Revista Jurídica de
LexJuris de Puerto Rico
Volumen 9 Agosto 2006 Núm. 2
EL ACOSO MORAL EN NUESTRO ENTORNO JURIDICO
PONENCIA:
POR: LCDA. IRLANDA RUIZ AGUIRRE
7
DE OCTUBRE DE 2004
I.
INTRODUCCION
Recientemente los
profesionales de recursos humanos, así como abogados
y otros profesionales del campo laboral están escuchando con más
frecuencia el término el acoso moral, también
conocido como hostigamiento laboral, psicoterror laboral y otras expresiones que
estudiaremos más adelante.
A tales efectos esta charla pretende
aclarar los conceptos más comunes, incluyendo
los orígenes del acoso moral y como éstas encuadran en nuestro marco jurídico.
Muchas veces escuchamos empleados que
comentan con otros
que tal supervisor o jefe le habló fuerte, o
que le exige en su trabajo más que a los demás, que a veces lo m
En otras ocasiones, supervisores y
jefes, piden consejo porque no se a atreven a implantar ciertas medidas
disciplinarias necesarias pues temen que los acusen de ser hostigadores o estar
discriminado contra esos empleados.
Hasta que punto entonces podemos
conciliar estas situaciones, que ha dicho el tribunal y como el derecho se
enfrenta al acoso moral y más que nada que es el acoso moral, y ¿cómo está
reconocido en nuestro entorno jurídico?
II.
DEFINICION DE CONCEPTOS Y ORIGENES
Para entender que significa el acoso moral
veamos la definición del diccionario de la Real academia española:
•
acosar.(Del
ant. cosso, carrera).
1.
tr. Perseguir, sin darle tregua ni reposo, a un animal o a una persona.
2.
tr. Hacer correr al caballo.
3.
tr. Perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos.
•
hostigar.(Del
lat. fustigāre).
1.
tr. Dar golpes con una fusta, un látigo u otro instrumento, para hacer mover,
juntar o dispersar.
2.
tr. Molestar a alguien o burlarse de él insistentemente.
3.
tr. Incitar con insistencia a alguien para que haga algo.
4.
tr. hostilizar
(ǁ al enemigo).
5.
intr. And., Chile, Col., Ecuad., Méx. y
Perú. Dicho de un alimento o de una bebida: Ser empalagoso.
6.
intr. coloq. Bol., Chile, Col. y Perú. Dicho de una
persona: Ser molesta o empalagosa.
Obviamente cuando leemos las
definiciones no nos sentimos bien. Ambos términos se pueden definir en buen
puertorriqueño como jorobar la pita.
El acoso moral como se interpreta recientemente,
lo desarrolló la psicoterapista
francesa Marie France Hirigoyen, en su libro Harcelement
Morale, en 1998 que al traducirlo significa acoso u hostigamiento moral.
Según Marie Marie France Hirigoyen, toda conducta abusiva ya sea a través
de palabras, gestos, o por escrito a través de la repetición o sistemización
que infrinja en la personalidad, dignidad o la integridad física o psíquica
de la persona, también la conducta que ponga en peligro el trabajo de
dicha persona. El acoso moral no incluye agresiones externas ( por ejemplo las
que perpetúan los clientes), violencia física u hostigamiento sexual.
Un término que se usa mucho para
definir acoso moral es mobbing. Este término es previo al de acoso moral. El primero en usarlo fue el austriaco
Konrad Lorenz, en 1958. A Lorenz se
le conoce como el padre de la etología.
Ethology
is the zoological study of animal behavior. Ethologists have a special interest
in genetically-programmed behaviors known as instincts.
The predictable behavioral programs are inherited by animals through their
parents and portions of the programs are open to natural selection and
modification. Thus, these behaviors are phylogenetic adaptations that have an
evolutionary history. This often leads to a comparative approach and has led
researchers to search for the biological basis of human behavior by comparing
our activities to those of our close relative (other primates; especially
chimps).
Es decir que para poder entender el
entorno jurídico del acoso moral hemos tenido que acudir al entorno biológico.
Lorenz uso el término mobbing
para describir la conducta de manadas de animales cuando se les introduce un
animal nuevo. En algunas instancias grupos a las cuales se les presenta un nuevo
pájaro, se unían en contra del recién llegado, robaban
su comida, a su vez lo atacaban
hasta que el pájaro finalmente se iba. Eso
es lo que Lorenz llama mobbing. Ese el
término que se usa constantemente en Europa.
A principios de los años 70 un
psicólogo infantil sueco, el Dr. Peter Paul Heinemann usó el término para
describir la conducta en grupos de niños que incluye ridiculizar, insultar,
aislar y violencia sobre un niño en particular. Esto
puede incluso terminar en el suicidio de la víctima.
La respuesta de suicido ante el acoso de grupo hizo que el Dr. Heinz
Leyman , un psicólogo industrial alemán estudiara la conducta de los adultos
en el campo del trabajo. Leyman tomó prestado el término mobbing y lo aplicó al mundo laboral, donde también le ha llamado
psicoterror. Leyman y otros comenzaron con su campaña
sobre el concepto mobbing y el mismo se difundió a través de Europa a
partir de los años 90. A partir de
entonces han surgido un sin número libros, páginas en Internet, grupos de
apoyo, teorías, chats, no así
legislación relevante al respecto. En Estados Unidos se le conoce como bullying in the workplace.
Un bully es un abusador.
El acoso moral se entiende que no es un
problema legal ni jurídico, es un problema de administración, o de recursos
humanos. Como yo lo definiría
en puertorriqueño: matar a cuchillo de
palo.
III. REALIDAD LABORAL
Según los datos del Departamento
Trabajo en Puerto Rico hay 312,000 empleados públicos para un 26 porciento de
la fuerza laboral. Según en articulo publicado en el periódico El
Nuevo Día del 20 de julio de 2003, El
Acoso Psicológico en un grupo de
empleados públicos en Puerto Rico. En el año
2002 la la Universidad Carlos
Albizu efectuó un estudio en el
cual los resultados indicaron que
el 16 porciento de los empleados del sector público en Puerto Rico habían sido
victimas de acoso psicológico. Esto
significa en este momento, que en el
sector público más de 49, 000 empleados son victimas de acoso moral. Dando por
cierto el estudio significa además que aquí en este salón aproximadamente 30
de ustedes o más son victimas de acoso. Estos números son alarmantes. Y el
acoso moral tiene consecuencias. El empleado se enferma, deja de producir, el
ambiente de trabajo se carga ocasionando ausencias, enfermedad, incapacidades,
reclamaciones laborales y otros.
IV. REALIDAD JURÍDICA
La realidad jurídica es
que el hostigamiento laboral
per se no está reconocido en la
jurisdicción de los Estados Unidos ni Puerto Rico. El
hostigamiento no viola ninguna ley excepto que involucre actos discriminatorios
basado en raza, color, sexo, religión, origen, edad, impedimento o actividad
protegida por el los estatutos anti-discrimen.
Analicemos la siguiente situación:
Una
supervisora dejó de hablarle desde mediados de septiembre de 2000 hasta marzo
de 2001 a una empleada.
La supervisora comenzó a dar
instrucciones por escrito; la
empleada no fue invitada a una actividad de Navidad,
su supervisora la m
¿Que ustedes harían si fueran esa
empleada? Primero determinar si es o no acoso, lo hechos antes expuestos?
Entre los ejemplos de acosos se
encuentra: Impedimento a expresarse, critica al trabajo, aislamiento, monitorias
innecesarias, criticas constantes, denigración, rumores, tomar crédito, actuar
de manera irrespetuosa hacia su victima y sus necesidades, menospreciar las
opiniones, adjudicar tareas por debajo de las capacidades.
¿Cumple con lo que es acoso? Si es acoso,
tal vez hay una acción legal.
Todo este análisis se tiene que hacer a
su vez bajo la figura que existe en
el derecho positivo del hombre
prudente y razonable.
¿Que entiende el hombre prudente y
razonable sobre esos actos?, ¿son suficientes? , ¿Son razón para sentirme
humillado, acorralado, intimidado?
Una acción legal puede ser por daños y
perjuicios. Según Art. 1802 del Código
Civil se establece que. [1]El
que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o
negligencia, está obligado a reparar el daño causado.
Bajo este análisis
se pudiera radicar una demanda en daños. Me hiciste daño, me lo tienes que
reparar.
Puede presentar una acción de
hostigamiento por discrimen, titulo
VII del Acta de Derechos Civiles federales ¿Hay
algún discrimen envuelto? Si no lo hay, esta
opción hay que descartarla,
¿Qué opción tenemos en la situación
planteada? El Tribunal de Circuito dijo lo siguiente:
Aun
cuando asumiéramos como ciertas estas alegaciones, las mismas no podrían
configurar la conducta intencional que constituye una excepción a la inmunidad
patronal. La recurrida claramente esta reclamando por los alegados daños
emocionales que sufrió mientras se desempeñaba como secretaria de la Sra.
Franco. Resolvemos que los daños
sufridos por la recurrida son compensables bajo la Ley de Compensaciones por
Accidentes del Trabajo y, por tanto, esta impedida de instar una acción en daños
y perjuicios contra su patrono Manpower. Debemos tener presente, además, que en
la demanda no se alegan hechos constitutivos de discrimen por razón de raza,
color, religión, sexo, origen social, nacional o condición social en el
empleo.
Las
alegaciones plasmadas por la recurrida en la demanda y ampliadas y detalladas en
la deposición que se le tomara no señalan actos intencionales específicos
cometidos con el propósito de causa daños
de parte de su patrono Manpower ni de su supervisora inmediata la Sra. Franco.
La Sra. Franco tampoco responde en su carácter personal por sus actuaciones
alegadamente negligentes, pues estas fueron realizadas en el descargo de las
responsabilidades generales de su puesto, por lo que cualquier violación a tal
deber es imputable exclusivamente al patrono a quien --como hemos establecido--
le aplica la inmunidad patronal.[2]
Es decir,
te llamo estúpida, pero no es intencional, te digo morona, pero no es
intencional, te tiro la puerta pero no hay nada que proveer.
LA FIGURA DE INMUNIDAD PATRONAL
En toda acción de derecho patronal no
podemos olvidar la figura de inmunidad patronal. El único remedio que tiene el
obrero ante un accidente durante el curso del empleo cuando su patrono está asegurado, es el que provee la Ley de
Compensaciones por Accidentes del Trabajo..
Nuestro Tribunal Supremo ha resuelto que
"la exclusividad del remedio establecido en esta sección es una de carácter
absoluto que crea una inmunidad legal en favor de un patrono asegurado contra el
ejercicio de cualquier acción; en otras palabras, no existe causa de acción
alguna." [3]
Para decidir si un patrono esta cubierto
por la inmunidad que confiere la Ley sólo es necesario determinar si el obrero
ha sufrido un accidente dentro del ámbito de cubierta de la Ley. Para esto es
preciso examinar si la misma se origina como resultado de realizar una función
inherente al trabajo, "o que ocurra o se agrave en el curso de este".
[4].
Es
decir, para que el patrono pueda invocar con éxito la inmunidad patronal, tan
solo se requiere evaluar si existe un nexo o relación causal entre la lesión
del obrero y su trabajo[5].
El caso de Norma Segarra Hernández, v. Royal Bank de Puerto Rico145 D.P.R. 178;
(1998) nos ilustra la figura de la
inmunidad patronal, los derechos constitucionales y ante los planteamientos de
hostigamiento laboral.
Nos dice Segarra: Una
violación al ámbito individual constitucionalmente protegido, impone al
patrono la obligación jurídica de reparar el daño causado. Sin embargo, para
probar las alegaciones de una causa de acción por violación al derecho a la
intimidad originada en el contexto de una relación laboral, el reclamante debe
presentar prueba de actuaciones concretas del patrono que incidan sobre áreas
de su vida íntima o familiar.
Es decir meros comentarios por hirientes que sean, si no
inciden en el ámbito familiar no están protegidos.
Dice
el Tribunal: ¨No negamos la posibilidad de que un patrón de traslados y
comunicaciones internas en el escenario de trabajo, en los casos apropiados,
podría ser constitutivo de un clima de hostigamiento y persecución que pudiera
violar el derecho a la intimidad de un obrero, y por consiguiente, podría
generar en el patrono la obligación de resarcir los daños y perjuicios
causados de forma independiente a cualquier otro tipo de remedio que las leyes
protectoras del trabajo le confieran al obrero. Para ello, sin embargo, el
reclamante tiene que demostrar que las actuaciones del patrono son ajenas al
desempeño normal en el escenario de trabajo y que son constitutivas de ataques
nocivos a su dignidad e integridad personal o familiar.¨
Recuerden que hay que convencer
al juez por preponderancia de la
prueba.
Segarra,
en este caso se acogió a los
beneficios del Fondo, le brindaron los beneficios, por lo cual no hay otro
remedio. No solicitó reinstalación, el
patrono la despide y el
tribunal entiende que es justificado, sin embargo, hubo una opinión
disidente del Juez Asociado señor Negrón García:
Distinto a la conclusión mayoritaria, estamos ante
el despido constructivo (injustificado) de Norma Segarra Hernández, producto de
un patrón concertado de traslados internos, persecución y hostigamiento por
parte de cierto personal gerencial del Royal Bank de Puerto Rico. El mismo fue
en represalias por haber detectado e informado unas irregularidades del
vicepresidente, Ismael Rodríguez, quien autorizó y concedió indebidamente
varios préstamos a un pariente, excediendo su margen prestatario.
En
ese ambiente de hostilidad, traslados y demás vejámenes, ¿cómo puede la
mayoría del Tribunal imponerle la obligación de regresar a semejante ambiente?
Solicitar reinstalación, ¿a cuál puesto? No estamos ante el accidente típico
u ordinario de una herida o lesión física, sino uno de naturaleza intangible
que trasciende lo físico e impacta lo emocional, moral y espiritual.
En
estas circunstancias, exigirle a Segarra Hernández el deber de solicitar
reinstalación es una imposición sumamente gravosa; sobre todo injusta, máxime
su ausentismo se debe a un estado físico y emocional resultado directo del
trato y hostigante de sus supervisores. Es absurdo permitirle a los patronos
incurrir en un hostigamiento tan intenso que obligue a un empleado a ausentarse
por más de doce (12) meses, para luego éstos alegar inmunidad y estado de
salud como defensa.
¿Qué
opinión le gusta más? ¿La mayoritaria o la disidente?
VI ANALISIS FINAL
Aunque
el acoso moral constituya un grave problema de índole laboral, lo cierto es que
a menos que esté basado en una cuasal de discrimen, o un acto intencional,
torticero no relacionado al trabajo, no
existe un remedio legal para esta conducta, si el patrono es uno asegurado.
Segarra nos dijo: el reclamante tiene que demostrar que las actuaciones
del patrono son ajenas al desempeño normal en el escenario de trabajo y que son
constitutivas de ataques nocivos a su dignidad e integridad personal o familiar.
En los casos de discrimen se puede
llevar la acción de acoso moral, pero hay que determinar
si el patrón de discrimen se dio, si no se dio el discrimen, no existe
causa.
Debemos
aclarara que acoso y un jefe difícil no es lo mismo, una persona te puede
exigir con el propósito de que el trabajo salga. Un acosador busca humillarte,
hacerte sentir mal. El acoso es un
asunto que los patronos deben impedir. Observar sus políticas de etiqueta y ética
en la oficina. Imponer medidas disciplinarias. No es crear una nueva ley, en un
país en donde las leyes sobran. La ley por
lo general busca remediar, castigar,
es nuestra responsabilidad prevenir. ¿Por qué esperar
por una legislación, cuando
esta en nuestras manos crear ambientes de trabajos sanos y seguros? ¿Por qué
esperamos que la legislatura resuelva todo? Cada vez esperamos más de los
sistemas gubernamentales poniendo en riesgo nuestra propia libertad empresarial
y laboral.
Un
patrono responsable vela por los intereses de sus empleados y busca mantener un
ambiente de trabajo seguro, apropiado y libre de hostilidades.
El no hacerlo le puede costar miles de dólares. Hay
que actuar conforme al hombre prudente y razonable que dice: Es
mejor prevenir que tener que
remediar. La mejor manera es crear reglamentos internos y políticas
adecuadas sobre etiqueta en el ambiente del trabajo, ética y trato digno e
igual. Me reitero y recalco: no todo lo podemos dejar en manos de los legisladores, las
decisiones de las agencias y empresas las
deben tomar sus jefes, con mano firme y sin que le tiemblen las rodillas. Hay
que asumir responsabilidades y la cero tolerancia al acoso moral es una de
ellas.
[1]
(31 L.P.R.A. sec. 5141)
[2]
MELBA
ILEANA CAMACHO RODRIGUEZ, v. MANPOWER INC., IDALIA (BEBA) FRANCO DE BACO,
KLCE200300427TRIBUNAL CIRCUITO DE APELACIONES DE PUERTO RICO, CIRCUITO
REGIONAL DE SAN JUAN, PANEL III2003 PR App. LEXIS 2155 28 de octubre de 2003
[3]
Torres
Solis et al. v. A.E.E. et als., 136 D.P.R. 302 (1994).
[4]
Alonso García v.
Comisión Industrial, 102 D.P.R. 689, 699 (1974)
[5]
Norma Segarra Hernandez, v. Royal Bank de Puerto
Rico145 D.P.R. 178; 98 TSPR 36 (1998)
La autora es abogada-notario.
Para comentarios pueden escribirle a ira@smartekpr.com
| Hogar | Indice | Junta
| Huellas | Archivos | Lazos | LexJuris | Evaluación |
La información, las
imágenes, gráficas u otro contenido en todos los documentos preparados en esta
Revista son propiedad de la Revista de LexJuris. Los artículos y otros
documentos disponibles son propiedad y con derecho de autor de sus respectivos
dueños. LexJuris ofrece estos artículos como un servicio al público y no se
hace responsable de su contenido. Derechos Reservados. Copyright © 2000-2006
Revista de LexJuris de Puerto Rico.