2022 Jurisprudencia del Tribunal Supremo de Puerto Rico 2022
2022 DTS 031 SEGARRA RIVERA V. INTERNATIONAL SHIPPING, 2022TSPR031
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
David R. Segarra Rivera
Recurrido
v.
International Shipping Agency, Inc.; Intership Tote, Inc./ Tote Maritime Puerto Rico,
LLC; Puerto Rico Terminals, LLC y otros
Peticionarios
Certiorari
2022 TSPR 31
208 DPR ___, (2022)
208 D.P.R. ___, (2022)
2022 DTS 31, (2022)
Número del Caso: CC-2019-193
cons. Con CC-2019-194
Fecha: 23 de marzo de 2022
Opinión disidente emitida por el Juez Asociado señor ESTRELLA MARTÍNEZ, a la cual se unen la Jueza Presidenta ORONOZ RODRÍGUEZ y el Juez Asociado señor COLÓN PÉREZ.
En San Juan, Puerto Rico, a 23 de marzo de 2022.
En una maniobra desacertada e incierta, este Tribunal opta por resolver una controversia laboral ordinaria mediante la flexibilización desmedida del estándar de adjudicación con respecto a la evidencia acreditativa exigida a un patrono del sector privado para justificar un despido por razón de un plan de reorganización empresarial.
Esta liberalización desmesurada de una de las justificaciones contenidas en la Ley de indemnización por despido sin justa causa, infra, pretende ser minimizada, pues la Opinión mayoritaria intenta proyectar que solamente aclaran el precedente de SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, infra, cuando la realidad es que lo empañan aún más. Ello constituye un quebranto conducente a la invisibilización, cada vez más patente, de las normas de hermenéutica laboral diseñadas para proteger al obrero. Tras lo anterior, resulta ineludible que los reiterados pronunciamientos de este Tribunal con relación a que las leyes laborales deben ser interpretadas de manera liberal y favorable para el obrero están, progresivamente, pereciendo.
Con lo que hoy pauta una Mayoría, el camino para que un patrono justifique el despido de su empleomanía bajo el pretexto de una circunstancia empresarial sigue aplanándose; esto, mientras que el de los empleados y las empleadas que reclaman lo que corresponde en ley tras un despido cada vez es más cuesta arriba.
Me rehúso a avalar esta corriente, por lo que procedo a exponer las razones de mi disenso.
I
Como es conocido, la Ley de indemnización por despido sin justa causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA secs. 185a-185n (Ley Núm. 80), establece el estándar de justa causa como limitación a todo despido por parte de un patrono del sector privado. Así, el Art. 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b, enumera las instancias que, generalmente, justifican la cesantía de un empleado sin que el patrono incurra en alguna responsabilidad. Esas razones, de ordinario, se dividen en circunstancias que son imputables al obrero o, en la alternativa, al patrono.
Particularmente, el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, contiene las circunstancias empresariales que se entenderán como justa causa para el desplazamiento de un obrero. En lo pertinente, dispone las siguientes:
(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea más de una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos donde labora el empleado despedido, constituirá justa causa para el despido a tenor con este Artículo.
(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.
(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido. (Negrillas suplidas).[1] Íd.
Adviértase que la Opinión mayoritaria resuelve la controversia ante nuestra consideración, principalmente, al amparo del inciso (e) del Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra. Al así hacerlo, flexibiliza el nivel de prueba acreditativa necesaria que debe presentar un patrono en aras de justificar un despido bajo el supuesto de una reorganización empresarial.
Según la visión de la Mayoría, para que un patrono quede libre de toda responsabilidad, en esencia, basta con que demuestre que realizó una “reorganización de buena fe, y que, como parte de ese plan, el empleado fue despedido”.[2] Bajo ese entendido, este Tribunal pauta que, como la Ley Núm. 80 no obliga a “que se acredite la existencia de un proceso o plan de reestructuración de una forma particular o específica”,[3] es suficiente con aducir que la reorganización “respondió a una decisión gerencial válida […]”.[4]
Más allá de su efecto en el caso de autos, la premisa conceptual en la que se ancla la Mayoría brinda una carta en blanco a los patronos para prescindir de su plantilla laboral fácilmente, so pretexto de reorganización. Esta determinación es contraria al precedente de este Tribunal que gobierna esta controversia y, además, infringe los postulados más básicos de la Ley Núm. 80. Me explico.
En SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414 (2013), este Tribunal tuvo la oportunidad de evaluar si, a la luz de ciertas circunstancias empresariales, el despido de un empleado estuvo justificado. Allí, el patrono adujo que el despido fue debido a una reorganización causada por la disminución de los ingresos netos de la empresa. Adviértase que se trata de la convergencia de más de una de las circunstancias contenidas en la Ley Núm. 80. Siendo ello así, en el caso precitado se esbozaron los requisitos o particularidades que deben cumplir los patronos para realizar un despido por razón de: (1) una organización al amparo del inciso (e) o, (2) la reducción de ganancias a la luz del inciso (f), ambos de la Ley Núm. 80, supra.[5]
Por un lado, en SLG Zapata-Rivera se reconoció lo que es claro, que el “Art. 2(e) de la Ley [Núm.] 80 permite despedir empleados […] como parte de una reorganización empresarial que así lo requiere”. (Énfasis y negrillas suplidas). Íd., pág. 426. Ello, pues, un patrono “puede modificar su forma de hacer negocios […] siempre que responda a una restructuración bona fide”. Íd. Adviértase que, para justificar un despido motivado por una reorganización, esta, por sí sola, no es suficiente para despedir a un empleado, sino que es indispensable que sea el proceso de reestructuración en sí mismo el que dicte la obligatoriedad o lo indispensable de la cesantía.
Por tal razón, en SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, este Tribunal fue enfático en que para poder justificar el despido de un empleado bajo el inciso (e) de la Ley Núm. 80, supra, “el patrono debe presentar evidencia acreditativa del plan de reorganización implantado, así como su utilidad”. (Énfasis y negrillas suplidas). Íd., pág. 427. Nótese cómo se destacó que, adicional al plan de reestructuración implantado, también debía acreditarse su utilidad. Ello, indudablemente, respondió a que, solo tras corroborar la utilidad del plan de reorganización de la empresa, los tribunales estarían en posición de evaluar si el despido se fundamentó en el buen y normal funcionamiento del negocio o en un acto arbitrario y caprichoso del patrono.
Este estándar de prueba en una de las justificaciones empresariales que exigen la cesantía de un empleado no es requerido únicamente bajo el inciso (e) de la Ley Núm. 80, supra. Como muestra de ello, en SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, también se precisó que bajo el Art. 2(f) no basta cualquier tipo de merma en ventas o ganancias, sino que su validez “únicamente será a aquellas situaciones en las cuales la aludida disminución sea una sustancial al punto que atente contra la continuidad de la empresa”. Íd. (haciendo referencia a la Guía revisada para la interpretación y aplicación de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, 21 de septiembre de 2000, pág. 44).
Por tanto, y similarmente a cuando se utiliza la reorganización como razón para el despido, en el caso de cesantías al amparo del inciso (f) el patrono debe “presentar evidencia acreditativa […] de la alegada disminución en la producción, ventas o ganancias”. Íd., pág. 427.
Exigir menos provocaría que los patronos tuviesen rienda suelta para despedir a los empleados o las empleadas por razones ajenas al buen y normal funcionamiento de la empresa.
Como puede verse, desde SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, este Tribunal analizó los propósitos sociales y las normas de hermenéuticas laborales que rigen en nuestro ordenamiento jurídico y delineó cómo los patronos deben justificar una reorganización a la luz del Art. 2 (e) de la Ley Núm. 80, supra.[6]
Indudablemente, las expresiones de este Tribunal en el caso precitado con respecto a que para que haya justa causa para un despido bajo el inciso (e) debe existir una “reorganización empresarial que así lo requiere” lo que, a su vez, implica que “el patrono debe presentar evidencia acreditativa del plan de reorganización implantado, así como su utilidad”, cumplen un propósito claro y no fueron plasmadas en el vacío. Íd., pág. 427.
Tales exigencias, en palabras de este Tribunal, tienen como fundamento lo siguiente:
[S]e rechazan mediante el Art. 2 de la Ley [Núm.] 80, supra, actuaciones sin fundamento que no vayan dirigidas a atender asuntos concernientes al bienestar de la gestión empresarial […]. Así lo reconoce el propio estatuto al disponer que “[n]o se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento […]. (Negrillas y énfasis suplido). Íd., pág. 427.
Ciertamente, los pronunciamientos contenidos en SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, en cuanto a este particular, fueron coherentes. Además, son cónsonos con la política pública laboral que promulga la Ley Núm. 80 y las normas de hermenéutica que imperan en el ámbito laboral. Ello, máxime, ante el hecho de que reiteradamente hemos expresado que el patrono tiene que establecer un nexo causal entre la razón aducida y el despido en cuestión. Íd., pág. 429.
En ese sentido, en SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, se validó que:
[L]a mera existencia de cambios tecnológicos de producción, de reorganización o la reducción de la producción, ventas o ganancias, entre otros, de por sí no justifican el despido de empleados. Es a la empresa a quien incumbe, por mandato de la ley, demostrar que por esas circunstancias se vio en la necesidad de despedir empleados. En otras palabras, el patrono en todo momento deberá probar la justa causa del despido. (Negrillas y énfasis suplidos).[7]
Como puede verse, la mera existencia de una alegada reorganización, sin que se acredite su utilidad, de por sí no justifica el despido de empleados. Ahí, precisamente, radica la importancia de contar con un plan de reorganización que detalle su utilidad en aras de que se certifique que su fin es atender asuntos concernientes al bienestar de la gestión empresarial y que el despido de un empleado en particular propenderá al buen y normal funcionamiento de la empresa.
El propio Departamento del Trabajo, al analizar, particularmente, una enmienda introducida en el 2017 al inciso (f) del Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, destaca la utilidad de un plan interno que justifique el despido. Sobre este particular, dispone lo siguiente:
Sobre aquel despido que se realiza para aumentar la productividad o competitividad del negocio, debemos señalar que esta disposición no puede ser interpretada de manera divorciada a la norma principal que es: ningún despido se puede realizar por motivos legalmente prohibidos o por el mero capricho del patrono.
En ese sentido, somos de la opinión que, para evitar el uso de pretextos para justificar despidos que verdaderamente son caprichosos, un patrono que despida a empleados so color de hacer más competitivo a su negocio deberá presentar algún plan o estudio interno del negocio que demuestre el beneficio de no contar con la plantilla de empleados cesanteada.
No presentar un estudio económico interno para proveer los pasos que mantendrán la productividad y competitividad del negocio, harán en extremo difícil demostrar que el verdadero motivo patronal para el despido es la viabilidad del negocio y no el capricho del patrono. Lo anterior no significa que un negocio tiene que estar operando con pérdidas económicas o que el plan o estudio interno requiera un grado específico de complejidad.[8] (Negrillas y énfasis suplidos).
Ante la ausencia de un plan de reorganización que evidencie su utilidad, cabe preguntarse cómo los tribunales podrán determinar si el curso de acción tomado por el patrono fue uno legítimo, atado a la dirección gerencial de la empresa y basado en información y criterios apropiados. Asimismo, de qué manera evaluarán si el despido fue el resultado de un análisis ponderado de los intereses en juego en el contexto de un plan de reorganización empresarial en protección del buen y normal funcionamiento del negocio. Por tanto, sin un plan de reorganización que evidencie cómo el despido ayudaría a la consecución del esquema de negocio, no cabe hablar de una reestructuración bona fide.
Y es que, si bien el patrono tiene la prerrogativa de dirigir su negocio o establecimiento de la manera que entienda más conveniente a sus intereses económicos u operacionales y que, de ordinario, no debemos intervenir en cuanto a la sabiduría o conveniencia administrativa de esa decisión gerencial, la ausencia de un plan reorganización per se, que detalle su utilidad, imposibilita que los tribunales ausculten si la reorganización exigía el despido del empleado en aras de salvaguardar el buen y normal funcionamiento del negocio o si se trata de una actuación arbitraria y caprichosa.
Lo que es más, la falta de un plan de reorganización nublará la evaluación del nexo causal entre la razón aducida y el despido. Ello, con el agravante de que, potencialmente, se encubrirá la verdadera razón del despido. Dado a lo que hoy pauta la Mayoría, el patrono goza con una carta en blanco para, bajo el pretexto de una reestructuración de buena fe, despedir a su empleomanía sin que se corrobore si, en efecto, la cesantía era indispensable para el sostenimiento de la empresa.
En fin, no puedo refrendar que un patrono despida a un empleado o una empleada por razón de una alegada reorganización cuando no existe un plan de reorganización empresarial delineado que precise cómo el despido de cierto empleado o empleada es indispensable para lograr el buen y normal funcionamiento de la empresa.
II
Hoy, se avala que, en el futuro, un patrono despida a su plantilla laboral por razón de una reorganización sin que este tenga que evidenciar un plan de reorganización, así como su utilidad. Lamentablemente, esto provocará una avalancha insostenible de “reestructuraciones bona fide” en las que no existirá un nexo causal entre la reorganización y el despido.
Como puede verse, la relación obrero-patronal, desigual, por su naturaleza, se inclina injustificadamente cada vez más a favor del patrono. Ello, con la consecuencia de que, de ahora en adelante, la empleomanía del sector privado estará a la merced de que su patrono, so pretexto de una reorganización y mediante un acto arbitrario y caprichoso, les despida por razones ajenas al buen y normal funcionamiento del negocio.
Con tal proceder, este Tribunal lacera el andamiaje legislativo en el ámbito laboral y las normas de hermenéutica que tienen como propósito proteger al empleado de actuaciones arbitrarias o caprichosas por parte del patrono. Por ello, disiento.
Luis F. Estrella Martínez
Juez Asociado
[1] Estas circunstancias no son imputables al obrero, pero, de configurarse, provocan que el despido sea prácticamente inevitable dentro de las normas usuales y ordinarias que imperan en el manejo de los negocios. Véase, Informe Conjunto, Comisiones de Trabajo y Derechos Civiles y Servicio Público, P. del S. 1112, 7ma Asamblea Legislativa, 3ra Sesión Ordinaria, 23 de abril de 1975.
[2] (Énfasis en el original omitido). Opinión mayoritaria, pág. 38.
[3] (Énfasis en el original omitido). Íd., pág. 39.
[4] Íd.
[5] Véase, SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, págs. 420, 448.
[6] En SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, este Tribunal no tuvo que resolver si, en efecto, el patrono presentó evidencia acreditativa sobre el plan de reorganización, así como su utilidad, porque ello era innecesario para disponer de esa controversia en particular.
[7] Íd., pág. 429 (citando a R. N. Delgado Zayas, Apuntes para el estudio de la legislación protectora del trabajo en el derecho laboral puertorriqueño, San Juan, [sin Ed.], rev. 2005, pág. 125).
[8] Guía para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico, 1era Edición, 8 de mayo de 2019, pág. 129. Se advierte que se optó por separar las oraciones pertinentes del análisis precitado realizado por el Departamento del Trabajo con el propósito exclusivo de ilustrar una mejor comprensión de lo expuesto.
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