2022 Jurisprudencia del Tribunal Supremo de Puerto Rico 2022
2022 DTS 48 CASILLAS CARRASQUILLO V. E.L.A., 2022TSPR048
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Edward Casillas Carrasquillo
Recurrido
v.
Estado Libre Asociado de Puerto Rico
Peticionario
Certiorari
2022 TSPR 48
209 DPR ___, (2022)
209 D.P.R. ___, (2022)
2022 DTS 48, (2022)
Número del Caso: CC-2020-465
Fecha: 19 de abril de 2022
La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez emitió una Opinión de Conformidad.
En San Juan, Puerto Rico, a 19 de abril de 2022.
Estoy conforme con el proceder mayoritario. Suscribo esta Opinión para enfatizar ciertos aspectos que considero medulares. Particularmente, debo recalcar que el hostigamiento sexual en el ámbito laboral —como una manifestación terrible del discrimen por razón de género— se debe combatir desde todos los frentes, por el efecto nocivo que tiene en la dignidad de cada ser humano que lo sufre. Por ello, en esta ocasión pautamos acertadamente que el Estado —como patrono— no debe ser penalizado por hacer valer la política pública trascendental en contra de esta conducta tan deleznable.[1]
I
A. Política pública contra el Hostigamiento Sexual
Con la aprobación de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988 (Ley Núm. 17), mejor conocida como Ley para prohibir el hostigamiento sexual en el empleo, 29 LPRA sec. 155 et seq., se estableció como política pública en Puerto Rico que el hostigamiento sexual es “una forma de discrimen por razón de sexo y como tal constituye una práctica ilegal e indeseable que atenta contra el principio constitucional establecido de que la dignidad del ser humano es inviolable”. 29 LPRA sec. 155. Debido a que el hostigamiento sexual constituye una práctica disruptiva para los entornos laborales, y dado a que priva del goce y disfrute de una vida plena a la cual tiene derecho todo ser humano, era imprescindible tomar acción. Exposición de Motivos, Ley Núm. 17. Así, mediante este estatuto se instauró la política pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico en contra del hostigamiento sexual, de modo que se prohíbe, se imponen responsabilidades y se fijan penalidades para hacer frente a este mal social. 29 LPRA sec. 155.
B. Efectos adversos del Hostigamiento Sexual
La Ley Núm. 17 define el hostigamiento sexual en el empleo como:
[C]ualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. 29 LPRA sec. 155b.
El hostigamiento sexual puede expresarse de formas diversas: (1) manifestaciones simuladas como piropos, guiñadas e insinuaciones sexuales indeseadas; (2) expresiones de agresión sexual más directas y más violentas como frases de cariño no invitadas, pellizcos, roces corporales no solicitados, invitaciones insistentes a salidas que no se desean, besos, abrazos y apretones forzados, y (3) casos extremos de violencia física y psíquica, que incluye la violación sexual. Sánchez et al. v. A.E.E., 142 DPR 880 (1997)(Opinión Concurrente del Juez Asociado señor Negrón García) (citando a Mayra Muñoz Vázquez & Ruth Silva Bonilla, El Hostigamiento Sexual: Sus Manifestaciones y Características en la Sociedad, en los Centros de Empleo y los Centros de Estudio, Centro de Investigaciones Sociales, Facultad de Ciencias Sociales, Universidad de Puerto Rico, 1985, pág.3).
Estas, entre muchas otras maneras, son acciones motivadas por el sexo, género u orientación sexual de una persona.[2]
Desde la perspectiva de las ciencias de la conducta, el hostigamiento sexual es aquel comportamiento que menosprecia, degrada o humilla a una persona sobre la base de su género real o percibido, expresión de género u orientación sexual.[3] Es decir, el hostigamiento sexual frecuentemente causa dolor y sufrimiento. Sus víctimas lo perciben como “ofensivo, molesto, humillante, intimidante, vergonzoso, estresante y aterrador”.[4] Incluso, estudios demuestran que cuando el hostigamiento sexual deshumaniza y debilita a sus víctimas, provoca estragos tales como enfermedades mentales y físicas relacionadas con el estrés, como también el trastorno de estrés postraumático.[5]
Cabe mencionar que esta conducta también desestabiliza los centros de trabajo. En ese sentido, el hostigamiento sexual “interf[iere] de forma deliberada o involuntaria con el desempeño y las aspiraciones profesionales al crear un entorno intimidante, hostil, abusivo u ofensivo que erosiona la confianza de las víctimas y hace que sea más difícil lograrlo”.[6] De igual forma, se configuran una serie de dinámicas nocivas que inciden indudablemente en las operaciones de la empresa, negocio o industria.
Cuando el hostigamiento sexual lleva a sus víctimas a abandonar sus empleos, ello afecta negativamente la progresión de la carrera profesional de esa persona debido a la pérdida de antigüedad y habilidades laborales específicas de la organización. Asimismo, se generan brechas en el empleo y a las víctimas se les dificulta obtener referencias de supervisores y compañeros o compañeras de trabajo.[7] El hostigamiento sexual es una conducta laboral contraproducente que tiene costos organizacionales financieros. Además, a nivel empresarial impacta adversamente la reputación de la empresa y la industria, produce insatisfacción laboral y profesional, se reduce el compromiso organizacional, aumenta el ausentismo, se crea el agotamiento laboral, y disminuye la motivación y la productividad.[8]
Como se puede apreciar, el hostigamiento sexual trastoca —aunque de manera diferenciada— diferentes aspectos de nuestra sociedad. Tiene efectos devastadores tanto para la persona que lo sufre como para los entornos sociales en donde esta se inserta; por ejemplo, su centro de trabajo.
C. Hostigamiento sexual hacia la mujer
Es menester aprovechar esta tesitura para resaltar —una vez más— cómo el hostigamiento sexual perjudica principalmente a las mujeres, como ocurre en el caso de epígrafe.[9] Son mayormente las mujeres, jóvenes y niñas quienes se ven acorraladas en este tipo de situaciones.[10] Cuando una mujer es hostigada sexualmente, ello ocurre, precisamente, porque es mujer.[11] He aquí el fundamento para denominar al hostigamiento sexual como una forma de discrimen por razón de género, pues se configura un trato dispar al tomar como base ese elemento. Esta conducta es una manifestación adicional del sistema patriarcal imperante en el que, todavía, se percibe a la mujer como débil, frágil e inferior al hombre.
Ahora bien, este mal social no solo perjudica a la mujer, sino también a las personas que pertenecen a otras comunidades vulnerables, como la comunidad LGBTTQIA+, entre otras. Valga señalar que ello no solamente ocurre en los centros de trabajo, sino en muchos otros contextos.[12] Lamentablemente, esta conducta, resultado de perspectivas patriarcales, donde se desvaloriza a la mujer y sus aportaciones, permea muchos de los espacios donde nos desenvolvemos.
Precisamente, esta situación tétrica y el impacto social dañino que supone el hostigamiento sexual provocó la acción legislativa que se recogió en la Ley Núm. 17. Ello, a fin de condenar de manera contundente esta práctica ilegal e indeseable y establecer los mecanismos legales para contrarrestarla, particularmente en el contexto laboral.
II
Es meritorio aclarar los mecanismos específicos que la Ley Núm. 17 provee para combatir el hostigamiento sexual. Velázquez Ortiz v. Mun. de Humacao, 197 DPR 656, 663-664 (2017). En primer lugar, le impone al patrono —público y privado— “el deber de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación y deberá exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados y garantizará que puedan trabajar con seguridad y dignidad”. 29 LPRA sec. 155i. Para cumplir con lo anterior, el patrono deberá implementar, al menos, las siguientes medidas: (a) expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo; (b) poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo; (c) dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a empleo, de los derechos y protección que se les confiere y otorga bajo la Ley Núm. 17 y otras leyes laborales —especificadas en la Ley Núm. 17— y, (d) establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual. Íd.
En consecuencia, “[se] requiere que el patrono tome acciones afirmativas para mantener el área de trabajo libre de intimidaciones y hostigamiento sexual”. Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Guías para la Interpretación de la Legislación de Puerto Rico 163 (1era ed. 2019). Al respecto, este Tribunal ha enunciado que le “[c]orresponde a cada patrono, a la luz de sus circunstancias particulares, tomar las medidas cautelares que sean necesarias para efectivamente evitar el hostigamiento sexual en sus talleres de trabajo”. Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 DPR 643, 658 (1994) (Énfasis suplido).
En segundo lugar, la Ley Núm. 17 contempla una causa de acción de daños y perjuicios contra las personas responsables de causar, promover que se cause o permitir el hostigamiento sexual. 29 LPRA sec. 155j. Sépase que tanto el patrono como el autor de la conducta pueden ser encontrados incursos en responsabilidad civil. El estatuto preceptúa los supuestos en que el patrono —el que, como se mencionó, tiene una eminente labor de prevención — puede ser demandado.
En fin, la referida legislación, en aras de afianzar la política pública contra el hostigamiento sexual, por un lado, les exige a los patronos diligencia y actuación oportuna para su prevención y, por el otro, de configurarse esta conducta, les provee un remedio a las víctimas.[13]
III
En la controversia ante nuestra consideración, la pretensión del recurrido ─a quien se le presentó una querella por actos de hostigamiento sexual─ es que se le impute al Estado la comisión de conducta negligente por hacer valer la reglamentación para prevenir el hostigamiento sexual. Es una pretensión insostenible que atenta contra la política pública del Estado al enfrentar esta conducta perturbadora. Adviértase que aquí una compañera de trabajo del recurrido le presentó la referida querella y, a base de esta, se activaron las medidas cautelares para manejar la situación, las cuales incluyeron el traslado del recurrido a otro lugar de trabajo. Por ese proceder, según el criterio del recurrido, el Estado debe hallarse incurso en responsabilidad civil extracontractual. Su contención, además de ser de inmeritoria, es absolutamente frívola.
Como ha quedado meridianamente claro, el hostigamiento sexual es una conducta reprensible, y las situaciones que surgen a raíz de esta deben tratarse con seriedad, sensibilidad y prontitud. Aquí, el Estado intervino de manera oportuna, responsable y diligentemente, al amparo de los procesos establecidos para manejar querellas con alegaciones de hostigamiento sexual. Responsabilizar al Estado por actuar de conformidad con la ley y los reglamentos promulgados a estos fines, sería dar al traste con la política pública categórica en contra del hostigamiento sexual. Ello no puede ser.
Por eso hoy es necesario reiterar las consecuencias tan devastadoras que tiene el hostigamiento sexual, tanto en sus víctimas como ─en lo relacionado con este caso─ en los centros de trabajo. Más aún, es imperativo recordar que la desigualdad y la violencia de género se manifiesta también en el ambiente laboral, siendo el hostigamiento sexual, una de las modalidades más visibles y un refejo vivo de las relaciones de poder asimétricas que existen entre hombres y mujeres.[14]
Por esa razón, desde este espacio, los tribunales debemos condenar el hostigamiento sexual y el discrimen por razón de género, y en ese sentido, combatirlo para lograr su erradicación. La inviolabilidad de la dignidad humana así lo exige.
IV
Por los fundamentos expuestos, estoy conforme con la Opinión que emitió una Mayoría de este Tribunal.
Maite D. Oronoz Rodríguez
Jueza Presidenta
[1] De entrada, aclaro que, en modo alguno, paso juicio sobre las imputaciones de hostigamiento sexual en contra del peticionario. El propósito de esta ponencia es esbozar la seriedad, envergadura y trascendencia de las situaciones de hostigamiento sexual, particularmente en el contexto laboral.
[2] Shawn Meghan Burn, The Psychology of Sexual Harassment, Teaching of Psychology, 1 (2019) (Vol. 46 (1)).
[3] Íd. Véase también: Jennifer L. Berdahl & Jana L. Raver, Sexual Harrasment, APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology, 641 (2011) (Vol. 3).
[4] Meghan Burn, supra, pág. 1 (Traducción suplida).
[5] Nicole T. Buchanan, Isis H. Settles, Ivan H. C. Wu & Diane S. Hayashino, Sexual Harassment, Racial Harassment, and Well-Being among Asian American Women: An Intersectional Approach, Women & Therapy, (2018) (Vol. 41); Sadie E. Larsen & Louise F. Fitzgerald, PTSD symptoms and sexual harassment: the role of attributions and perceived control, Journal of Interpersonal Violence, (2011) (Vol. 26 (13)).
[6] Ryan Jacobson & Asia A. Eaton, How Organizational Policies Influence Bystander Likelihood of Reporting Moderate and Severe Sexual Harassment at Work, Employee Responsibilities and Rights Journal, pág. 4 (2018) (Vol. 30 (4)). Véase también: Heather McLaughlin, Christopher Uggen & Amy Blackstone, The Economic and Career Effects of Sexual Harassment on Working Women, Gender & Society, (2017) (Vol. 31 (3)).
[7] McLaughlin, Uggen & Blackstone, supra.
[8] Kathryn Holland & Lilia M. Cortina, Sexual harassment: Undermining the wellbeing of working women, Handbook on Well-Being of Working Women, (2016).
[9] Véase: Louise F. Fitzgerald & Lilia M. Cortina, Sexual harassment in work organizations: A view from the 21st century, APA handbook of the psychology of women: Perspectives on women's private and public lives, 1 (2018).
Por otro lado, en la propia Ley Núm.17 la Asamblea Legislativa consideró que, si bien el hostigamiento sexual laboral afecta tanto al hombre como a la mujer, “la víctima típica tiende a ser la mujer. Esto es así mayormente debido a los patrones culturales existentes donde se sit[úa] al hombre como figura predominante sobre la mujer”. Exposición de Motivos, Ley Núm. 17.
[10] Íd.
[11] Íd.
[12] Por ejemplo, académicos y académicas que han investigado este tema han puntualizado que:
Women and girls are harassed not only in their workplaces and universities, but also by strangers in public, by landlords in their homes and apartments, by teachers and peers in high schools, and even in middle schools. Nurses are harassed by physicians and female physicians by patients, service workers by customers, hotel maids by guests, and female inmates by correctional officers. Íd. (Cita depurada).
[13] Adicional a las protecciones de este estatuto, a nivel federal, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 considera el hostigamiento sexual como una forma de discrimen por razón de sexo en el ámbito laboral y, por consiguiente, lo proscribe. Véase: U.S. Equal Employment Opportunity Commission, Facts About Sexual Harassment, https://www.eeoc.gov/fact-sheet/facts-about-sexual-harassment#:~:text=Sexual%20harassme nt%20is%20a% 20form,Civil%20Rights%20Act%20of%201964.&text=The%20victim%20does%20not%20have,%2C%20or%20a%20non%2Demployee.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC, por sus siglas en inglés) en la agencia gubernamental encargada de administrar la legislación federal antidiscrimen en los centros de trabajo.
Por otro lado, el Código Penal de Puerto Rico de 2012 tipifica en su Artículo 135 el delito de acoso sexual, particularmente penalizando al perpetrador de esta conducta en el ámbito de una relación laboral. Véase: 33 LPRA sec. 5196. El texto del delito reza de la forma siguiente:
Toda persona que, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, solicite favores de naturaleza sexual para sí o para un tercero, y sujete las condiciones de trabajo, docencia o servicios a su cumplimiento, o mediante comportamiento sexual provoque una situación con conocimiento de que resultará intimidatoria, hostil o humillante para la víctima, será sancionada con una pena de reclusión por un término fijo de tres (3) años. Íd.
[14] “La violencia de género en el trabajo es un hecho cotidiano que se expresa en las relaciones laborales y en las relaciones entre los sexos en el ambiente laboral, pero que no es suficientemente reconocido como transgresión, con fuerte tendencia a la banalización o normalización de los hechos; y, sus consecuencias en la integridad física y psicológica de la víctima, no son atribuidos a la causa generadora”. Doris Acevedo, Violencia de género en el trabajo: acoso sexual y hostigamiento laboral, Revista Venezolana de Estudios de la Mujer, Vol. 14, Núm. 32, pág. 165.
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