Revista Jurídica de LexJuris
Año 2003
HOSTIGAMIENTO
SEXUAL VIRTUAL: PERSPECTIVAS DEL ORDENAMIENTO JURIDICO DE ESTADOS UNIDOS DE
NORTEAMERICA
Director Departamento de
Economía
Universidad Interamericana
de Puerto Rico
Recinto Metropolitano http://www.metro.inter.edu
Email : fvlozada@inter.edu
El
hostigamiento sexual virtual se presenta como una de las amenazas para el futuro
inmediato del Comercio Electrónico cuando se trata de la implementación de
herramientas de convergencia de tecnologías en las empresas
como el correo electrónico y el uso productivo de la Internet.
La investigación pone en perspectiva la experiencia
del ordenamiento jurídico de los Estados Unidos de Norteamérica sobre
el tema.
HOSTIGAMIENTO
SEXUAL VIRTUAL: PERSPECTIVAS DEL ORDENAMIENTO JURIDICO DE ESTADOS UNIDOS DE
NORTEAMERICA
1.
Introducción
La mujer en nuestro proceso de globalización económica
ocupa un lugar de gran importancia. Este
proceso de globalización impulsado por el advenimiento
de la economía de conocimiento y la convergencia tecnológica
le presenta a los ciudadanos y en especial a la mujer oportunidades
laborales insospechadas[1].
Sin
embargo, a pesar de su tan necesaria
aportación, la mujer es objeto de diferentes discriminaciones por su genero o
sexo en el lugar de trabajo, una de
ellas es el hostigamiento sexual[2].
El
hostigamiento sexual consiste
en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de
favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual[3].
El hostigamiento sexual se manifiesta de diferentes formas desde insinuaciones
de tipo sexual directo o indirecto que pueden llegar desde los actos más
sutiles y disimulados de contacto físico hasta la agresión sexual[4]
simple o agravada[5].
El
hostigamiento sexual existe cuando se dan las siguientes circunstancias:
1.
Cuando el
someterse a esta conducta sexual se convierte de manera implícita en un término
o condición de empleo[6].
2.
Cuando el
sometimiento o rechazo a esta conducta sexual se convierte en un factor decisiónal
con respecto a cualquier aspecto del empleo, que afecta adversamente (sicológicamente)
a la persona[7].
3.
Cuando esta
conducta tiene el propósito o efecto de interferir de manera irrazonable en el
desempeño de la persona o contribuye a crear un ambiente de trabajo intimidante,
ofensivo u hostil[8].
La
primera y segunda circunstancias sé conocen cómo la modalidad de hostigamiento
sexual Quid pro Quo[9].
La tercera se entiende cómo la modalidad de ambiente
hostil en el trabajo.
La
modalidad de quid pro quo implica
acciones de parte del patrono
que tengan un impacto claro, tangible y directo con respecto al empleado(a)[10].
Un
ejemplo, es requerir un avance
sexual para ser reclutado en un empleo o para ser considerada para un ascenso en
rango o salario.
La
segunda modalidad es más abarcadora, el ambiente
hostil u ofensivo en el lugar de trabajo. Se define cómo una expresión
suficientemente “severa, contundente o perversa”,
que para una persona razonable pueda crear un ambiente hostil u ofensivo
en su trabajo, si esta expresión se basa en la raza, religión, sexo, origen
nacional, edad, impedimento (incluyendo la obesidad), membresía en las fuerzas
armadas o como veterano[11].
Un
patrono, supervisor o compañero de trabajo que le esté continuamente diciendo
a una persona que “...te ves
bonita … te invito a salir...” puede causar en el receptor de la comunicación
tal incomodidad que le afecte en su trabajo, ésta
podría reclamar y demandar a la empresa bajo esta modalidad de
hostigamiento sexual.
En
los últimos años la jurisprudencia a expandido de un modo significativo[12]
la definición de ambiente hostil u ofensivo en el trabajo.
Una
empresa fue demandada por una empleada porque unos
empleados utilizaron la expresión de “capataz” al referirse a una
compañera empleada. La Comisión de
Derechos Humanos del estado de Montana determinó que una empresa tenía un
ambiente hostil por que permitió la divulgación de “chistes” y caricaturas
que aunque no eran sexistas, eran distribuidos por los hombres y mujeres de la
empresa para entretenerse durante el día de trabajo.
La Comisión de Derechos
Humanos estableció que esto no era óbice para determinar que estos
“chistes” no-tenían ningún valor de humor para una persona razonable[13].
Un
Tribunal encontró un ambiente hostil en el trabajo en una empresa donde se
distribuyó “caricaturas y chistes de hombres y mujeres desnudas representado
las señales de tránsito que deben saber los empleados.” .
El Tribunal determino que este tipo de comunicación tenia el fin de
degradar a la mujer[14].
El
patrono y la empresa responden por la conducta de hostigamiento sexual en el
lugar de trabajo de los supervisores o agentes, gerente o compañero de trabajo
que hostiga sexualmente a otro compañero. Responde
también por los no empleados entre estos, visitantes, clientes, terceros y de
las personas a quien se le niega alguna oportunidad laboral por manifestar su
rechazo a una conducta constitutiva de hostigamento en el lugar de trabajo[15].
La
jurisprudencia tanto en Estados Unidos de Norteamérica (EUA) señala que la
gran mayoría de los reclamos del alegado hostigado(a) ocurren en situaciones
que suceden en el diario vivir de las relaciones interpersonales en el lugar de
trabajo. Hay empleados en nuestras
organizaciones que no pueden identificar cuando su comportamiento cruza la línea
y constituye hostigamiento sexual exponiendo a su patrono a responsabilidad
legal seria y a sus compañeros de trabajo a situaciones vergonzosas.
En ocasiones no se piensan las repercusiones de un comentario “amistoso
o galante” hasta que se tiene que enfrentar con una reclamación y pagar un
alto precio por ello.
Las
repercusiones de participar o tolerar hostigamiento sexual son significativas
para la empresa y el hostigador. Para
el hostigador puede conllevar consecuencias disciplinarias y/o de
responsabilidad civil personal. Las
repercusiones para la empresa pueden
ser monetarias de advenir una sentencia de indemnización por negligencia al
verse sometida a un caso de esta naturaleza y
por lo costoso de la preparación de un litigio de hostigamiento sexual.
Aún más, importantes son las repercusiones en cuanto a deterioro o
detrimento de la imagen pública de la empresa; y/o del oficial responsable del
incidente. Esta pérdida del prestigio o real o potencial a provocado que en la
actualidad el noventa porciento de las demandas radicadas contra empresas por
hostigamiento sexual se transige evitándose el litigio[16]
Algunos
ejemplos, de empresas multinacionales demandadas por hostigamiento sexual son
los siguientes;
En
EEOC v. Mitsubishi Motor Manufacturing[17]
la Comisión de Igualdad y Oportunidad en el Empleo de EUA (EEOC)[18]
demandó a la Mitsubishi en una demanda de clase. Alegaron
que ésta empresa siguió un procedimiento
estándar de operaciones, el cual consistió en
ignorar los reclamos de empleados en cuanto a hostigamiento de naturaleza
sexual y mantener un ambiente hostil y ofensivo en sus plantas manufactureras de
autos en EUA. La empresa transa el pleito y se comprometió en indemnizar por
$34 millones de dólares a 350 empleados y ex empleados de la empresa.
En un acuerdo separado la Mitsubishi también pagó 9.5 millones de dólares
a 27 empleados por indemnización
extraordinaria[19].
Además de consentir en la asignación de un monitor de la EOCC para que
examine por un período de 10 años la implementación de un abarcador programa
de políticas de hostigamiento sexual.
Una
empleada de Walmart, Inc en el estado de Missouri demando a la empresa
multinacional de venta al detal Walmart , Inc por hostigamiento.
La empleada obtuvo una indemnización por $50 millones de dólares.
El Tribunal determinó que esta empleada estuvo sujeta a un ambiente
hostil de trabajo[20]
La multinacional Ford Motor Company transó por $8 millones una reclamación
de el EEOC a favor de empleadas en sus plantas en la ciudad de Chicago por
hostigamiento sexual[21].
La empresa Ford Motor Company se comprometió en invertir $10 millones en
adiestramineto y educación a su fuerza gerencial y laboral para prevenir en el
futuro el hostigamiento y el discrimen por razón de sexo.
Ademas, se comprometió en aumentar en un 30% el asenso de mujeres a
posiciones gerenciales en los proximos tres años en sus plantas de Chicago.
El
advenimiento de la tecnología de Informática y telecomunicaciones en el lugar
de trabajo presenta un nuevo desarrollo en el tema
de hostigamiento sexual. Pues,
el hostigamiento sexual aplica también a las expresiones hechas en medios de
telecomunicaciones o la Internet. Quiere
decir esto que si un empleado usa la Internet para accesar material sexual
pornográfico o ofensivo y otro empleado de casualidad lo ve puede dar paso a
una demanda por hostigamiento sexual.
Si
un empleado envía correo electrónico que contenga material sexual, pornográfico
u ofensivo o chistes de esa índole y lo envía por el correo electrónico de la
empresa a otros empleado(a)s, esto puede constituir
una causa de acción para una demanda por hostigamiento sexual.
Veamos ambas situaciones.
IV.
El Correo Electrónico Como Medio de Comunicación de Hostigamiento Sexual
El
Correo Electrónico en las empresas se ha convertido en una indispensable y
útil herramienta de comunicación. En este año se registararán
alrededor de 200 millones usuarios de correo electrónico corporativo y
personal. El 70% del trafico por las
redes de telecomunicación son correos electrónicos[22]
en la actualidad se estiman en 4.1 trillones de mensajes por correo electrónico[23].
¿Se puede utilizar esta herramienta como medio para hostigar sexualmente
a los empleados de una empresa? La
respuesta es, sí.
Previamente
establecimos que la modalidad de ambiente hostil u ofensivo como parte del
hostigamiento sexual podría darse solo como una expresión.
El correo electrónico es un medio de expresión donde puede claramente
perpetrase un hostigamiento sexual. Se puede entablar un litigio legal cuando un
empleado recibe en el correo electrónico de la empresa una expresión
suficientemente “severa contundente o perversa”,
que en una persona razonable pueda crear un ambiente hostil u ofensivo en
su trabajo, si esta expresión se basa en temas directa o indirectamente
envolviendo el sexo de un empleado(a).
Podemos entonces definir al hostigamiento sexual virtual como aquella comunicación, conducta o expresión que fluya por medios de telecomunicación o herramientas de trabajo que usen medios computadorizados y otras afines en el mundo de la empresa que causen un ambiente de trabajo hostil para una persona o personas relacionadas con la empresa.
1.
Jurisprudencia y Decisiones de
Hostigamiento Sexual Virtual
Debido
a las razones expresadas anteriormente son pocas las empresas que litigan estos
casos hasta sus ultimas consecuencias En
Miller v. U.S.F. & G., [24]en
donde un gerente de recursos humanos radica una demanda por hostigamiento y
discriminación por sexo contra su patrono por despedirla de su trabajo.
La empleada no informo que ella había recibido varios correos electrónicos
que contenían códigos numéricos que incorporaban una lista de setenta y cinco
palabras soeces.
En
Strauss v. Microsoft Corp[25]
una empleada de Microsoft acudió a los Tribunales por discriminación por razón
de genero. La prueba del caso se basó
esencialmente en que su supervisor envió
mensajes de correo electrónico hostiles al grupo de trabajo completo.
El Tribunal determinó que estos mensajes contenían “referencias
sexuales vulgares al referirse al órgano sexual masculino”[26]
y que Microsoft no la ascendió de puesto por discriminación por razón de sexo.
Esto es un caso claro donde se determina la responsabilidad de una
empresa por el envió de material constitutivo de hostigamiento sexual usando el
correo electrónico de la empresa de manera contraria al ordenamiento jurídico
en EUA.
En
el estado de Nueva Jersey un juez administrativo encontró[27]
un incidente en una oficina publica donde se enviaron 11 páginas de chistes de
naturaleza sexual a todos los integrantes del departamento completo.
Esta
acción constituyo en hostigamiento sexual por crear un ambiente hostil u
ofensivo en el lugar de trabajo. El
Tribunal Administrativo encontró que los chistes “ degradaban, humillaban,
difamaban a hombres y mujeres por igual y por esto eran ilegales.
En
Barber v. Calsonic International, Inc,
en el Tribunal del estado de Tenesí una
empleada demandó en 2.5 millones de
dólares a la empresa en que laboraba porque su supervisor hizo varias
observaciones referentes al cuerpo de la empleada por el correo electrónico de
la empresa. Este caso fue
transado fuera de los tribunales.
La
empresa multinacional Chevron Corporation transó
una demanda radicada por cuatro empleadas que alegaron que fueron sexualmente
hostigadas por correo electrónico. El
caso fue transado por 2.2 millones de dólares más costas y honorarios de
abogados[28].
El
Banco de Inversiones Smith & Barney transó por $15 millones de dólares una
demanda de clase por hostigamiento y discriminación por género[29].
Los
Bancos de Inversiones R.R Donnelly, Morgan Stanley y CityCorp fueron demandados
por que permitieron que en su plataforma de Internet se enviara correo electrónico
ofensivo. Esta demanda
también fue transigida.
VI.
La Internet y el hostigamiento sexual
Un
tema relativamente nuevo es la extensión del uso de la tecnología en el
ambiente de trabajo y el hostigamiento sexual el simple hecho de que navegar por
la Internet puede conllevar hostigamiento sexual por crear un ambiente hostil a
los compañeros de trabajo aledaños cuando inadvertidamente o advertidamente se
presenta material de orientación directa o indirectamente sexual[30].
Las posibles implicaciones son severas.
Por
ejemplo, dos ejecutivos del Banco de Inversiones Smith Barney fueron despedidos
por accesar y transmitir entre ellos pornografía[31].
El New York Times despidió sobre veinte empleados por enviar correo
electrónico inapropiado y ofensivo. El
Banco de Inversiones Edward Jones & Company despidió a diecinueve empleados
por uso ofensivo y sexista del correo electrónico corporativo[32].
Las
nuevas tecnología en el lugar de trabajo trae una amalgama de responsabilidades
adicionales para la empresa.
Especialmente
el Comercio electrónico puede enfrentar algunos serios sinsabores porque áreas
de gran potencial empresarial como el tele trabajo puede verse limitado por esta
conducta inapropiada e ilegal conducta si la empresa no toma medidas para
erradicarlas en el lugar de trabajo[33]
Entre
otras, queda plantear¿ Cómo esta puede protegerse de este incesante aumento en
las demandas radicadas por hostigamiento sexual virtual?
VII.Recomendaciones
para Administrar la Incidencia de Hostigamiento Sexual Virtual
1.
Desarrollar
políticas claras sobre: hostigamiento sexual en el empleo, y sobre el
uso y manejo de la Internet, y de uso de los medios de Telecomunicaciones
y de Computadora en el lugar de trabajo
Es
imperativo el desarrollar políticas de hostigamiento sexual y de uso de
Internet, medios de telecomunicación y uso de la computadora en la empresa.
En
la actualidad de las Empresas Fortune 1000, sólo el cuarenta y un (41%)
porciento tiene políticas sobre el uso y manejo adecuado de la Internet, de la
computadora y de medios de telecomunicación en la empresa[34]
En estas politicas debe estar claramente establecido los procedimientos en
cuanto a querellas y los objetivos de la empresa.
La empresa debe de escoger una política de cero tolerancia al
hostigamiento sexual en el empleo.
En
especial el virtual[35].
Esto quiere decir que se considerará despido justificado a quien viole
cualquiera de estas políticas[36].
2.
Distribuir
entre todos los empleados estas políticas.
La
divulgación de las políticas es parte integral del proceso de reducir
reclamaciones legales. Especialmente
con nuevos empleados, al momento de
la selección de nuevos empleados debe de revisarse y discutirse estas políticas
con estos nuevos empleados.
3.
Conducir
talleres de educación y adiestramiento
El
continuo adiestramiento y educación de la fuerza laboral y gerencial sobre el
uso adecuado de las tecnologías y su relación con el hostigamiento sexual es
fundamentales y ayuda a reducir las
querellas de hostigamiento sexual. Recomendamos
el diseño de un plan anual de talleres y conferencias.
4.
Auditar las
decisiones gerenciales
Al
igual que otros procesos gerenciales la
implantación de la política y como sé esta aplicando a los distintos niveles
empresariales debe auditarse sobre una base trimestral. Deberá rendirse un
informe estadístico pertinente a las querellas de hostigamiento y como se han
atendido en la empresa. Estos
informes deben divulgarse a todos los empleados[37].
5.
En caso de
alguna querella por hostigamiento sexual la
empresa debe conducir una minuciosa e imparcial investigación[38].
Las
políticas son para aplicarse en todos los aspectos, niveles y autoridades de
una empresa. Querellas presentadas
deben de atenderse rápidamente para tomar conforme al derecho estatutario y
reglamentario las decisiones laborales pertinentes.
6.
Tomar las
decisiones pertinentes de acuerdo a la política de la empresa
La política adoptada por la empresa aplicada a los hechos de un caso
constituye la fuente de referencia para otra controversia de hostigamiento
sexual.
expresamente
evita él uso de la Internet de manera que viole las políticas de uso de la
empresa
Estas
Recomendaciones como base y fundamento ayudaran a reducir las reclamaciones en
los Tribunales[41].
Si permitimos aflorar las comunicaciones virtuales sexistas y sexuales en
el lugar de trabajo sin ningún cortapisas estaremos sembrando la semillas de
limitación en detrimento del
Comercio Electrónico[42].
Es
el reto jurídico-gerencial más significativo para las empresas de la nueva
economía.
[1] . Según la International Telecomunications Union y Computer Industry Almanac. EL Total Mundial de Usuarios de la Internet en el año 2000 son 349,254,000 millones de personas . En Europa/ Escandinavia hay 87,743,000, en la Región Asiática hay 72,066,000 en Centro y Suramérica. Por Regiones hay en América del Norte hay 150,850,000 hay 19,629,000 millones. Para el 2005 se espera que haya 765,776,000 millones de usuarios de la Internet en el Mundo. G. Pascal Zachary & Robert Frank, Cómo Tomar las Riendas Digitales, The Wall Street Journal Americas, 26 de septiembre de 2000 impreso en el Nuevo Día p. 57. millones, En Europa/ Escandinavia hay 87,743,000, en la Región Asiática hay 72,066,000 en Centro y Suramérica.
[2] . De acuerdo con Estadísticas de la Comisión de Igualdad y Oportunidad en el Empleo de EUA (EEOC) como promedio el 90% de las reclamaciones legales sobre hostigamiento sexual en el trabajo fueron radicadas por mujeres de esas, mas del 35% son generadas contra compañeros de trabajo y un alrededor de 20% por supervisores. Vea un extraordinario articulo sobre la magnitud internacional de hostigamiento sexual en el área de trabajo. Hodges, Jane, Sexual harassment in employment, International Labour Review http:www.ilo.org/public/english/support/publ/downloadpdf/hodges.pdf.
[3] . Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles de
1964. 42 U.S.C. Secciones
2000e-2(a)(1). Kolstand v. American
Dental Association ___US___(1999), Harris
v. Forklift 510 US 17 (1993)., Meritor
Savings Bank v. Vinson 447 US 57 (1986), Restatements (Second) of Agency
Section 219 (1957).
[5] . Rippey v. Danzing, apelación núm. 01983065, 1999 WL 302415, *2 (Apr.27), Olivant v. Department of Envioremental Protection, 1999 WL 450427 (N.J. Adm. Apr. 12), United States of Labor, Sexual Harrasment: Know Your Rights (1994).
[6] . Michael Barrier , Sexual Harassment, Nation`s Business, Diciembre 1998, 14-19.
[7] . Harris v. Forklift Sys, Inc, 510 U.S. 17, 21-22 (1993), Oncale v. Sundowner Offshore Services, U.S. S. Ct. No. 96-568, 4 de marzo de 1998.
[8] Ibíd.
[9] . 29 C.F.R § 1604.11(a)(2). 29 C.F.R. § 1604.11(a)(3). El EEOC transó por $1.85 millones de dolares una demanda bajo la modalidad quid pro quo sexual contra Tanimura & Antle, Inc., el mayor productor de lechuga en EUA . La empresa se comprometió en invertir en adiestramiento sobre hostigamiento.
[10] . Burlinton Industries v. Ellerth, U. SCt. No 97-569, 28 de junio de 1998; Faragher v. Boca Raton, U.S. SCt. No 97-282 , 26 de junio 1998. Miller v. Bank of America, 600 F.2d 211, 20 EPD ¶ 30,086 (9th Cir. 1979) Barnes v. Costle, 561 F.2d 983, 14 EPD ¶ 7755 (D.C. Cir. 1977); Williams v. Saxbe, 413 F. Supp. 665, 11EPD 10,840 (D.D.C. 1976). Katz v. Dole, 709 F.2d 251, 32 EPD ¶ 33,639 (4th Cir. 1983), Henson v. City of Dundee, 682 F.2d 897, 29 EPD ¶ 32,993 (11th Cir. 1982), Bundy v. Jackson, 641 F.2d 934, 24 EPD ¶ 31,439 (D.C. Cir. 1981)
[11] . Leonard v. Metropolitan Life Insurance Co, 318 N.J. Super 337 (App. Div. 1999), Eggleston v. South Bend Community School Corp, 858 F. Supp. 841 (Nov. 14), Petersen v. Department of Interior, 71 M.S.P.R. 227 (1996). Jenson v. Eveleth Taconite Co., 824 F. Supp. 847, 880 (D. Minn. 1993) . Cardin v. Via Tropical Fruits, Inc., No. 88-14201, 1993 U.S. Dist. LEXIS 16302, at *24-25 & n.4 (S.D. Fla. 9 de julio de1993).
[12] . Schwapp v.
Town of Avon, 118 F.3d 106, 111-12 (2nd Cir. 1997). Vea
también Robinson v. Jacksonville Shipyards, Inc., 760 F. Supp. 1486, 1499
(M.D. Fla. 1486) Dortz v. City of New
York, 904 F. Supp. 127, 150 (S.D.N.Y. 1995) (impresionante
expresión del Tribunal “...offensive statements made . . . outside of
Plaintiff's presence, may also be viewed by a factfinder as having
contributed to creating a hostile environment"); Barbetta
v. Chelawn Services Corp., 669 F. Supp. 569, 572 (W.D.N.Y. 1987); Sims
v. Montgomery County Comm'n, 766 F. Supp. 1052 (M.D. Ala. 1990).
[13] . Garber v.
City of Minneapolis, No. MDCR-91262-EM-7, at 1, 4, 19 (Minneapolis
Comm'n on Civ. Rts. 26 de julio de1996)
[14] . El exponer materiales de orientación sexual en areas comunes en el trabajo puede constituir en hostigamiento sexual. “…[V]isual materials of a sexual nature, regardless of their gender orientation, may form the basis for claims to hostile environment: "any reasonable person would have to regard [such materials] as highly offensive to a woman who seeks to deal with her fellow employees and clients with professional dignity and with the barrier of sexual differentiation and abuse.",Marr v. Widnall, Apelación Núm. 01941344, 1996 WL 375789, *8 (E.E.O.C. June 27, 1996).
[15] . Franklyn v. Gwinnettt County Pub. Suhs, 503 US 60 (1992), Adams Fruit Co v. Barret,
[16] .
Lipsett v. University of Puerto
Rico, 864 F.2d 881, 898, 48 EPD ¶ 38,393 (1st Cir. 1988) ,
Decision Num. 84-1, CCH EEOC Decisions ¶
6839 . DeCintio v. Westchester County
Medical Center, 807 F.2d 304, 42 EPD ¶ 36,785 (2d Cir. 1986), certificacion denegada, 108 S. Ct. 89, 44
EPD ¶ 37,425 (1987); King v. Palmer, 778 F.2d 878, 39 EPD ¶ 35,808 (D.C.
Cir. 1985),; Broderick v. Ruder,
46 EPD ¶ 37,963 (D.D.C. 1988); Miller
v. Aluminum Co. of America, 679 F. Supp. 495, 500-01 (W.D. Pa.),
afirmado en
Num. 88-3099 (3d Cir. 1988).
[17] . 990 F. Supp. 1059 (CDIll 1998).
[18] . Siglas en Inglés. Organismo administrativo que aplica la Ley de derechos Civiles de EUA en el Lugar de Trabajo.
[19] . Robert
L. Mathias & John H. Jackson .
Human Resource Managament Ninth Edition (2000) Prentice Hall. P. 175.
Se transo una demanda por $3.2 millones contra Tyson Foods, Inc. Esta
empresa se comprometio en implementar un plan agresivo de adiestramiento.
[20] . Kimzem v. Wal Malrt Stores, Inc., 907 F. Supp. 1309 (W.D. Mo 1995), 107 F. 3d 568 (8th Cir. 1997).
[21] EEOC v. Ford Motor Company, http://www.eeoc.gov/accomplishments-99.html
Hay otros casos reseñados en esta página.
[22] . Ileana
Armstrong Security Magazine,
“Email Woes” Marzo de 2000.
http://www.westcoast.com/securecomputing/2000_03/cover/cover.html
[23] . Encuesta de la Electronic Messaging Association. Solamente, en EUA hay 90 porciento de las empresas utilizan el correo electronico.
[24] . 1994 WL 395718 (U.S. Dist. Md. 1994)
[25] . 814 .F. Supp. 1186 (S.D.N.Y. 1993).
[26] . Ibid, 1189 n. 3.
[27] . Olivant v.
Department of Environmental Protection, 1999 WL 450427 (N.J. Adm. Apr.
12). El juez administrativo decidió, citando al
N.J. Admin. Code 4A:7-11.
[28] . Chicago Daily Law Bulletin ,Vol 143, No. 230 (24 de Noviembre de1997). AETC Has no tolerance for Discrimination Harrasment, FDCH Federal Department and Agency Documents, 2 de diciembre de 1997. Este describe bromas de naturaleza sexual que se realizan por el correo electrónico oficial de la Fuerza Aérea norteamericana como ofensivo, ilegal y constitutivo de hostigamiento sexual.
[29] . Record $34 million for sex harassment, Fair Employment Practices, 25 de Junio de1998, 73-74.
[30] . Lou González , XXX
Mail: Employers Worry About Pornografic “Spam” in the Office,
Colorado Springs Gazette Telegraph, 30 de enero de 1998, Business Section at
1. Blaise Zerega, SurfWatch Cleans Up
Net Use, Info World, 13 de abril de 1998, pag. 62.
[31] . Peter Truell, 2
Executives Dismissed by Salomon Over Pornography, New york Times , Mar
31, 1998 at D9. James T. Madore,
Smith Barney Suit has far reaching
effects, April 5, 1998 at A 5. Eggleston
v. South Bend Community School Corp, 858 F. Supp. 841 (Nov. 14), Petersen
v. Department of Interior, 71 M.S.P.R. 227 (1996). Jenson
v. Eveleth Taconite Co., 824 F. Supp. 847, 880 (D. Minn. 1993) Cardin
v. Via Tropical Fruits, Inc.,
No. 88-14201, 1993 U.S. Dist. LEXIS 16302, at *24-25 & n.4 (S.D. Fla.
9 de julio 1993).
[32] . Ibíd., Nota 12.
[33] . En Alemania una persona es la única responsable sobre comunicación que realice en el lugar de trabajo el patrono solo responde si se uso su equipo o instalaciones y si sabia que tipo de comunicación se realizo. “Gesetz des Bundes zur Regelun der Rahmenbedinggungen fur Informations-und Komminikationsdienste, Referentenentwurf vom 28. Juli 1996”. En Francia de acuerdo al articulo 1384-4 del Código Civil Francés el Patrono responde por los danos causados por sus empleados a menos que el patrono pruebe que el daño fue causado por el empleado sin el consentimiento ni directriz de la empresa. La responsabilidad vicaria potencialmente aplicable al hostigamiento sexual virtual también la podemos ver en países como Japón, Italia, Holanda, Australia e Inglaterra véase un interesante articulo de Baker & Mc Kenzie, An Employer Staff Email and Internet Policy (1996). http://www.bakerinfo.com/publications/documents/350_tx.htm
[34] . Vea en página 6 http://www.westcoast.com/securecomputing/2000_03/cover/cover.html
[35] . Vea a Genevieve Buck, Sexual Harassment Rulings Hit Close to Home, Chi. Trib., 17 de julio de 1998, at C5 ("Get an anti-harassment policy in place. Specify what conduct is unacceptable, including posters, pictures, gestures, blond jokes . . . ."); Carol Teegardin, How to Deal with Sexual Harassment, 26 de octubre de1998, at H6 (Entrevista con Sue Ellen Eisenberg, abogada que ayudo a diseñar las Guías de hostigamineto Sexual en EUA) (Con ejemplos de hostigamiento"[d]umb-blond jokes[, which] characterize women as being stupid and inferior"). Cf. Spaulding v. West, 1998 WL 745717 (EEOC Oct. 16) Rick Anderson, 'No Blonde Jokes', Seattle Weekly, 3 de junio de1999, at 7.
[36] . Establecimos que han comenzado a despedir personal por violaciones a políticas de Correo Electronico e Internet. En el pasado año la Empresa Xerox despidió a cuarenta empleados (40) por violación a la política de uso adecuado de la Internet.
[37] . Jane Adams-Roy & Julian Barling, Predicting the Decision to Confront or Report Sexual harassment, Journal of Organizational Behavior 19 (1998), 329-336.
[38] . Delgado v. Lehman, 665 F.Supp. 460, 44 EPD ¶ 37,517 (E.D. Va. 1987) Salazar v. Church's Fried Chicken, Inc., 44 FEP Cases 472 (S.D. Tex. 1987) Brooms v. Regal Tube Co., 44 FEP Cases 1119 (N.D. Ill. 1987)
[39] . El Tribunal estableció en Henson v. City of Dundee, 682 F.2d at 912 n.25, "In a case of alleged sexual harassment which involves close questions of credibility and subjective interpretation, the existence of corroborative evidence or the lack thereof is likely to be crucial."
[40] . Existe
una amplia variedad de programación que se usa activamente en varias
industrias como la financiera en EUA podemos citar por ejemplo a www.sniff.com.
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