles allí dispuestas también son de aplicación a las
acciones por despido injustificado de la obrera embarazada por causas no
relacionadas con la merma en la producción.
Un análisis integral de la Ley de Madres Obreras y su jurisprudencia
interpretativa nos lleva a esta conclusión.
La intención legislativa de las varias enmiendas que ha tenido esta ley
también avalan dicho criterio. Ejemplo
de esto es la Exposición de Motivos de la Ley Núm. 188 de 26 de diciembre de
1997, en la cual se indica que “La sec. 4 de la Ley Núm. 3 [Madres Obreras]
establece que el patrono no podrá, sin justa causa, despedir a la mujer
embarazada. Por tal razón, todo
patrono que despida o discrimine en cualquier forma contra una mujer
trabajadora, por causa de su embarazo, incurrirá en responsabilidad civil por
una suma igual al importe de los daños causados a la trabajadora, o por una
suma no menor de cien (100) dólares ni mayor de mil (1,000) ...” Como se
puede apreciar, la legislatura no pretendió limitar en forma alguna las
sanciones civiles bajo la Ley de Madres Obreras a los casos de merma en la
producción o negativa del patrono a reponer a la obrera en su empleo.
De lo anteriormente expuesto
surge con meridiana claridad que la enmienda a la sec. 4 de la Ley de Madres
Obreras tuvo el propósito de imponer al patrono que despide a una mujer
embarazada sin justa causa, una responsabilidad económica mayor a la que
normalmente tendría en una acción ordinaria por despido injustificado.[7]
La
razón de ser de esta mayor responsabilidad se encuentra precisamente en el
hecho de que la obrera en estado de gestación confronta una situación más
difícil ante el desempleo que una persona que no está embarazada. La indiferencia que manifiesta el patrono al
despedir sin justa causa y arbitrariamente a una mujer embarazada, sin
considerar la situación particularmente vulnerable de ésta, tanto en el aspecto
físico, social, como el económico, es la justificación y razón de ser para que la
responsabilidad civil que impone la Ley de Madres Obreras en casos de despido
injustificado sea mucho mayor que la que impone la Ley 80. De esta forma, la ley actúa como mecanismo
para disuadir este tipo de acción por parte del patrono.
Por
tanto, si bien hemos establecido que el despido no tiene que ser
discriminatorio por razón de embarazo para que la Ley de Madres Obreras sea de
aplicación, sostener que bajo dicho estatuto es irrelevante que el patrono
conozca o no del embarazo equivaldría a eliminar el eje central de dicho
estatuto: el disuadir la conducta voluntaria nociva de los patronos contra las
mujeres embarazadas, disponiendo severas sanciones económicas contra aquellos
patronos que a sabiendas subvierten la política pública laboral esbozada en la
Ley de Madres Obreras.
La
conducta reprobable bajo esta legislación es precisamente que el patrono,
teniendo conocimiento del embarazo de la obrera, tome la decisión de despedirla
sin que medie una causa justificada para ello.
Es el conocimiento del embarazo por parte del patrono lo que
establece la culpa de éste, agrava la acción de despido sin justa causa, y
justifica que se le impongan con todo su rigor las sanciones económicas que
establece la Ley de Madres Obreras.
Por lo tanto, el desconocimiento por parte del patrono del estado de
embarazo de una empleada es una defensa afirmativa frente a una acción bajo la
Ley de Madres Obreras por despido injustificado de una empleada
embarazada.
Esta
conclusión no está en contra de lo resuelto por este Tribunal en Soc. de
Gananciales, supra. Aunque
allí expresamos que lo determinante en estas acciones era que estando
embarazada la demandante se le haya despedido sin justa causa, en ese caso el
conocimiento del embarazo por parte del patrono no estaba en controversia.[8] Además, dichos pronunciamientos los hicimos en el contexto de una
apreciación errónea de la carga probatoria del patrono en reclamaciones bajo
esta ley. En dicho caso discutimos
sobre la necesidad de establecer que el despido fue justificado, no si éste fue
o no discriminatorio. Nada dispusimos
en Soc. de Gananciales sobre cuál sería el efecto de una alegación por
parte del patrono, como defensa afirmativa, de que desconocía del estado
de embarazo de la empleada al despedirla.
Hoy
resolvemos que si el patrono alega que desconocía del estado de embarazo de la
empleada al momento del despido, dicha alegación constituye una defensa
afirmativa en casos bajo la Ley de Madres Obreras donde se alegue el despido
sin justa causa de una empleada embarazada.
Es el conocimiento por parte del patrono del estado de embarazo de la
empleada al momento de efectuar el despido injustificado lo que justifica las
sustanciales sanciones económicas que establece la ley.[9]
Lo
que hoy determinamos no está en contra de nuestros pronunciamientos
anteriores. Siempre se presumirá que el
despido de una empleada embarazada, al igual que el de cualquier empleado, fue
sin justa causa. Le corresponde al
patrono establecer que el despido fue uno justificado. Lo único que estamos resolviendo es que el
desconocimiento del embarazo de una empleada al momento del despido es una
defensa afirmativa en estos casos, no para establecer si el despido fue
justificado o no, sino para evitar las aplicación de las severas sanciones que
establece la Ley de Madres Obreras. Si
el patrono desconocía del hecho del embarazo, la ley aplicable es la de despido
injustificado, Ley 80, mientras que si lo sabía, la ley aplicable es la de
Madres Obreras. Las diferencias entre
las sanciones económicas de una y otra ley son sustanciales.
Siendo
el desconocimiento del embarazo una defensa afirmativa, le corresponderá al
patrono el peso de la prueba para establecer que efectivamente desconocía del
embarazo. En caso de que el patrono
presente evidencia para establecer dicho desconocimiento, la obrera despedida
tendrá la oportunidad de rebatir esa prueba, mediante evidencia directa o
circunstancial que demuestre que el patrono sí conocía del hecho del embarazo,
o que dicho conocimiento le era imputable.
Si
el tribunal determina que el patrono tenía conocimiento del embarazo o que
dicho conocimiento le era imputable, éste aun podría prevalecer si demuestra,
según ya hemos expuesto, que el despido fue uno justificado. Si no logra establecer estas defensas,
estará sujeto a las sanciones civiles que provee la Ley de Madres Obreras. Por
otra parte, si el tribunal determina que el patrono no conocía el hecho del
embarazo al momento del despido, éste todavía tendría que probar que el despido
estuvo justificado si desea derrotar la reclamación por despido injustificado
bajo la Ley 80.
Resumiendo:
La diferencia entre las dos situaciones previamente discutidas es que de
establecerse que el patrono desconocía del embarazo, pero que el despido fue
injustificado, el patrono no estará sujeto a las severas sanciones civiles que
establece la Ley de Madres Obreras, no obstante, tendrá que cumplir con lo
dispuesto en la Ley 80 como compensación en casos de despido sin justa causa.
De
igual forma ocurrirá cuando se alegue un despido por merma en la producción de
la obrera en estado de embarazo. En
estos casos, si el patrono despide a la empleada por baja producción, y a
sabiendas de que la empleada despedida estaba embarazada al momento del
despido, ésta tendrá una acción por despido injustificado bajo la Ley de Madres
Obreras, ya que la merma en la producción no es justa causa para el despido de
una mujer embarazada. Esto es contrario
a lo que sucede en demás casos en los cuales sí existe justa causa para el
despido si el empleado no rinde la cantidad y calidad del trabajo que de éste
se espera, mientras que un despido por merma en la producción relacionada con
el estado de embarazo de la empleada siempre se considerará injustificado bajo
la Ley de Madres Obreras. No obstante,
si el patrono logra establecer que desconocía del hecho del embarazo al
momento de despedir a la empleada por merma en su producción, el remedio
disponible para la empleada no será el establecido por la Ley de Madres
Obreras, sino la mesada que para casos por despido injustificado establece la
Ley 80.
Con
este trasfondo fáctico y normativo, analicemos el caso de marras.
IV
En
este caso, la recurrida, Sra. Santiago, alegó que fue despedida sin justa causa,
y que a la fecha del despido, estaba embarazada. Alegó además, que la razón para el despido fue su estado de
embarazo el cual pudo haber afectado “la calidad o cantidad de trabajo o
producción de la empleada en su último mes de empleo.” Con estas alegaciones, la recurrida activó
la presunción de que hubo un despido injustificado.
Por
su parte, el patrono admitió en su contestación que la Sra. Santiago fue
despedida por baja producción. Adujo
como defensas afirmativas que el despido fue por causa justificada debido a
“problemas de trabajo y actitud anteriores al embarazo,” y que desconocía del
estado de embarazo al momento del despido, por lo que no procedía la
reclamación bajo la Ley de Madres Obreras.
El desconocimiento por parte del patrono del estado de embarazo de la
Sra. Santiago fue estipulado por las partes.
Además, Oriental le pagó a la Sra. Santiago la mesada que establece la
Ley 80.
De
acuerdo con estos hechos y alegaciones,
la Sra. Santiago no tiene derecho a ser compensada bajo las disposiciones de la
sec. 4(a) de la Ley de Madres Obreras.
Habiéndose estipulado que Oriental desconocía del estado de embarazo de
la recurrida al momento del despido, ésta solo tiene derecho a la mesada que
para acciones por despido injustificado dispone la Ley 80. Dicha compensación ya le fue concedida a la
Sra. Santiago.
Por
todos estos fundamentos, procede revocar tanto el dictamen del tribunal de
instancia como el del Tribunal de Circuito de Apelaciones. En consecuencia, se desestima la causa de
acción bajo la Ley de Madres Obreras.
Miriam
Naveira de Rodón
Juez Asociada
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 18 de junio de 2002
Por los fundamentos
expuestos en la Opinión que antecede, se revoca tanto el dictamen del tribunal
de instancia como el del Tribunal de Circuito de Apelaciones. En consecuencia, se desestima la causa de
acción bajo la Ley de Madres Obreras.
Lo
acordó el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Fuster Berlingeri
concurre con el resultado sin opinión escrita.
El Juez Asociado señor Hernández Denton disiente con opinión
escrita. El Juez Asociado señor Rebollo
López está inhibido.
Patricia Otón Olivieri
Secretaria
del Tribunal Supremo
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