2022 Jurisprudencia del Tribunal Supremo de Puerto Rico 2022

2022 DTS 133 FELICIANO V. LUXURY HOTELS, 2022TSPR133

EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO

 

Orlando Feliciano

Peticionario

v.

Luxury Hotels International of Puerto Rico Inc.,

h/n/c The Ritz Carlton San Juan Hotel Spa & Casino

Recurrido

 

Certiorari

2022 TSPR 133

210 DPR ___, (2022)

210 D.P.R. ___, (2022)

2022 DTS 133, (2022)

Número del Caso:  CC-2020-0542

Fecha: 26 de octubre de 2022

 

Véase Sentencia del Tribunal

 

 Opinión disidente emitida por el Juez Asociado Señor ESTRELLA MARTÍNEZ, a la cual se unieron el Juez Asociado Señor MARTÍNEZ TORRES y el Juez Asociado Señor COLÓN PÉREZ.

 

En San Juan, Puerto Rico, a 26 de octubre de 2022.

El derecho a recibir la indemnización concebida en Ley de indemnización por despido sin justa causa, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA secs. 185a-185n (Ley Núm. 80), es irrenunciable. Asimismo, todo contrato que tenga el efecto ulterior de provocar, de cualquier modo, la renuncia a tal indemnización, es nulo. Estos preceptos surgen claramente de la Ley Núm. 80 y, además, han sido validados consecuentemente por la vía jurisprudencial.

No obstante lo anterior, este Tribunal, al estar igualmente dividido, se aparta de estos firmes lineamientos y confirma que un patrono pueda unilateralmente escoger el motivo por el cual despidió a su empleado. Así pues, al amparo de un acuerdo transaccional contrario a los postulados reseñados, se permite que se prive a los tribunales de revisar la legalidad del despido en cuestión.

Como agravante, lo convalidado implica que, a través de un plumazo, los empleados y las empleadas del sector privado queden despojados de todas las protecciones laborales promulgadas en la Ley Núm. 80. No puedo avalar este peligroso curso de acción, pues conlleva el quebrantamiento neurálgico y la nulidad práctica de, seguramente, una de las leyes de mayor trascendencia en nuestro ordenamiento jurídico laboral.

Veamos, entonces, los fundamentos en Derecho que orientan mi disenso.  

                                                             I

A.       

Como es conocido, la Ley Núm. 80 forma parte del conglomerado de estatutos laborales que protegen a la clase obrera de actuaciones arbitrarias del patrono e imponen una serie de remedios para desalentar la práctica de los despidos sin justa causa. Véase, Romero et als. v. Cabrer Roig et als., 191 DPR 643, 650 (2014); Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 571 (2001).

En sintonía con ese propósito, la Ley Núm. 80 contiene un esquema probatorio particular que se diferencia de otro tipo de reclamaciones donde es el demandante quien tiene el peso de probar su reclamación. En ese sentido, el esquema diseñado presupone que, una vez un empleado insta una acción cuestionando su despido, este se considerará injustificado a menos que el patrono demuestre la justa causa exigida por la Ley Núm. 80. Romero et als. v. Cabrer Roig et als., supra, pág. 652.

Ciertamente, si el patrono no rebate la presunción de que el despido fue injustificado, será penalizado con los remedios que dispone la ley precitada.  Recuérdese que “[e]s a la empresa a quien incumbe, por mandato de la ley, demostrar que por esas circunstancias se vio en la necesidad de despedir empleados. En otras palabras, el patrono[,] en todo momento[,] deberá probar la justa causa del despido”. SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 429 (2013) (citando a R. N. Delgado Zayas, Apuntes para el estudio de la legislación protectora del trabajo en el derecho laboral puertorriqueño, San Juan, [sin Ed.], rev. 2005, pág. 125).

Al respecto, el Art. 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b, establece que, generalmente, los despidos cobijados por algunas de las siguientes circunstancias empresariales constituyen eximentes de responsabilidad:

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento. […]

[…]

 

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así́ como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.

 

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido.[1]

 

Al interpretar el Art. 2(e) de la Ley Núm. 80, supra, este Tribunal ha determinado que, en todo despido motivado por una reorganización, “el patrono debe presentar evidencia acreditativa del plan de reorganización implantado, así como su utilidad”. Véase, SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, pág. 427. El propósito de esta exigencia es que se establezca claramente que el despido en cuestión respondió al buen y normal funcionamiento del establecimiento y no a un acto arbitrario o caprichoso del patrono. Resáltese que tales exigencias fueron reiteradas, incluso, en el precedente más reciente sobre la materia. Véase, Segarra Rivera v. International Agency, Inc., 2022 TSPR 31, 208 DPR __ (2022).

No obstante, y muy a pesar de que en la controversia ante nuestra consideración el patrono utilizó la supuesta reorganización como justificación para el despido, lo que hoy se valida exime al patrono de presentar evidencia acreditativa del plan de reorganización y su utilidad, según interpretado en SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, y reiterado recientemente en Segarra Rivera v. International Agency, Inc., supra. Ello, pues, la sentencia confirmatoria tiene el efecto ulterior de permitir que, mediante un contrato de transacción entre el patrono y el empleado, se pueda convenir la justa causa del despido y renunciar a la indemnización que establece la Ley Núm. 80.

Como veremos, tal conclusión es contraria a los principios expresamente delineados en el Art. 9 de la Ley Núm. 80, infra, con respecto a la irrenunciabilidad de la indemnización dispuesta por ley y la nulidad de todo contrato que promueva tal renuncia. Peor aún, tiene el efecto de privar a los tribunales de evaluar la veracidad de la justificación alegada para el despido, atentándose así contra los propósitos sociales que promulga la Ley Núm. 80. Veamos.

B.       

La aprobación de las diversas leyes que regulan los despidos injustificados históricamente ha procurado moderar la relación obrero-patronal con el propósito de nivelar la relación —desigual, por su naturaleza— entre el patrono y su empleomanía.

Particularmente, desde el 1937, se codificó en nuestro ordenamiento jurídico que la compensación otorgada a un empleado despedido injustificadamente es irrenunciable.[2] Para garantizar ese fin y disuadir actuaciones en contrario, se establecieron una serie de penalidades, civiles y criminales, en contra de:

Todo patrono que obligare, indujere o permitiere a un obrero o empleado a renunciar, aceptar o convenir en renuncia, o firmar cualquier contrato en cuya virtud se renunciare a cualquier derecho, beneficio o compensación adicional a que el obrero o empleado tuviere derecho en caso de cesantía de acuerdo con las leyes de Puerto Rico[.][3]

 

A partir de ese momento, quedó claro que los patronos estaban vedados de formalizar un contrato con un empleado mediante el cual este último aceptara renunciar a cualquier derecho, beneficio o compensación brindada por la ley precitada. Esto, por supuesto, con el fin de prohibir que los patronos causaran dicha renuncia de cualquier modo.

Con la aprobación de la Ley Núm. 80 se fortalecieron aún más las protecciones al obrero en aras de evitar las actuaciones arbitrarias por parte de los patronos. Poco después de su promulgación, la Ley Núm. 80 fue enmendada con el propósito de incluir ciertas garantías contenidas en las leyes laborales predecesoras.

Según consta en la Exposición de Motivos de la Ley Núm. 16 del 21 de mayo de 1982, la razón de la enmienda obedeció a que:

La Ley Núm. 80 […] adolece de lagunas en determinadas áreas, tales como la irrenunciabilidad a la indemnización y lo relativo al periodo probatorio. La irrenunciabilidad a la compensación por despido está vedada por disposición de la Ley Núm. 17, aprobada el 5 de abril de 1937. La misma, sin embargo, se refiere a la compensación por despido que disponía la Ley Núm. 43, aprobada el día 28 de abril de 1930. […]

 

La Ley Núm. 43, ya citada, fue derogada por la Ley Núm. 50, aprobada el día 20 de abril de 1949. […]

 

La Ley Núm. 80 nada dispone sobre la irrenunciabilidad de la indemnización por despido injustificado ni sobre el periodo probatorio. Es posible, por tanto, argumentar con éxito, que el derecho de la indemnización por despido es renunciable bajo el Artículo 4 del Código Civil, aún cuando podría sostenerse, con buenos fundamentos en derecho, que la renunciabilidad es contraria al orden público bajo el mismo Artículo 4. […] Así se sometería al trabajador a la voluntad del patrono en detrimento de los derechos que se han logrado.[4]

 

Apréciese que la Asamblea Legislativa estuvo consciente de que la falta de una disposición expresa en la Ley Núm. 80 sobre las garantías relacionadas con la irrenunciabilidad de la indemnización y la nulidad de cualquier contrato que dispusiera lo contrario, era un asunto prioritario. En aras de eliminar ese vacío y, a su vez, garantizar la eficacia plena de los derechos concedidos en la Ley Núm. 80, se añadió el Art. 9 siguiente:

Se declara irrenunciable el derecho del empleado que fuere despedido de su cargo, sin que haya mediado justa causa, a recibir la indemnización que establece [el Artículo 1].

 

Será nulo cualquier contrato, o parte del mismo, en que el empleado renuncie a la indemnización a [la] que tiene derecho de acuerdo a [esta ley].[5]

 

Del artículo precitado se desprende que el derecho de un empleado despedido injustificadamente a recibir la indemnización dispuesta en la ley es irrenunciable. Por tanto, todo contrato mediante el cual se pacte lo contrario es nulo. Esta inserción, tan clara como específica, fue realizada con el propósito de proteger los derechos del empleado por encima de la voluntad del patrono. Véase, Exposición de Motivos, Ley Núm. 16 de 21 de mayo de 1982, 1982 LPR 34-35.

Bajo este cuadro normativo, en Orsini García v. Srio. de Hacienda, 177 DPR 596 (2009), se evaluó un contrato de transacción que otorgaba una indemnización de $163,323.66 para transigir ciertas reclamaciones relacionadas con diversas leyes laborales estatales y federales, incluyendo la Ley Núm. 80. Ello, a cambio de la firma de un “Acuerdo” que la compañía le proveyó al empleado al separarlo de su empleo.

Al auscultar cómo debía reputarse tal indemnización, este Tribunal dispuso lo siguiente:

[P]ara resolver esta controversia no es necesario expresarnos sobre la totalidad de la cláusula del contrato que dispone la renuncia a las leyes laborales mencionadas. Más bien, nos basta evaluar si el trabajador puede renunciar a los derechos concedidos por la Ley Núm. 80 de 1976, supra. De entrada[,] encontramos que la Asamblea Legislativa expresamente dispuso lo contrario, en la Ley Núm. 16 de 21 de mayo de 1982 (29 LPRA sec. 185i), que enmendó la Ley Núm. 80 de 1976.[6]

 

Nótese que, en Orsini, el “Acuerdo” en cuestión no establecía “que se hubiera renunciado a la indemnización dispuesta por la Ley Núm. 80” ni se suscitó “controversia alguna en cuanto al pago de la ‘mesada’ dispuesta en dicha ley”, por lo que el Tribunal no tuvo la necesidad de declarar su nulidad.[7] Ahora bien, este Tribunal estimó que, “para que sean válidos, estos acuerdos [transaccionales] deben cumplir con el pago total de la ‘mesada’, porque el derecho a ésta no es renunciable”.[8]

Posteriormente, en Vélez Cortés v. Baxter, 179 DPR 455 (2010), se analizó una controversia similar relacionada con si el pago concedido por un patrono al cesantear a los empleados debía acreditarse a la mesada que le correspondía a cada empleado. Tras esbozar parte de la hermenéutica legal aplicable a los casos laborales, plasmar cómo se computa la mesada y, a su vez, reafirmar lo resuelto en Orsini, este Tribunal reiteró que “[e]l derecho del empleado despedido ‘sin justa causa’ a recibir la indemnización así computada es irrenunciable”.[9] De esta forma, se concluyó que:

[L]a acreditación de una indemnización por años de servicio o cesantía dada por el patrono […] sirve de beneficio al empleado. Sin embargo, por ésta ser insuficiente para cubrir la totalidad de la mesada correspondiente al momento del despido y ésta ser irrenunciable por el empleado, solamente provee un crédito a[l patrono]. Por consiguiente, los empleados tienen derecho a toda otra suma adeudada en concepto de mesada.[10]

 

Pese a la discusión estatutaria y jurisprudencial que antecede, la sentencia que hoy se emite no reconoce tales disposiciones y pronunciamientos. Como veremos, el dictamen confirmado es diametralmente opuesto a lo exigido por nuestro ordenamiento jurídico.

II

El Sr. Orlando Feliciano (señor Feliciano) trabajó en el Ritz Carlton San Juan Hotel Spa & Casino (Ritz Carlton) por más de diecinueve (19) años. En su último día de trabajo, Ritz Carlton le remitió un Acuerdo confidencial de separación y relevo general (Acuerdo) que contenía múltiples renuncias a diversas reclamaciones laborales a cambio de la aceptación de un pago menor a los veinte mil dólares ($20,000.00). En lo concerniente a la Ley Núm. 80, el nombrado Acuerdo establecía lo siguiente:

Feliciano Padilla expresamente reconoce que la terminación de su empleo respondió́ a una reorganización y reducción válida de personal en la Compañía, conforme a los criterios establecidos en los artículos 2 y 3 de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, razón por la cual expresamente reconoce que no tiene derecho a recibir compensación alguna al amparo de lo dispuesto en dicho estatuto.[11]

 

Según surge del expediente, el señor Feliciano firmó el denominado Acuerdo. Sin embargo, posteriormente presentó una querella en contra de su expatrono en la que alegó que Ritz Carlton lo despidió sin justa causa y no le brindó la indemnización a la que tiene derecho según la Ley Núm. 80. Además, argumentó que, a pesar de que se le informó que su cesantía respondió a una reorganización y reducción de personal, realmente se le despidió con la intención de discriminar por razón de su edad y raza.

Por su parte, Ritz Carlton contestó la querella y solicitó su desestimación. En específico, arguyó que, al firmar el nombrado Acuerdo, el señor Feliciano: (1) reconoció que su despido fue por justa causa y obedeció a una reorganización y reducción de personal de conformidad con la Ley Núm. 80, y (2) renunció a cualquier causa de acción por despido injustificado o discrimen al amparo de los estatutos locales y federales aplicables.

En respuesta, el señor Feliciano se opuso a la desestimación peticionada. Particularmente, alegó que el Acuerdo firmado es nulo, ya que, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Núm. 80 y lo resuelto en Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra, y Vélez Cortés v. Baxter, supra, el derecho a la mesada es irrenunciable. Asimismo, reafirmó la nulidad del Acuerdo bajo el argumento de que este opera en contra de la ley, la moral y el orden público.

Tras varias incidencias que resultan innecesarias pormenorizar, el Tribunal de Primera Instancia emitió una Sentencia en la que desestimó con perjuicio las reclamaciones incoadas por el señor Feliciano. En suma, el foro primario determinó que las expresiones de este Tribunal en Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra, y Vélez Cortés v. Baxter, supra, a los efectos de que el derecho a la mesada es irrenunciable, son inaplicables. Esto, pues, según el Tribunal de Primera Instancia, tal disposición únicamente cobra vigencia cuando el empleado ha sido despedido sin justa causa. En ese sentido, concluyó que, toda vez que el señor Feliciano firmó un Acuerdo aceptando que fue despedido con justa causa, no cabe hablar de que se renunció a la mesada de forma contraria a los precedentes antes citados o a lo dispuesto en la Ley Núm. 80.

Inconforme, el señor Feliciano acudió al Tribunal de Apelaciones y, en esencia, reiteró los argumentos esgrimidos ante el foro primario. Planteó, además, que el Tribunal de Primera Instancia erró al desestimar por la vía sumaria y sin ni tan siquiera haberse realizado el descubrimiento de prueba. Abundó que ello ocurrió así no empece de que, a tenor con la Ley Núm. 80, le correspondía al Ritz Carlton demostrar que el despido estuvo justificado.

 Así las cosas, el Tribunal de Apelaciones confirmó la sentencia emitida al coincidir con los fundamentos esbozados por el foro primario.

Trabada así la controversia, por estar igualmente dividido, este Tribunal confirma lo resuelto por los foros recurridos. Al así hacerlo, peligrosamente abre la puerta para que un patrono pueda unilateralmente escoger qué causal justificó el despido de cierto empleado y, de esta forma, impedir que los tribunales evalúen la validez de la justa causa convenida. Disiento de tal proceder.

De entrada, preciso destacar que, desde SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, se delineó cómo un patrono debe justificar una reorganización bajo el Art. 2(e) de la Ley Núm. 80, supra. A pesar de lo anterior, hoy este Tribunal descarta auscultar si el despido del señor Feliciano se debió a una reorganización bona fide, según exigido por el precedente antes citado. De este modo, se mantiene la validez de un supuesto Acuerdo entre las partes mediante el cual el señor Feliciano aceptó que fue despedido con justa causa y renunció a la indemnización provista por la Ley Núm. 80.

Sin embargo, la conclusión de los foros recurridos resulta en una interpretación contraria a la letra clara del Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra. Como agravante, se distancia de los precedentes de Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra, y Vélez Cortés v. Baxter, supra, los cuales desde el inicio del pleito y a través de todo el trámite apelativo, tanto las partes como los foros recurridos han discutido su aplicación a los hechos de esta controversia.

Según expuesto, históricamente las leyes que regulan los despidos injustificados han incluido cortapisas en aras de proteger la irrenunciabilidad de los derechos garantizados en la ley. La Ley Núm. 80 aplicable a esta controversia no fue la excepción. A esos efectos, la Asamblea Legislativa insertó una cláusula con el propósito de evitar que se “argumentar[a] con éxito, que el derecho de la indemnización por despido es renunciable bajo el Artículo 4 del Código Civil”. Véase, Exposición de Motivos de la Ley Núm. 16 del 21 de mayo de 1982, 1982 LPR 35.[12]

A raíz de la enmienda aludida, el Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra, establece claramente dos (2) premisas, a saber: (1) que es irrenunciable el derecho a la mesada, y (2) que es nulo todo contrato que, de cualquier modo, provoque tal renuncia.[13] Adviértase que existe una prohibición categórica de la renuncia a la indemnización provista por ley, independientemente de la diferenciación entre contratos previos o posteriores a la cesantía.

Ahora bien, aunque la Opinión de conformidad reconoce parcialmente este análisis jurídico, concluye que no es de aplicabilidad al caso del señor Feliciano porque “la protección que provee la Ley Núm. 80, supra, se activa cuando un empleado es despedido sin justa causa”.[14] De esta manera, se intima que como el señor Feliciano convino a que su despido obedeció a una reorganización —es decir, por justa causa—, no cabe hablar de irrenunciabilidad alguna debido a que tal precepto solo aplica cuando el empleado es despedido sin justa causa.[15]

Por una parte, este razonamiento pasa por alto la máxima de que la adjudicación de si un despido fue por justa causa es una tarea que le corresponde únicamente a los tribunales. Esto es así en consideración, no tan solo de las diversas garantías que se activan durante todo el proceso judicial —tales como, la presunción de que la cesantía fue injustificada y que recae en el patrono el peso de probar lo contrario—, sino por razón de que los tribunales somos los únicos llamados “a asegurar que se cumpla con lo dispuesto en la ley [Núm. 80]”. SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, supra, pág. 447. Por consiguiente, resulta obligatorio concluir que el Acuerdo utilizado para relevar a los tribunales de su tarea indelegable de adjudicar la validez de la justa causa del despido del señor Feliciano es nulo.  

Además, la justa causa es de carácter irrenunciable como consecuencia lógica de lo dispuesto en el Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra. Particularmente porque renunciar a la justa causa conlleva necesariamente la abdicación de la indemnización a la que finalmente el empleado podría tener derecho, estando esto último vedado expresamente por el Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra. También, por este otro motivo, el denominado Acuerdo es nulo.

Como vimos, la renuncia a este derecho, según convenida en el Acuerdo,[16] choca directamente con el Art. 9 de la Ley Núm. 80, supra, el cual “declara irrenunciable el derecho del empleado despedido de su cargo […] a la indemnización a [la] que tiene derecho de acuerdo con [la Ley Núm. 80]”. Ahora bien, tal y como discutimos, la irrenunciabilidad aludida ha sido validada por este Tribunal en múltiples ocasiones. Véase, por ejemplo, Orsini García v. Srio. de Hacienda, supra (“[B]asta evaluar si el trabajador puede renunciar a los derechos concedidos por la Ley Núm. 80 de 1976, supra. De entrada[,] encontramos que la Asamblea Legislativa expresamente dispuso lo contrario”);[17] Vélez Cortés v. Baxter, supra (“[E]l derecho del empleado despedido “sin justa causa” a recibir la indemnización así computada es irrenunciable”).[18]

Como cuestión de hecho, la irrenunciabilidad de la indemnización dispuesta en la Ley Núm. 80 y la nulidad de todo contrato que atente contra tal irrenunciabilidad fue validada, incluso, por el Tribunal Federal para el Distrito de Puerto Rico. Particularmente, en Ortiz v. American Airlines, Inc., 109 F. Supp. 3d 450 (D.P.R. 2015), ante la existencia de un contrato mediante el cual se renunció a toda indemnización que pudiese tener el empleado a la luz de la Ley Núm. 80, se determinó lo siguiente:

The court agrees with Plaintiffs' assertion that any clause in which an employee waives his or her rights to receive the statutory severance is null and void. Tit. 29, § 185i. “The language of an unambiguous statute typically determines its meaning ... That is, if the plain language of the statute points unerringly in a single direction, an inquiring court ordinarily should look no further.” This court finds tit. 29 § 185i to be unequivocal and utterly clear, establishing that “[A]ny contract ... in which the employee waives the compensation to which he is entitled to ... shall be null and void.” Id. Thus, the aforementioned waiver clause, in which Plaintiffs waived all their Law 80 claims, is undoubtedly null and void as a matter of law.[19]

A la luz de lo expuesto, resultaba imperativo que se concluyera que toda transacción que ignore o pretenda vulnerar lo dispuesto en el Art. 9 de la Ley Núm. 80 es, como cuestión de Derecho, nula por ser contraria a la ley. Resolver lo contrario operaría en detrimento del orden público y de “[n]uestra jurisprudencia interpretativa[, la cual] ha sido consecuente en ofrecer la mayor protección al trabajador cuando éste es objeto del capricho o abuso patronal. Por eso recalcamos recientemente que las protecciones de la Ley [Núm.] 80 son irrenunciables”.[20]

Queda claro, entonces, que la renuncia a la indemnización convenida entre Ritz Carlton y el señor Feliciano constituye, precisamente, lo que el Art. 9 de la Ley Núm. 80 condena.

Por consiguiente, este Tribunal, en lugar de confirmar la desestimación decretada por los foros recurridos, debió declarar nulas las disposiciones del Acuerdo mediante las cuales se reconoce que el despido fue justificado y se renuncia a la indemnización provista por la Ley Núm. 80. Tras ello, debió decretarse la continuación del pleito con respecto a todas las causas de acción incoadas por el señor Feliciano, incluyendo aquellas que incluyen alegaciones de discrimen.

III

Por los fundamentos anteriormente expuestos, respetuosamente disiento de la determinación emitida por este Tribunal.

 

Luis F. Estrella Martínez

Juez Asociado