Revista Jurídica de LexJuris de Puerto Rico
Volumen 7 Mayo 2005 Núm. 1
Identificando las Actividades de Acoso Moral en el Trabajo
o “Mobbing”
Por
Luz Migdalia Vélez Rodríguez, Ph.D.
En
los últimos años se ha ido manifestando un nuevo problema psicológico
relacionado con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se tenía
conocimiento previo. Este fenómeno
ha sido etiquetado como “mobbing”, acoso moral o psicoterror laboral.
En este tipo de conflicto, la víctima es sometida a un proceso sistemático
de estigmatización y privación de sus derechos.
La
violencia física raramente aparece en este síndrome laboral.
La mayoría de las veces se caracteriza por conductas mucho más
sofisticadas y cínicas, que multiplican su efecto estigmatizador.
A
la víctima pueden, por ejemplo:
·
alienarla
socialmente
·
enfrentarla a
situaciones de conflicto de rol
·
mantenerla en una
situación de desconcierto o incertidumbre
·
dar a entender que
tiene problemas psicológicos
·
no hacer caso a sus
opiniones
·
ignorar su presencia
Básicamente,
el psicoterror o “mobbing” en la vida laboral conlleva una comunicación
hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno
o unos pocos individuos, principalmente contra un único individuo.
Quien, a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes (al
menos una vez por semana), por un
periodo prolongado (al menos durante seis meses) es arrojado a una situación de
soledad e indefensión.
La
distinción entre “conflicto” y “mobbing”
se centra en la frecuencia y duración de lo que se hace.
Puede entenderse como un síndrome social muy intenso desencadenado por
estresores sociales extremos que produce una cascada de efectos negativos, biológicos
y psicológicos.
Nuestra
teoría es que las condiciones de trabajo psicológicamente muy pobres pueden
ser causa de reacciones de estrés biológico y, a su vez, estimular
sentimientos de frustración. Las
personas frustradas, a través de procesos psicológicos, pueden agraviarse unas
a otras, resultando, de esta manera, en estresores sociales los unos para los
otros y desencadenar una situación de psicoterror contra una persona. Por lo
tanto, la identificación de las actividades hostiles puede proporcionar la
posibilidad de comprender la estructura del proceso de acoso.
Podría
construirse una tipología de tales actividades (Leymann, 1996), a base de los
efectos sobre las posibilidades de la víctima para:
1.
Comunicarse
adecuadamente (ataques
verbales sobre la calidad de su trabajo; actividades verbales con el fin de
aislarla, entre otras.)
2.
Mantener
contactos sociales (asignación
de lugares de trabajo aislados y no hablan con él/ella, entre otros)
3.
Mantener su
reputación personal (rumores,
ridiculización y mofa, entre otros)
4.
Mantener su
situación laboral (no
asignar tareas a una persona, o asignar tareas sin sentido, entre otras)
5.
Mantener su salud
física
(asignación de trabajo peligroso, uso de violencia menor, entre otras)
Enfatizamos
que las actividades de “mobbing” pueden contener un amplio número de
conductas que en la interacción social normal, no son indicativas de agresión
o rechazo. Sin embargo, estar sujeto
a este tipo de conductas, casi diariamente, puede cambiar su contextualización
y ser usadas para estigmatizar a alguien. Téngase presente que la manipulación
agresiva es la característica básica de tales conductas. Más aún, debido al
error básico de atribución, los colegas y los directivos tienden a buscar
explicaciones en las características de la “víctima”, más que en las
condiciones psicológicas del centro de trabajo.
Esto es particularmente probable en empresas donde las personas no
aceptan la responsabilidad por el clima organizacional.
Debe
resaltarse que resulta trivial debatir quien causó el conflicto, o quien está
en lo cierto. Estamos examinando un
tipo que ataque sociopsicológico que puede llevar a profundas consecuencias
legales, sociales, económicas y psicológicas para las personas.
Permitir
que los conflictos laborales se desarrollen hasta llegar a un proceso de acoso
tiene profundas consecuencias que son muy costosas para la organización.
Por lo tanto, debería ser de interés para él/la empleador/a:
•
Establecer códigos de
conducta que constituyan la guía de actuación de los/as
empleados/as en situaciones de conflictos.
•
La capacitación de los/as
supervisores/as y directivos de todos los niveles en el
arte de la gestión del conflicto.
•
El
entrenamiento en el uso apropiado de la política de la compañía.
Confiamos
en que, eventualmente, la legislación laboral puertorriqueña establezca normas
contra el “mobbing”. Para evitar el acoso no basta con no cometerlo, es
necesario no permitirlo.
La autora es psicóloga industrial/ organizacional con especialidad en consejería laboral.
Puede contactarla llamando al (787) 360-6676 o escriba a
dra.velez@prw.net
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