Revista Jurídica de LexJuris de Puerto Rico Volumen 8 Marzo 2006 Núm. 1 |
Grados de Acoso Moral o “Mobbing” |
Por
Luz Migdalia Vélez Rodríguez, Ph.D. El término “mobbing” procede del inglés “to mob”, que significa
acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien. A partir de esta definición
quedarían excluidos bajo la denominación de acoso moral aquellos conflictos
pasajeros y localizados en un momento concreto, ya que se entiende que estos son
inevitables en el ámbito de las relaciones humanas y, como tal, en el ámbito
laboral. Aunque tradicionalmente se ha considerado la autoexclusión de la víctima
de su puesto de trabajo como el objetivo de los ataques del agresor, actualmente
se señala que esta finalidad no es imprescindible para determinar una situación
de acoso laboral. Se insiste más sobre la “maldad” de las conductas o la
agresión a la dignidad e integridad de las personas. Independientemente de si
tales conductas encierran en sí la intención de conseguir la dimisión del
trabajador. De cualquier manera, independientemente de la finalidad última del
acoso moral, estas conductas agresivas van a suponer un importante daño físico
y psicológico para las víctimas, así como daños económicos para la
organización y la sociedad. Diversos autores han investigado acerca del “mobbing” y han sido
varios los términos empleados para referirse a este fenómeno. No obstante, a
pesar de que no existe unanimidad en su determinación ni una definición
generalmente aceptada, es posible señalar tres características presentes en
todas ellas que nos permiten delimitar el acoso moral como tal:
• La sistematicidad y persistencia de la acción.
• Los efectos
devastadores a nivel físico y psicológico que sufren las personas
sometidas a estos ataques, además
de los daños sociales y económicos para la organización.
• La diferencia de poder (informal o formal). El acoso moral no se debe entender
como un hecho puntual y concreto. Más bien nos referimos a él como un proceso
que en su evolución va adquiriendo diferentes grados, hasta que llega un
momento en que la víctima es incapaz de hacer frente por sí sola
a los acontecimientos que van sucediendo. El grado es determinado por la
intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de
acoso. Se distinguen tres grados:
• Primer grado: La víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de
mantenerse en su
puesto de trabajo. Hay quienes ignoran las burlas, humillaciones y
quienes encaran a sus
agresores. A pesar de ello, la víctima no puede evitar sentir
desconcierto, ansiedad e
irritabilidad ante lo que le está sucediendo.
• Segundo grado: En esta situación de acoso resulta difícil que la víctima
pueda eludir los
ataques y humillaciones de las que es objeto. Algunos
síntomas que pueden llegar a
manifestar aquellos que han sido expuestos de manera prolongada y sistemática
a tales
ataques son: alta presión sanguínea, insomnio, problemas
gastrointestinales, dificultades
de atención y concentración, aumento o pérdida excesiva de
peso, síntomas depresivos,
abuso de sustancias, evitar toda
situación relacionada
con el
conflicto, o aparición
de fobias.
• Tercer grado: Cuando se
llega a este grado, los daños psicológicos
que padece la víctima
requieren de tratamiento especializado. Algunos de los síntomas
indicadores de una
situación de acoso de tercer grado son: depresión severa, ataque de pánico,
accidentes,
conductas agresivas, o intentos de suicidio. La reacción de la persona ante una situación varía en función de sus
características personales. Así mismo, las consecuencias que los ataques que
el agresor tiene sobre el individuo también están influenciadas por factores,
tales como las capacidades y recursos de afrontamiento de la víctima ante las
situaciones conflictivas y apoyo social con que cuenta, etc. En cualquier caso,
los efectos son devastadores y llegan a afectar varios ámbitos de la vida de
los acosados. Además, no sólo implica consecuencias negativas para las víctimas,
sino que de la misma manera se ven afectados los familiares de éstas, la propia
organización y la sociedad en su conjunto. Los actos de violencia en el trabajo
provocan alteraciones en las relaciones interpersonales, la organización del
trabajo y el entorno en su conjunto y además crean consecuencias devastadoras
para la salud del individuo. En definitiva, cuando el acoso moral aparece en la organización, los
costos tanto a nivel humano como a nivel productivo y económico son muy altos. Factores precipitantes En el origen del “mobbing” no es posible encontrar una relación
lineal “causa, efecto”. La causa inmediata es, seguramente, una decisión
personal, pero existe un acuerdo generalizado en señalar ciertas condiciones
del trabajo como “circunstancias favorecedoras”, circunstancias cuya
corrección prevendrá de manera eficaz el acoso. Las siguientes preguntas pueden
ayudar a reconocer si en la empresa se está produciendo algún caso de
“mobbing”: 1.
¿Ha cambiado algún
empleado radicalmente de comportamiento? 2.
¿Alguien que no faltaba
nunca al trabajo sufre ahora de ausencias frecuentes y prolongadas? 3.
¿Rinde poco alguien que
antes rendía mucho más? 4.
¿Ha recibido de un empleado
quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de sus superiores? 5.
¿Algún empleado se
encuentra marginado? 6.
¿Ha percibido algún
comportamiento incorrecto o fuera de tono? 7.
¿Algún empleado le ha
comentado que algo no va bien en la empresa? Los agredidos deben formar parte activa de la discusión del problema y
de su solución, hablando entre sí y hablando a los otros, pasando del relato
emocional al relato objetivo del proceso de acoso. Es necesario denunciar las
situaciones denigrantes, superar la vergüenza ocasionada por el “mobbing” y
hacer visibles las prácticas acosadoras en el mundo del trabajo, para que la
organización reconozca y repudie a los que de una forma u otra practican esta
nueva forma de violencia que trae enormes perjuicios para la salud de las víctimas
y para la empresa que tolera estos abusos. En general, el riesgo de que aparezca acoso moral es menor cuando existen
grupos de trabajos excelentes, una comunicación frecuente y abierta y prácticas
adecuadas de resolución de conflictos. Dicho de otro modo, en una organización
sana no se desarrollaría, o al menos sería más difícil, un cuadro de acoso
moral con las conductas ya descritas, fuera cual fuera
su origen o causa inmediata. Estas “circunstancias favorecedoras”
tienen que ver, principalmente con la organización de la empresa, su gestión
en cuanto a los conflictos y la inexistencia de métodos eficaces para la
resolución de los mismos. Prevención del acoso moral El diccionario de la Real Academia de la Lengua define la prevención
como la “preparación y disposición que se hace anticipadamente para evitar
un riesgo.” Son, por lo tanto, todas aquellas actuaciones y medidas que
tomemos en el puesto de trabajo para evitar la pérdida de salud de los
trabajadores. En función de las consecuencias que queramos evitar, la prevención
actúa en distintos niveles: • Prevención
primaria: todas aquellas medidas cuyo objetivo es evitar tanto la aparición
del acoso,
como las conductas violentas. • Prevención
secundaria: su finalidad consiste en evitar las consecuencias del conflicto; la patología.
Son medidas que se toman sobre individuos y sobre colectivos. • Prevención
terciaria: actúa sobre las complicaciones tras la aparición de los efectos. En
este caso,
las medidas se toman principalmente sobre el individuo. La prevención se apoya en el conocimiento de las causas del fenómeno.
Si actuamos sobre las causas impediremos el desarrollo de las conductas
violentas. Nos apoyaremos en evitar las “circunstancias favorecedoras” cuya
presencia define lo que se llama “organización tóxica”, para desarrollar
estrategias de prevención. Si los empleados/as en la organización se sienten motivados, reforzados
y se ven trabajando en un ambiente de trabajo bueno, congruente, podríamos
decir que sería más difícil que aparezcan episodios de “mobbing” ya que
nadie se va a sentir aislado o amenazado. La clave fundamental para eliminar
esta “plaga” del mundo laboral,
es la participación de los diversos agentes implicados. Para evitar el acoso no
basta con no cometerlo, es necesario no permitirlo. La autora es psicóloga industrial/ organizacional con especialidad en consejería laboral. Puede
contactarla llamando al (787) 360-6676 o escriba al correo electrónico dra.velez@prw.net
|
|
Hogar
|
Indice
| Junta
| Huellas
|
Archivos
| Lazos
| LexJuris
| Evaluación
| LexJuris-Store
|
|