2021 DTS 150 TORRES RIVERA V. ECONO RIAL, INC., 2021TSPR150 -Jurisprudencia del TSPR

2021 Jurisprudencia del Tribunal Supremo de P. R. del año 2021

2021 DTS 150 TORRES RIVERA V. ECONO RIAL, INC., 2021TSPR150

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

Irma Torres Rivera

Recurrida

Econo Rial, Inc.

Peticionaria

Certiorari

2021 TSPR 150

208 DPR ___, (2021)

208 D.P.R. ___, (2021)

2021 DTS 150, (2021)

Número del Caso: CC-2020-128

Fecha: 18 de noviembre de 2021

Véase Opinión del Tribunal

Opinión disidente emitida por el Juez Asociado señor ESTRELLA MARTÍNEZ.

En San Juan, Puerto Rico, a 18 de noviembre de 2021.

Nuestro ordenamiento jurídico laboral está predicado en la apertura del Poder Judicial como ente reparador para beneficio de los trabajadores y las trabajadoras que sean víctimas de discrimen o acciones ilegales en el ámbito del trabajo. Hoy se ignoran varias normas y propósitos legislativos con el efecto de seguir cerrando esa vía y, en su lugar, se establecen tres (3) salvoconductos adicionales para aminorar la responsabilidad de los patronos del sector privado.

En primer término, el dictamen mayoritario establece que deben descontarse de la indemnización judicial todos los ingresos que hubiera recibido una obrera despedida ilegalmente durante el periodo de tiempo que duró el pleito. En segundo término, en dicho cómputo, desacertadamente se incluyen los beneficios por desempleo que ésta obtuviera a consecuencia de la acción ilegal de su empleador. Por último, como agravante, se establece que dicha deducción

deberá efectuarse antes de imponer la doble compensación requerida por los estatutos antidiscrimen en el empleo.

Bajo la premisa de no querer imponerle un carácter punitivo a los estatutos protectores laborales —a pesar de que ese es el claro propósito legislativo—, el efecto neto de la interpretación restrictiva que articula la norma mayoritaria es la reducción de la compensación a la que tiene derecho la víctima de un despido ilegal. Con ello, se premia desmedidamente al patrono que incurre en prácticas discriminatorias en el entorno laboral, concediéndole diversos salvoconductos que le permiten aminorar su responsabilidad civil.

Por considerar que el propósito legislativo de los estatutos antidiscrimen, en unión con las normas de hermenéutica en el ámbito laboral vigente, conducen a una conclusión contraria a la que arriba la Mayoría, disiento del dictamen mayoritario. A continuación, expongo los fundamentos que orientan mi disenso.

Del tracto fáctico de la controversia que hoy resolvemos surge que, tras la celebración de un juicio al amparo del proceso sumario de reclamaciones laborales, el Tribunal de Primera Instancia dictó sentencia y concluyó que Econo Rial, Inc. (Econo) incurrió en prácticas laborales ilícitas y discriminatorias en contra de la Sra. Irma Torres Rivera (señora Torres Rivera). Dado lo anterior, a Econo se le impuso responsabilidad por infringir la Ley contra el discrimen en el empleo, Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 LPRA sec. 146 et seq. (Ley Núm. 100), y la Ley para prohibir el discrimen contra las personas con impedimentos físicos, mentales o sensoriales, Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, según enmendada, 1 LPRA sec. 501 et seq. (Ley Núm. 44).

Como remedio, el foro primario ordenó que la señora Torres Rivera fuese reinstalada inmediatamente a su empleo. Además, concedió las cuantías siguientes:

$100,456.00 más la doble penalidad por salarios dejados de devengar a razón de $290.00 semanales desde el 8 de febrero de 2012 hasta el presente para un total de $200,912.00 en salarios dejados de devengar; $10,000.00 en angustias mentales más la doble penalidad para un total de $20,000.00 en daños por angustias mentales y $27,614.00 en honorarios de abogados a ser pagados directamente a su representación legal.[1]

Como vemos, el Tribunal de Primera Instancia no realizó descuento alguno a la compensación de la señora Torres Rivera. No obstante, tras recurrir al Tribunal de Apelaciones, Econo logró que dicho foro descontara de la partida concedida por ingresos dejados de devengar todos los ingresos recibidos por la señora Torres Rivera durante el tiempo en que el despido estuvo vigente. Sin embargo, el foro apelativo intermedio realizó tal descuento luego de aplicada la doble penalidad contemplada en ambos estatutos laborales. Aún inconforme, Econo recurrió ante nos y arguyó que el descuento aludido debió efectuarse antes de la imposición de la doble penalidad.

La Opinión Mayoritaria acoge el planteamiento de Econo y resuelve que procede descontar todos los salarios generados por la señora Torres Rivera mientras estuvo vigente su despido. Para ello, centró su análisis en pautar cuál debe ser el cálculo matemático que deben realizar los tribunales para determinar la cuantía por concepto de salarios dejados de devengar a los que tiene derecho la persona despedida ilegalmente y en qué momento, si antes o después de la imposición de la doble penalidad, debe ser realizado el descuento.

Disiento del dictamen mayoritario por tres (3) fundamentos. En primer lugar, considero que no debemos penalizar a un obrero u obrera que, ante un despido ilegal, no se cruza de brazos y obtiene otros ingresos para paliar y mitigar los efectos de la súbita pérdida de su sustento económico. Es decir, soy del criterio que no procede efectuar ese descuento por afectar la compensación de una víctima de discrimen laboral.

En segundo lugar, constituye un grave error que el dictamen mayoritario catalogue como salarios deducibles de la compensación los beneficios por desempleo.

Por último, disiento de la fórmula matemática diseñada en la Opinión mayoritaria, ya que establece que se deben efectuar las referidas deducciones antes de imponer la doble penalidad requerida por ley.

Así pues, considero que el dictamen mayoritario le otorga al patrono tres (3) salvoconductos que permiten aminorar su responsabilidad civil tras un tribunal concluir que incurrió en prácticas discriminatorias en el contexto laboral.

A continuación, procedo a explicarlos en detalle.

Como cuestión de umbral, estimo necesario establecer que, en casos de despidos ilegales entre los cuales se incluya una compensación por ingresos dejados de devengar, no se debe efectuar descuento alguno por los ingresos que obtuvo el empleado o la empleada agraviada por otros medios mientras duró su cesantía. En mis disensos Zambrana García v. ELA et al., 204 DPR 328, 343 (2020) (Opinión disidente del Juez Asociado señor Estrella Martínez) y Acevedo Sepúlveda v. Depto. Salud, 191 DPR 28, 53 (2014) (Opinión de conformidad en parte y disidente en parte del Juez Asociado señor Estrella Martínez), ya había adelantado esta postura. Allí, catalogué como una injusticia que un empleado cesanteado ilegalmente que no se cruzó de brazos y obtuvo ingresos privados para remediar los embates del despido, fuese castigado nuevamente al ordenar que se descuente lo devengado en ese ámbito.

Ciertamente, tales expresiones fueron emitidas en el contexto del despido ilegal de un empleado público que obtuvo ingresos en la empresa privada. Sin embargo, dicho raciocinio no se limita al empleo público, sino que también debe extenderse al trabajador o trabajadora de la empresa privada. Cuando un empleado es despedido ilegalmente por su patrono, con frecuencia éste tiene que obtener otro trabajo para paliar los daños que supone la pérdida inesperada de su empleo. Siendo ese el caso:

Entonces, ¿por qué deducir unos salarios que son el medio por el cual el empleado cesanteado ilegalmente tiene la posibilidad de cumplir con sus responsabilidades (personales y familiares) y aminorar los perjuicios causados por una acción ilegal de su patrono? ¿Por qué ensañarse con el empleado que actúa diligentemente y hace un esfuerzo razonable por remediar su situación? ¿Acaso la normativa vigente no fomenta que el empleado cesanteado se cruce de brazos y no busque atemperar los menoscabos sufridos? ¿Acaso esta actitud de falta de diligencia en mitigar los daños no ha sido rechazada constantemente por esta Curia? (Énfasis suplido). Acevedo Sepúlveda v. Depto. Salud, supra, pág. 75.

Hoy reitero dichos planteamientos. Soy del criterio que no debe proceder descuento alguno en aquellas situaciones en las que un empleado despedido ilícitamente por un patrono en la empresa privada obtiene, por otros medios, ingresos para remediar los embates de esa ilegalidad. No albergo duda de que esta es la alternativa más adecuada y justiciera, puesto que aplicar esa deducción al “pago de los haberes dejados de percibir por razón de la cesantía ilegal a la que fueron expuestos los empleados, constituye penalizar a quien evita un daño mayor. Así, se

premia al que actúa ilegalmente y, peor aún, se atropella a quien vindica su derecho”. Íd. Por esa razón, el proceder mayoritario tiene un efecto nocivo debido a que la persona despedida ilegalmente que obtiene otro empleo mientras se tramita su causa de acción, tendrá derecho a una compensación menor en comparación con una que no lo haga. Zambrana García v. ELA et al., supra, pág. 344 (citando a Hernández v. Mun. de Aguadilla, 154 DPR 199, 209 (2001)).

Por consiguiente, disiento de la premisa conceptual en la que se ancla la Opinión mayoritaria. Reafirmo que dicha situación resulta en una injusticia contra la trabajadora que ya sufrió el vejamen del despido ilegal. Ahora, la norma mayoritaria la castiga por ser proactiva y obtener un nuevo trabajo luego de una cesantía ilegal, mientras que el patrono que incumplió con la ley ve reducida su responsabilidad civil. Ello socava un importante disuasivo para que los patronos cumplan y respeten las leyes que proscriben el discrimen en el empleo. En ese sentido, la postura mayoritaria premia al patrono que actúa ilícitamente y le concede un primer salvoconducto que le permite reducir su responsabilidad civil tras incurrir en prácticas discriminatorias.

Según adelanté, la Opinión mayoritaria avala el cómputo que realizó el Tribunal de Apelaciones sobre los ingresos devengados por la señora Torres Rivera por concepto de salario en otros empleos. Esta cantidad asciende a $53,307.00 y se desglosa de la manera siguiente:

● Beneficios por desempleo - $3,458.00

● Ingreso por trabajo - $45,049.00

año 2014- $10,140.00

año 2015- $10,920.00

año 2016- $8,372.00

año 2017- $8,372.00

año 2018- $7,245.00

Total= $45,049.00

● Confección de bizcochos años 2013-2018

$4,800.00 [2]

Al validar este cómputo, la Mayoría no advierte que en él se incluyeron los beneficios por desempleo. Este proceder, más allá de que abre la puerta para que se catalogue dicho beneficio como un salario devengado, atenta contra el carácter reparador que ostenta el beneficio por desempleo en nuestro ordenamiento jurídico. Veamos.

La Ley de seguridad de empleo de Puerto Rico, Ley Núm. 74 de 21 de junio de 1956, según enmendada, 24 LPRA sec. 701 et seq. (Ley de Desempleo), establece que el desempleo no constituye un salario, sino un beneficio. En ese sentido, la Exposición de Motivos del estatuto precitado establece que:

El desempleo es, por lo tanto, materia de interés e incumbencia general que requiere la adopción por la Asamblea Legislativa de medidas adecuadas tendientes a evitar su desarrollo y a aliviar la carga que el mismo produce y que recae sobre el trabajador desempleado y su familia.[…] [É]ste objetivo puede obtenerse mediante el funcionamiento de oficinas públicas y gratuitas de empleo, adoptando métodos apropiados para reducir al mínimo el auge del desempleo, y mediante la acumulación sistemática de fondos durante períodos de empleo que permitan el pago de beneficios durante períodos de desempleo, manteniendo así el poder adquisitivo, promoviendo la movilidad y aprovechamiento de las mejores destrezas de aquellos trabajadores desempleados, y limitando las serias consecuencias sociales del desempleo. (Énfasis suplido).

Queda claro que el programa de desempleo es un beneficio otorgado por el Estado producto de la implementación de una política pública dirigida a reducir la pesada carga que supone la pérdida del empleo. Así lo hemos reconocido consistentemente. Castillo v. Depto. del Trabajo, 152 DPR 91, 98 (2000); Acevedo v. Western Digital Caribe, Inc., 140 DPR 452, 466 (1996). A fin de cuentas, el programa de desempleo se trata de un beneficio colateral que forma parte de la política social del Estado.

Asimismo, la postura que hoy defiendo es cónsona con la jurisprudencia interpretativa de las leyes antidiscrimen en el Derecho Laboral federal.

Al respecto, en Marshall Field & Co. v. N.L.R.B, 318 US 253 (1943) (Per Curiam), un trabajador cesanteado discriminatoriamente recibió beneficios de desempleo durante la pendencia del pleito. Posteriormente, el patrono alegó que dichos ingresos debían ser descontados de la penalidad impuesta en su contra. Sin embargo, el Tribunal Supremo federal, interpretando la ley de compensación por desempleo del Estado de Illinois, concluyó que los beneficios de desempleo obtenidos por el trabajador cesanteado no constituían ingresos para efectos de las definiciones establecidas por la National Labor Relations Board. Por tanto, determinó que no procedía tal deducción.^[3]

Posteriormente, en N.L.R.B. v. Gullett Gin Co., 340 US 361 (1951), el Tribunal Supremo federal, amparado en el precedente de Marshall Field & Co. v. N.L.R.B, supra, validó que no se caracterizaran como salario los beneficios de desempleo para propósitos de la compensación a ser pagada por un patrono que incurrió en prácticas discriminatorias. De este modo, determinó que:

[T]he payments to the employees were not made to discharge any liability or obligation of respondent, but to carry out a policy of social betterment for the benefit of the entire state. We think these facts plainly show the benefits to be collateral. It is thus apparent from what we have already said that failure to take them into account in ordering back pay does not make the employees more than ‘whole’ as that phrase has been understood and applied. (Énfasis suplido). Íd., págs. 364-365 (citas internas omitidas).

Ahora bien, a pesar de ambos dictámenes, las cortes apelativas federales están divididas en cuanto a si debe ser mandatorio o discrecional que se tomen en consideración los beneficios por desempleo al momento de computar la compensación por ingresos dejados de devengar.^[4] Sin embargo, la norma mayoritaria es tajante en cuanto a que no procede catalogar como salario los beneficios de desempleo obtenidos por el trabajador víctima de discrimen por razón de edad. Véanse, Gaworski v. ITT Commercial Fin. Corp., 17 F.3d 1104 (8th Cir. 1994); Brown v. A.J. Gerrard Mfg. Co., 715 F.2d 1549 (11th Cir. 1983) (Per Curiam); Rasimas v. Michigan Dept. of Mental Health, 714 F.2d 614 (6th Cir. 1983); Kauffman v. Sidereal Corp., 695 F.2d 343, (9th Cir. 1982) (Per Curiam).^[5]

Sobre el particular, considero persuasivo lo resuelto por la Corte de Distrito Federal de Puerto Rico en Toro v. Sánchez, 141 F. Supp.2d 195 (2001). En dicho caso, el patrono pretendió que se le descontara del monto que tendría que compensar al trabajador ilegalmente cesanteado lo que éste había devengado por concepto de seguro social, beneficios del Programa de Asistencia Nutricional (PAN) y el seguro por desempleo. En lo pertinente, luego de interpretar el propósito y la naturaleza de la Ley de Desempleo, supra, el tribunal resolvió que, de la exposición de motivos del estatuto, quedaba claro que no procedía dicho descuento. Fundamentó su dictamen en que éstos eran beneficios producto de una política pública del Estado. Además, resaltó el hecho de que los fondos del desempleo son administrados por una agencia gubernamental que tiene la discreción de decidir cómo distribuir los fondos, a quién otorgárselos y en qué condiciones. 29 LPRA secs. 703-704. Por ello, concluyó que:

[T]hese payments are not made to discharge any liability or obligation of the defendant, but to carry out an independent policy of social betterment for the benefit of the entire state.

In view of the above, we conclude that deducting unemployment compensation will actually make the defendant-employer more than whole. “If an employer who violates the law is allowed to use payments of unemployment compensation to offset its liability, it is put in a better position than an employer who does not violate the law but still pays its unemployment tax to the state”. (Énfasis suplido). Toro v. Sánchez, supra, pág. 199 (citas omitidas).

Dicho raciocinio lo debimos aplicar a la controversia que hoy adjudicamos. Resulta evidente que la otorgación del beneficio de desempleo a la señora Torres Rivera no es producto de una obligación indemnizatoria del patrono; más bien, es el resultado de una política pública dirigida a paliar los efectos nocivos del desempleo en nuestra sociedad. Por tal razón, hubiese aplicado la doctrina de la fuente colateral de ingresos.^[6] Es decir, hubiese resuelto, además de lo explicado en el acápite anterior, que un patrono que incurre en prácticas discriminatorias en el entorno laboral no podrá aprovecharse de que el empleado perjudicado haya recibido los beneficios por desempleo que la comunidad extiende a los necesitados.

De hecho, recientemente en Santiago Ortiz v. Real Legacy Assurance Company, Inc. y otros, 2021 TSPR 12, 205 DPR __ (2021), un caso sobre despido discriminatorio, aplicamos la doctrina de fuente colateral de ingresos para evitar que se catalogaran como salarios el pago efectuado por el patrono por concepto de liquidación de vacaciones, el plan de ahorros y el pago de la pensión prematura. Basado en lo anterior, reiteramos la interpretación restrictiva que hemos establecido del concepto “salario” al enfrentarnos a situaciones en donde se pretende catalogar como tal otros tipos de ingresos recibidos por un empleado ilegalmente cesanteado para efectos de cuantificar el monto de una indemnización al amparo de las leyes laborales. A esos efectos, enfatizamos que “sólo el trabajo realizado mediante el esfuerzo físico o intelectual es compensable con la indemnización o penalidad adicional. Esta norma no queda afectada por la amplitud retórica que pueda atribuirse al vocablo ‘salarios’”. (Énfasis suplido). Íd., pág. 23 (citando a J.R.T. v. Ventanas Yagüez, Inc., 103 DPR 933, 938 (1975)). En tal análisis, citamos con aprobación el caso de Toro v. Sánchez, supra, y establecimos que nuestro dictamen era “similar a las expresiones que el Tribunal Federal para el Distrito de Puerto Rico ha esbozado en torno a las deducciones realizadas en escenarios que involucran un despido”. Íd., pág. 25. Ésto, pues, no podemos convertir una legislación llamada a favorecer al empleado en un privilegio para el patrono. Íd., págs. 24-25 (citando a García Pagán v. Shiley Caribbean, 122 DPR 193, 212 (1988)).

Por ello, discrepo del análisis efectuado por el Tribunal de Apelaciones y validado por la Mayoría. El precedente que hoy se establece es inconsistente con nuestros pronunciamientos previos. Además, desvirtúa el propósito de la política pública establecida en la Ley de Desempleo, supra.

Por consiguiente, procedía eliminar de la ecuación matemática creada por la Opinión mayoritaria los $3,458.00 que recibió la señora Torres Rivera por concepto del desempleo. No lo hicimos. Por tanto, disiento y expreso mi preocupación por las consecuencias nocivas que tendrá el dictamen sobre las reclamaciones de ésta y los demás empleados en similar situación. Con este proceder, queda configurado el segundo salvoconducto otorgado al patrono que le permite aminorar su responsabilidad civil tras incurrir en prácticas discriminatorias.

Finalmente, disiento de la fórmula establecida en la ponencia mayoritaria, ya que establece que los salarios devengados por la empleada discriminada, mientras estuvo cesanteada, serán descontados antes de la imposición de la doble penalidad requerida por ley. Ello, bajo el pretexto de no querer alterar la naturaleza reparadora de las leyes antidiscrimen en el empleo. Discrepo de tal aseveración. Me explico.

Los estatutos antidiscrimen en cuestión conceden remedios similares a la víctima de discrimen y contemplan iguales penalidades contra el patrono que discrimina. Véanse, Art. 13, Ley Núm. 44, supra, 1 LPRA sec. 511; Art. 1, Ley Núm. 100, supra, 29 LPRA sec. 146. El principal remedio es la reposición en el empleo. Además, ambos estatutos contemplan la concesión de daños más “una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo”. Íd. Ésto es lo que denominamos la doble penalidad. Como Curia, hemos sido diáfanos en que la imposición doble de dicha compensación es un elemento punitivo contra el patrono para disuadirlo de cometer actos discriminatorios. Maldonado v. Banco Central Corp., 138 DPR 268, 274 (1995); Guardiola Álvarez v. Depto. de la Familia, 175 DPR 668, 681-683 (2009).

En ese sentido, reiteramos que la imposición de la doble penalidad no tiene como objetivo exclusivo reparar un daño. Más bien, se trata de una medida punitiva dirigida al patrono cuyo objetivo es disuadirle de cometer otros actos discriminatorios en el futuro. Nótese que la intención legislativa con la aprobación de la doble penalidad fue castigar al patrono que discrimina. Por tal razón, la hemos denominado la doble penalidad. Si el objetivo hubiese sido meramente reparar un daño, la doble penalidad no tendría sentido jurídico.

Sin embargo, la Opinión avalada por una mayoría de esta Curia debilita este objetivo al permitirle al patrono beneficiarse de los referidos descuentos que se le realizarán a la empleada ilegalmente cesanteada, antes de la imposición de la doble penalidad. Con ello, diluye el componente punitivo de ambos estatutos y crea una fórmula que le permite al patrono beneficiarse del diligente proceder de un empleado agraviado. De este modo, queda establecido un tercer salvoconducto cuyo efecto es la reducción de la responsabilidad civil de un patrono que incurre en acciones discriminatorias.

En esa faena, este Tribunal hilvana una interpretación restrictiva de las leyes protectoras laborales, lo cual es contrario a nuestro deber hermenéutico de interpretarlas liberalmente cuando favorecen al empleado y restrictivamente cuando le afectan. Romero et als. v. Cabrer Roig et als., 191 DPR 643, 653 (2014). La postura mayoritaria invierte estas premisas interpretativas desacertadamente.

Asimismo, debo resaltar que nada en el texto de los estatutos en cuestión nos llevaban a resolver de la forma en que lo hizo la Mayoría. De hecho, el lenguaje del Artículo 15 de la Ley Núm. 44, supra, nos debió conducir a la conclusión contraria. Esto, pues, el artículo precitado establece textualmente que debemos interpretar la ley de forma liberal y amplia cuando ello fomente el fin social de proteger, defender y vindicar los derechos de las personas con impedimentos. 1 LPRA sec. 511b; Guardiola Álvarez v. Depto. de la Familia, supra, pág. 687; Morales Bengochea v. Banco Popular, 173 DPR 742, 760 (2008) (Sentencia).

Esta norma hermenéutica no nos es ajena, ya que hemos construido una norma interpretativa similar en el contexto laboral en general. Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 139 (2013). Así, por ejemplo, en Santiago Ortiz v. Real Legacy Assurance Company, Inc. y otros, supra, pautamos que, en aras de otorgar un remedio completo al empleado agraviado y en armonía con nuestras normas hermenéuticas laborales, debíamos efectuar ciertas deducciones luego de imponer la doble penalidad. Nada nos impedía invocar ese precedente para resolver similarmente la controversia ante nos.

Por tanto, aun si para propósitos argumentativos aceptamos que correspondía efectuar deducciones a la compensación por ingresos dejados de devengar, lo cual rechazo, una interpretación liberal de ambos estatutos hubiese forzado a concluir que éstas deberían efectuarse luego de calcular la doble penalidad requerida por ley. Resolver de otra forma, no sólo va en contra de nuestra hermenéutica laboral, sino que resulta en una injusticia contra la empleada que ya sufrió el vejamen del despido ilegal. Además, socava el objetivo de la doble penalidad como un importante disuasivo para que los patronos respeten las leyes que proscriben el discrimen laboral. Hernández v. Mun. de Aguadilla, supra, pág. 217 (Opinión disidente del Juez Asociado señor Fuster Berlingeri).

En definitiva, la norma que hoy se establece difumina los objetivos de nuestro ordenamiento laboral, en específico, los de aquellas normas relacionadas al discrimen en el empleo. Ello tiene el efecto de convertir una legislación llamada a proteger y favorecer al empleado en un privilegio para el patrono que discrimina al concederle distintos salvoconductos que le permiten reducir su responsabilidad civil tras incurrir en actuaciones discriminatorias en el empleo. Ante ello, respetuosamente disiento.

III

De conformidad con los fundamentos expuestos, reafirmo que no procedía efectuar descuento alguno a la compensación otorgada a la señora Torres Rivera. Por lo tanto, debimos reafirmar los remedios concedidos por el Tribunal de Primera Instancia. Ello constituía la alternativa más justiciera y cónsona con el Derecho Laboral aplicable para los empleados y las empleadas que acuden al Poder Judicial en búsqueda de la completa reparación del agravio que supone ser despedido ilícitamente a consecuencia de un acto discriminatorio. Sin embargo, el dictamen avalado por una Mayoría de este Tribunal hace lo contrario y premia al patrono que incurre en prácticas discriminatorias en el empleo. Lo anterior, no obstante, se efectúa sobre las espaldas de los sujetos de derecho que estamos llamados a proteger y vindicar jurídicamente: las víctimas de discrimen en el empleo.

Por consiguiente, no me queda más que distanciarme de la postura acogida por la Mayoría y disentir.

Luis F. Estrella Martínez

Juez Asociado

Notas al calce

[1] Apéndice de certiorari, págs. 1634-1635.

[2] Íd., págs. 1795-1796.

[3] Así, el Tribunal Supremo federal concluyó que:

We agree with the court below that the benefits received under the state compensation act were plainly not ‘earnings' which, under the terms of the Board's order, could be deducted from the back pay awarded. Marshall Field & Co. v. N.L.R.B, supra, pág. 255.

[4] Véase, I. Torres Canales, ¿Procede el descuento del beneficio por desempleo a un back pay?, 88 Rev. Jur. UPR 586, 592-594 (2019); T. Lee, Deducting Unemployment Compensation and Ending Employment Discrimination: Continuing Conflict, 43 Emory L.J. 325 (1994).

[5] Véase, además, U.S. Equal Employment Opportunity Comm'n v. Consol Energy, Inc., 860 F.3d 131 (4th Cir. 2017); Dailey v. Societe Generale, 108 F.3d 451 (2d Cir. 1997); Thurman v. Yellow Freight Sys., Inc., 90 F.3d 1160 (6th Cir. 1996); Craig v. Y & Y Snacks, Inc., 721 F.2d 77 (3d Cir. 1983).

[6] La doctrina de la fuente colateral de ingresos establece que, como regla general, el causante de un daño estará impedido de deducir del importe de la indemnización que se le ha impuesto la compensación o beneficios que el perjudicado haya recibido de una tercera persona o entidad. Futurama Import Corp. v. Trans Caribbean, 104 DPR 609, 612-613 (1976). Ello se fundamenta en que la relación del tercero que concede beneficios al perjudicado es completamente distinta a la que tiene éste con el causante de sus daños. Íd. De este modo, el que causa el daño está obligado a indemnizar mientras que lo concedido por el tercero está abonado por otro título. Nieves Cruz v. U.P.R., 151 DPR 150, 165 (2000).

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