Revista Jurídica de LexJuris de Puerto Rico
Volumen 7 Mayo 2005 Núm. 1
Desarrollo del Acoso Grupal/moral (“mobbing”) en el Trabajo
Por
Luz Migdalia Vélez Rodríguez, Ph.D.
El
término “mobbing”, del inglés “mob”, puede considerarse un tipo de
maltrato psicológico que tiene su ocurrencia en el contexto del trabajo. Se le
ha llamado también acoso grupal, acoso institucional o psicoterror laboral.
Actualmente, se aplica el concepto a situaciones grupales en las que una persona
es sometida a persecución, agravio o presión psicológica por una o varias
personas del grupo a que pertenece, con la complicidad del resto. Representa una
de las principales fuentes de estrés laboral y es considerada una de las
violencias más íntimas y clandestinas del mundo del trabajo. Una de las
experiencias más devastadoras que puede sufrir un ser humano en situaciones
sociales ordinarias, hasta el punto de destruirlo física y psicológicamente.
Aunque
no hay situaciones o empresas específicas para que se dé el fenómeno, se
apunta que éste aparece con más frecuencia en empresas grandes, de más de 50
empleados/as (especialmente universidades y hospitales) y empresas
desorganizadas, con un organigrama poco claro y con muchos mandos intermedios.
Aquellas empresas donde no existe un diseño claro de promoción profesional o
bien que el acceso a puestos de responsabilidad y poder está sometido a
procesos de votación personal, suelen ser un caldo de cultivo para este tipo de
agresiones.
¿Cómo
se inicia el “mobbing”?
El
fenómeno suele empezar de forma simple como un cambio repentino de una relación
que hasta el momento se consideraba neutral o positiva. Suele coincidir con algún
momento de tensión en la empresa como modificaciones organizativas, tecnológicas
o políticas. La persona objeto de “mobbing” comienza a ser criticada por la
forma de hacer su trabajo que hasta el momento era bien visto. Al principio, las
personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las
indirectas o maltrato. No obstante, la situación resulta extraña a la víctima
la cual no entiende lo que está pasando y tiene dificultad para organizar
conceptualmente su defensa.
La
serie de comportamientos deliberados del agresor/a tiene el propósito de
desencadenar ansiedad en la víctima, lo que provoca en ella actitud defensiva,
que a su vez genera nuevas agresiones.
En
una segunda fase, las agresiones se tornan cotidianas, se multiplican y toman
distintas formas. Todas ellas pretenden desacreditar y estigmatizar públicamente
a la víctima con el fin de desequilibrarla psicológicamente y lograr que
abandone el puesto de trabajo. Durante un largo período y con regularidad, la víctima
es acorralada, se le coloca en una posición de inferioridad y se le somete a
maniobras hostiles y degradantes que van desde miradas de desprecio, alusiones
veladas y malintencionadas, interrumpirle constantemente en sus exposiciones, no
darle información o dársela contradictoria con tal de inducirla a plantearse
dudas y cometer errores, etc. Se rumora que es una persona difícil, que tiene
mal carácter lo cuál es causa del conflicto, que no se integra al grupo, e
incluso que está loca o desequilibrada mentalmente.
Condiciones
para su desarrollo
Para
que exista “mobbing” o maltrato psicológico son necesarios al menos tres
factores: un acosador/a, una víctima y la complicidad
de quien asiste a ese maltrato.
Esta
guerra psicológica en el lugar de trabajo incluye además dos fenómenos:
a)
El abuso de
poder y la manipulación viciosa por parte del agresor/a.
b)
Una institución
ineficaz para resolver conflictos.
En
cualquier caso, el “mobbing” aparece como consecuencia de la relación asimétrica
de poder, no necesariamente jerárquico, entre dos o más personas. La asimetría
puede provenir de la experiencia-formación o bien de cualidades diferentes
entre agresor/a y víctima. La agresión puede manifestarse en varios sentidos:
del superior al subordinado, del subordinado al superior, o entre
trabajadores/as del mismo rango jerárquico.
Sean
cuales fueran el punto de partida y los agresores, el proceder es siempre el
mismo: el problema no se nombra, pero alguien actúa de forma solapada para
eliminar a una persona en lugar de buscar una solución. Esta agresión es
aceptada y avalada posteriormente por el grupo, bien porque las personas que
incluye tienen una personalidad débil e insegura, porque les conviene mantener
esta situación y obtener ganancias secundarias, o porque temen que si no apoyan
el comportamiento del agresor/a pueden ser sus próximas víctimas. Los
acosadores/as utilizan la aparente docilidad y características de estas
personas en su propio beneficio, y la usan también para perjudicar a otros.
No es del todo infrecuente que individuos ambiciosos de escasa valía
profesional aprovechen conscientemente la situación la cuál les favorece al
entorpecer o eliminar un competidor/a más cualificado.
En
cualquiera de los supuestos de la relación de agresión (superior-subordinado,
subordinado-superior, compañero-compañero), hay un deseo del agresor/a por
acceder el poder y controlar al otro, unido a la inhibición de los
observadores/as, que, aunque conscientes del abuso e injusticia de la situación,
se abstienen de intervenir. Los cómplices de la agresión no necesariamente son
personas hostiles, pero a través de un proceso de trivialización social de los
hechos pueden convertirse en agentes de un atroz proceso de destrucción.
Además
de la asimetría de poder, uno de los fenómenos característicos del
“mobbing” es la ineficacia de los directivos para resolver el conflicto,
bien porque les conviene mantener la situación o porque carecen de estrategias
para resolverla, lo cual, muchas veces refuerza el proceso. Hay directivos que
se desentienden del problema escudándose en que éste es algo personal entre
dos trabajadores/as, que tiene su origen en experiencias previas, o que ya son
bastante mayores para solucionarlo entre ellos.
Consecuencias
del mobbing
Si
el “mobbing” no se reconoce a tiempo puede tener efectos devastadores,
especialmente para la víctima. Las consecuencias para la víctima pueden
evolucionar desde el decaimiento del rendimiento y eficacia en el trabajo, un
incremento de ausentismo y accidentes, hasta el despido, el abandono voluntario
del puesto e incluso el suicidio. Estudios realizados por Heinz Leymann en
Suecia han puesto de manifiesto que entre el 10% y el 15% de los suicidios
tienen como origen el hostigamiento psicológico en el trabajo.
El cuadro clínico que
caracteriza al “mobbing” tiene dos formas
principales:
A.
Depresión
– en este caso sería muy parecida al síndrome de desgaste profesional o
“burnout”. Hay un agotamiento emocional y una falta de realización personal
importantes, con manifestaciones clínicas de depresión y despersonalización.
Precisamente estas manifestaciones son las que suelen llevar a diagnósticos erróneos
o cuando menos poco precisos. Esta falta de precisión, aunque no necesariamente
tenga que afectar las elecciones y respuestas terapeúticas, pueden no
beneficiar a la víctima en caso de querer denunciar el acoso. Para favorecer el
esclarecimiento de datos en el proceso de denuncia, la etiqueta diagnóstica de
depresión podría ir seguida de posibles causas aclaratorias como por ejemplo:
“depresión, reactiva al sometimiento de presión o acoso laboral”.
B.
Estrés
– ansiedad
– el cuadro reviste características comunes con el trastorno de estrés
postraumático, con intrusiones obsesivas, sueños relacionados con la situación
de acoso, hiperactividad, irritabilidad y desarrollo progresivo de conductas de
evitación. Estas conductas se deben a que la víctima se ve incapaz de afrontar
situaciones aparentemente inofensivas (reuniones, encuentro con algún colega,
discusión sobre temas relacionados con el trabajo, etc.) o que al menos antes
afrontaba con más o menos éxito. Piensa que las situaciones pueden ser
generadoras de estrés y prefiere
evitarlas antes que afrontarlas. En este sentido son frecuentes las ausencias y
en algunos casos las disculpas, por no encontrarse bien, tener otro compromiso,
etc. Igual que en el caso anterior, sería aconsejable que la etiqueta diagnóstica
en estos casos fuera seguida de posibles causas relacionadas, por ejemplo: “síndrome
de estrés por coacción continuada”.
Las
consecuencias negativas del síndrome no alcanzan sólo a la víctima sino que
se extienden también a la organización (empobrece el clima laboral, falta de
motivación de los empleados), al rendimiento del trabajo (descenso en la
calidad y cantidad de la producción), a la profesión (abandonos) y a la
sociedad en su conjunto (personas enfermas, falta de ingresos).
Estrategias de
actuación frente al “mobbing”
Para
encontrar solución al fenómeno “mobbing” deberían
tenerse presentes varios frentes: las personas (víctima, agresor/a y cómplices),
la empresa (con interés por resolver el conflicto y disposición de
profesionales externos) y una
legislación laboral que contemple el problema.
Aún
a pesar de todos los obstáculos para solucionar el acoso moral, es importante
actuar para mantener la dignidad de la persona. Existen varias formas de
proceder, no obstante, todas ellas pretenden dos objetivos básicos:
a)
Desactivación
emocional.
Incluiría:
• Superar la negación del
acoso para pasar a su identificación y
denominación del problema.
• Canalizar la ira, rabia y
resentimiento a través del humor y la
comprensión.
b)
Organizar
una respuesta eficaz.
Incluirá pasar de :
• La introyección de la
culpa (no asumir una postura de víctima) a la
extroyección (asumir estrategias afirmativas/asertivas para
solucionar la situación).
• La somatización a la
aceptación del dolor.
• La sumisión a la
autoafirmación asertiva.
No
obstante, hay que tener presente que uno de los primeros pasos para defenderse y
protegerse del acoso psicológico y luchar en igualdad de condiciones que el
agresor/a, es estar en buena forma psicológica. Para conseguir este equilibrio
psicológico puede ser útil buscar apoyo en los núcleos cercanos, como
familiares y amigos, o bien a través de profesionales.
Por
último, crea siempre en sí mismo/a y en sus capacidades. Es importante
reconocer que para sentirse fuerte e inmune frente al agresor/a es necesaria la
convicción de la víctima de que tiene razón y que tarde o temprano conseguirá
que le escuchen.
La autora es psicóloga industrial/organizacional con especialidad en consejería laboral.
Puede
contactarla llamando al (787) 360-6676 o escriba a
dra.velez@prw.net
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