Número del Caso: RE-95-51

Abogados Parte Peticionaria: LCDO. PETER ORTIZ

Abogados Parte Recurrida: LCDA. JUDITH BERKAN

Tribunal de Instancia: Superior, Sala de San Juan

Juez del Tribunal de Primera Instancia: HON. ANTONIO L. CORRETJER PIQUER

Tribunal de Circuito de Apelaciones: SECCION NORTE

Panel Integrado por: HON. NEGRON SOTO

HON. ALFONSO DE CUMPIANO

HON. BRAU RAMIREZ

Fecha: 6/30/1998

San Juan, Puerto Rico a 30 de junio de 1998

I

En ese entonces, el Bufete no poseía un manual de empleados que aplicara a sus abogados ni existía norma alguna que prohibiera los matrimonios entre miembros de la firma. El contrato de sociedad, tampoco contenía una prohibición a esos efectos. Nunca se les comunicó a los abogados sobre la existencia de alguna prohibición no escrita a este respecto.

Durante el 1990, Serapión fue ascendida a socia propietaria, con un interés equivalente de cuatro por ciento (4%). A pesar de su posición y de trabajar en el mismo departamento que su esposo, nunca lo supervisó, pues esta tarea recaía en el Lcdo. Ralph Sierra, Supervisor del Departamento de Contribuciones.

La firma de consultores envió a Howard Mudrick a reunirse con los socios. Durante una de las reuniones, con Martínez, Mudrick tomó la siguiente nota de manera contemporánea:

En abril de 1992, los socios Martínez, Odell y Calabria emitieron un ultimátum a los Lcdos. Sierra y Serapión: aceptar las enmiendas propuestas al contrato de sociedad o se entendería disuelta. Ambos rechazaron el dictamen y exigieron poner en vigor la cláusula de arbitraje, conforme establecía el contrato de sociedad vigente.

El 1^ro de mayo, los socios, Martínez, Odell y Calabria decidieron disolver el Bufete MOCS haciendo retroactivo al 30 de abril dicha determinación. Ese mismo día, formaron una nueva sociedad bajo el nombre de Bufete, Martínez, Odell y Calabria (en adelante MOC). El nuevo Bufete ocupó la misma planta física, retuvo a la mayoría de los empleados que laboraban en MOCS y mantuvo intacta la organización de departamentos con los mismos jefes excepto, en el Departamento de Contribuciones.

Los Lcdos. Sierra y Serapión fueron notificados de la disolución el 1^ro de mayo y ese mismo día, se les informó que no formarían parte del nuevo Bufete. Por su parte Belk trabajó ese día en el nuevo Bufete sin saber de los cambios ocurridos. Sin embargo, al día siguiente, encontró guardias de seguridad en las puertas. Sus expedientes y otras herramientas de trabajo fueron incautados. En la tarde, los socios, Martínez, Odell y Calabria se reunieron con él y la Lcda. Magali Cobián, también abogada en el Departamento de Contribuciones. Martínez le preguntó a Belk dónde estaba residiendo actualmente, a lo cual éste contestó evasivamente, para no revelar su estado civil. Inmediatamente, los socios le informaron a Belk y a Cobián que no serían empleados del nuevo bufete.

Transcurridas dos semanas de la disolución del Bufete MOCS, los Lcdos. Sierra y Odell sostuvieron una conversación sobre la posibilidad de que los abogados despedidos fueran reinstalados dentro del nuevo Bufete. Odell expresó su interés en que Sierra y Cobián regresaran a la firma, sin embargo, señaló que no podía aceptar a Belk y Serapión, por que estaban casados entre sí.

Alegó, en síntesis, que la sociedad profesional MOC era patrono sucesor del Bufete MOCS. Adujo, que el 2 de mayo de 1992, los socios Martínez, Odell y Calabria actuando como representantes de MOC lo despidieron por razón de su matrimonio con la Lcda. Serapión y que dicha actuación constituía un despido injustificado y discriminatorio.

El Bufete MOC contestó la demanda. Negó todas las alegaciones y adujo, que la razón para no invitar a Belk a pertenecer al nuevo Bufete se debió a que, los socios no le tenían confianza. A su vez, presentaron Demanda de Tercero contra los Lcdos. Sierra y Serapión. Alegaron que, de prevalecer el demandante en su reclamación bajo la Ley Núm. 80, éstos como parte del Bufete MOCS, patrono anterior, responderían por los daños concedidos.

II

Los tres primeros señalamientos de error están dirigidos a la apreciación de la prueba y a la aplicación, alegadamente incorrecta, de normas evidenciarias sobre las presunciones y el peso de la prueba, en casos de discrimen en el empleo. La naturaleza de los planteamientos del demandado MOC, requieren que expongamos brevemente el trasfondo constitucional, jurídico y evidenciario aplicable.

"Toda persona tiene derecho a protección de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada o familiar". (Enfasis suplido). Art. II, sec. 8. Anteriormente hemos reconocido, que el derecho a la intimidad opera "ex propio vigore" y puede hacerse valer entre personas privadas; no necesariamente requiere acción por parte del Estado. Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 D.P.R. 35 (1986); Figueroa Ferrer v. E.L.A., 107 D.P.R. 250 (1978), E.L.A. v. Hermandad de Empleados, 104 D.P.R. 436 (1975); Alberio Quiñones v. E.L.A., 90 D.P.R. 812 (1964); González v. Ramírez Cuerda, 88 D.P.R. 125 (1963). No cabe duda que la Ley Núm. 100 tiene como propósito proteger el derecho a la intimidad de los empleados y expresamente cubre el tipo de discrimen objeto de esta controversia.

Ciertamente, en determinadas situaciones, el derecho de propiedad del patrono cede ante el derecho a la intimidad del empleado. Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., supra. Este derecho, en su modalidad de autonomía en la toma de decisiones sobre la vida íntima o familiar, indudablemente incluye el derecho del individuo a contraer matrimonio, sin que medie la intervención indebida del Estado o de personas particulares. Este derecho no puede estar supeditado a factores externos que impidan sustancialmente su libre ejercicio. Figueroa Ferrer v. E.L.A., supra. En ausencia de un interés apremiante del Estado o en el caso de individuos particulares, aquellos intereses de igual jerarquía que transciendan el ámbito de lo privado y claramente afecten la política pública, no podrá violarse esta zona de intimidad protegida por el Art. II, sec. 8 de nuestra Constitución.

Por tanto, cualquier persona que sea víctima de discrimen en su empleo, por razón de su matrimonio (o cualquiera de las otras formas constitucionalmente prohibidas), podrá acudir a los tribunales en solicitud de un interdicto, para que se ordene al patrono que cese y desista de continuar dicha práctica. A su vez, tendrá derecho a reclamar daños y perjuicios, y en aquellos casos de despido, podrá solicitar la reposición en el empleo. Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., supra, pág. 64.

Esta protección constitucional ha generado abundante legislación social protectora del trabajo. Entre las más importantes y abarcadoras se encuentra la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 L.P.R.A. sec. 146. Esta prohíbe, que una persona sea despedida de su empleo, o que de otro modo se viere afectada negativamente por motivo de su edad, raza, color, religión, origen o condición social. Maldonado Rodríguez v. Banco Central, res. el 21 de abril de 1995; Santini v. Serv Air Inc., res. el 12 de septiembre de 1994; Rodríguez Cruz v. Padilla, res. el 12 de febrero de 1990; García v. Shiley Caribbean, 122 D.P.R. 193 (1988); Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp, 116 D.P.R. 485 (1985); Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., 114 D.P.R. 42, 50 (1983).

En respuesta a la generalizada práctica patronal de no emplear en la misma empresa personas casadas entre sí, o cesantearlos por el sólo hecho de haber contraído matrimonio con otro empleado de la misma empresa, nuestra Asamblea Legislativa promulgó la Ley Núm. 116 de 20 de diciembre de 1991. Esta Ley enmendó las disposiciones de la Ley Núm. 100, supra, para incluir una prohibición expresa sobre el discrimen por razón de matrimonio. Exposición de Motivos, Ley Núm. 116.

En lo pertinente, la Ley Núm. 116, dispuso:

Dicha Ley hace una especie de reserva en aquellos casos en que la relación matrimonial claramente cree un "conflicto de funciones" que pudiera afectar el funcionamiento de la empresa. Una vez demostrado el conflicto, antes de proceder a despedir o a no contratar al empleado, el patrono deberá hacer un ajuste o acomodo razonable en las funciones de los empleados o aspirantes a empleo. Id.

Por lo tanto, corresponde al patrono demostrar que existe un claro conflicto de funciones por razón del matrimonio que afecte adversamente el funcionamiento de la empresa y la imposibilidad de llevar a cabo el acomodo razonable, o que el mismo fue rechazado por ambos empleados. Sólo así se considerará el despido justificado. Cualquier otra justificación para el despido del empleado deberá ser evaluada conforme los criterios de la Ley Núm. 80 sobre Despidos Injustificados.

Por otro lado, la Ley Núm. 100, establece una presunción de discrimen. Su Art. 3 dispone:

De igual forma, las reclamaciones tramitadas al amparo de la Ley Núm. 80, favorecen, con una presunción, al empleado querellante. Su Art. 8 dispone que "el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda, los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado..." De ahí, que el patrono deberá rebatir dicha presunción. Establecerá, mediante preponderancia de la evidencia, que el despido estuvo justificado. Delgado Zayas v. Hosp. Inter. de Med. Avanzada, res. el 5 de diciembre de 1994; Rivera Aguila v. K-Mart de P.R., supra; Secretario del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 544 (1979).

Bajo la presunción de discrimen contenido en el Art. 3 de la Ley Núm. 100, una vez el empleado establece las circunstancias esenciales para que el juzgador pueda asumir el hecho presumido, -que el despido o acción perjudicial se realizó sin justa causa- se invierte la carga probatoria. Corresponde al patrono, rebatir la presunción de discrimen. Demostrará, con preponderancia de la prueba, que el despido no fue discriminatorio. Esto es, presentará evidencia de calidad suficiente para convencer al juzgador que la existencia del discrimen era menos probable que su inexistencia. Reglas 13 y 14 de las de Evidencia, supra; Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra, pág. 53.

En esta etapa, el patrono no tiene que probar necesaria-mente la causa del despido. Bastará, con que pruebe que la razón del mismo no fue discriminatoria. En otras palabras, si el patrono demuestra, a satisfacción del tribunal, que la razón discriminatoria alegada por el demandante no fue el motivo determinante para el despido, quedará rebatida la presunción. Derrotada la presunción, le corresponde al demandante presentar prueba dirigida a establecer la existencia de discrimen.

Ahora bien, si luego de presentada la totalidad de la prueba, queda demostrado que no hubo ánimo discriminatorio para el despido, pero el demandado no logró establecer una justificación razonable para el mismo (justa causa), el tribunal deberá concluir, que el despido fue injustificado y el empleado será acreedor, exclusivamente, por los remedios establecidos en la Ley Núm. 80, de Despidos Injustificados. Cf. Segarra v. Royal Bank, res. en 1^ro de abril de 1998.

De lo anterior surge, que es imperativo que el juzgador establezca la intención del patrono al momento de realizar el despido. Por ello, la credibilidad de los testigos de ambas partes es determinante para la adjudicación final del caso. Castro Soto v. Hotel Caribe Hilton, supra.

Cabe puntualizar, que las Leyes Núms. 100 y 80 son estatutos de carácter reparador y deberán ser interpretados liberalmente, en favor de los derechos del trabajador. Beauchamp v. Holsum Bakers of P.R., 116 D.P.R. 522 (1985); Negrón v. C.I.T. Fin. Serv., 111 D.P.R. 657 (1981); Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536 (1979); Martínez Reyes v. Tribunal Superior, 104 D.P.R. 407 (1975); Piñán v. Mayagüez Sugar Co., 84 D.P.R. 89 (1961).

Finalmente, hemos de recordar, que la apreciación de prueba del Tribunal de Primera Instancia, será respetada y no intervendremos con ella, en ausencia de pasión, perjuicio, parcialidad o error manifiesto. Méndez de Rodríguez v. Morales Molina, res. en 15 de noviembre de 1996; Oliveras v. Universal Insurance Company, res. en 7 de noviembre de 1996; Monllor Arzola v. Soc. Legal de Gananciales, res. en 13 de junio de 1995; Orta v. Padilla Ayala, res. en 8 de febrero de 1995; Rodríguez Oyola v. Machado Díaz, res. en 3 de junio de 1994; Cooperativa de Seguros Múltiples de Puerto Rico v. Lugo Torres, res. en 25 de mayo de 1994; Levy v. Autoridad de Edificios Públicos, res. en 15 de marzo de 1994; Rodríguez Amadeo v. Santiago Torres, res. en 29 de junio de 1993; Gallardo Hernández v. Petitón García, res. en 30 de noviembre de 1992; Pérez Marrero v. Colegio de Cirujanos Dentistas de Puerto Rico, res. en 15 de septiembre de 1992; Benítez Guzmán v. García Merced, 126 D.P.R. 302, 308 (1990); Selosse v. Fund. Educ. Ana G. Méndez, 122 D.P.R. 534, 545 (1988); Rivera Pérez v. Cruz Corchado, 119 D.P.R. 8 (1987); Ex parte Valencia, 116 D.P.R. 909 (1986); Sánchez Rodríguez v. López Jiménez, 116 D.P.R. 172 (1985); Pérez Cruz v. Hospital La Concepción, 115 D.P.R. 721 (1984); Morán Simó v. Gracia Cristóbal, 106 D.P.R. 155 (1977).

III

Repasados estos principios, evaluemos los méritos del recurso. Alega MOC, que como cuestión de derecho, las disposiciones de la Ley Núm. 100, referentes al discrimen por razón de matrimonio, no aplican a los hechos particulares ante nos. Según esta tesis, al momento en que decidieron "no invitar a Belk a seguir en el bufete", éste y Serapión no coincidían como empleados, pues para esa fecha ya la anterior sociedad había sido disuelta, excluyéndolos a ambos de la recién creada firma. Razonan, que al momento de dejar fuera del bufete a Belk, éste no era "una persona casada con un empleado o empleada" de la misma empresa o negocio, según requiere la Ley Núm. 100. Plantean, además, que la acción tomada contra Belk no constituyó despido. No tienen razón.

No existe controversia sobre la condición de MOC como patrono sucesor de MOCS. Así fue estipulado antes de celebrarse el juicio. Bajo esta clasificación, la nueva sociedad asumió todas las obligaciones contraídas por el patrono anterior. J.R.T. v. Asoc. C. Playa Azul, 117 D.P.R. 20 (1986); J.R.T. v. Coop. Azucarera, 98 D.P.R. 314 (1970); J.R.T. v. Club Náutico, 97 D.P.R. 386 (1969); Beaunit of P.R. v. J.R.T., 93 D.P.R. 509 (1966). Recientemente extendimos la aplicación de la doctrina del patrono sucesor a los casos de despidos discriminatorios. Bruno López v. Motroplan Inc., res. en 16 de julio de 1993.

La prueba desfilada demostró que existía una continuidad casi absoluta entre las operaciones de MOCS y el nuevo Bufete MOC. De las estipulaciones surge, que MOC retuvo la mayoría de los empleados que laboraban en MOCS y fueron mantenidos en sus antiguos puestos. El Tribunal de Primera Instancia concluyó, que MOCS fue disuelta el 1^ro de mayo de 1992. Quedó establecido, que en esa fecha Belk no fue notificado de despido alguno y éste trabajó durante todo el día en el nuevo Bufete. Al día siguiente, el 2 de mayo, Belk se presentó a trabajar y no fue hasta horas de la tarde, cuando le notificaron que no integraría el nuevo Bufete.

No cabe duda. La evidencia demostró, que MOC advino patrono de Belk y éste fue despedido de dicho Bufete el 2 de mayo. El mero hecho de la sustitución de un patrono por otro, no tiene el efecto de terminar la relación obrero-patronal existente. Beaunit of P.R. v. J.R.T., supra, pág. 515. Cualquier otra interpretación sería una ficción, que derrotaría la política laboral y fomentaría la práctica de disolver la sociedad o corporación con el único propósito de evadir el cumplimiento con la legislación protectora del trabajo.

Tampoco podemos atribuirle responsabilidad a los terceros demandados Sierra y Serapión. Quedó demostrado, que la disolución del Bufete MOCS fue llevada a cabo exclusivamente por los Lcdos. Martínez, Odell y Calabria, en contra de la expresa voluntad de Sierra y Serapión, y sin su participación. Imponerle responsabilidad a éstos sería lo mismo que decir, que fueron responsables de su propio despido. Aclarados estos extremos, queda por examinar si la razón para el despido fue discriminatoria y/o injustificada, a tenor con nuestra legislación laboral.

MOC argumenta, que los estatutos antes citados, exigen al demandante probar que el despido estuvo basado o motivado en la política discriminatoria del patrono contra los matrimonios entre empleados. El argumento es erróneo. La Ley Núm. 100, ni su jurisprudencia interpretativa, exigen como condición "sine qua non" que se pruebe la existencia de una política discriminatoria en la empresa para que el juzgador pueda concluir que el despido fue por razón de matrimonio. El discrimen en el empleo se puede configurar de múltiples maneras. Entre ellas, mediante un incidente aislado o mediante la aplicación de una política empresarial. En esta última modalidad, no se requiere la existencia de una política escrita al respecto. Basta que esa sea la motivación para el despido, para configurar una violación a las disposiciones de la Ley.

IV

Una vez establecida la aplicabilidad de las Leyes Núms. 100 y 80, analicemos la prueba. MOC alega que no hubo prueba para demostrar que los socios demandados conocían del matrimonio entre Belk y Serapión antes de efectuarse la disolución del Bufete MOCS. Aducen, que erró el Tribunal al concluir que el despido fue discriminatorio. Tampoco tienen razón.

Ciertamente, el Tribunal de Primera Instancia tuvo ante sí, abundante prueba para concluir, como lo hizo, que los demandados tuvieron conocimiento, al menos dos años antes de la disolución, de que Belk y Serapión habían contraído matrimonio. La prueba presentada por MOC, a los efectos de establecer su desconocimiento sobre el matrimonio, estuvo plagada de contradicciones. Más aún, Martínez y Odell declararon en pleno juicio, que sabían del matrimonio, porque el ex-esposo de Serapión, Rodríguez Poggi, se lo había informado al primero.

V

En su demanda, Belk reclamó resarcimiento por alegadamente haber sido despedido del Bufete MOC sin justa causa y por razón de su matrimonio con Serapión, mientras ambos eran empleados en el Bufete MOCS.

Estas alegaciones son suficientes para establecer que el despido de Belk fue injustificado bajo las definiciones del Art. 2 y la presunción del Art. 8 de la Ley Núm. 80 de Despidos Injustificados. De esta forma, quedó activada la presunción de discrimen del Art. 3 de la Ley Núm. 100. En consecuencia, MOC estaba obligado a alegar y probar que el despido de Belk no fue discriminatorio para rebatir dicha presunción.

Al respecto sostiene, que la prueba demostró que la única causa o motivo para despedir a Belk fue la falta de confianza de los socios, criterio que argumentan es perfecta-mente válido, pues la lealtad de Belk estaba con los anteriores socios Sierra y Serapión.

Sobre esta justificación, en Wolf v. Neckwear Corp., 80 D.P.R. 537, 541 (1958) resolvimos que la "mera falta de confianza" del patrono en el empleado no constituye causa justificada para el despido. La falta de confianza, como justificación válida para el despido, no puede tratarse del "mero sentimiento subjetivo del patrono". Este deberá demostrar, que el empleado faltó a sus deberes "violando reglas u órdenes del patrono, demostrando negligencia, ineptitud o ineficiencia en su trabajo o incurriendo en fraude, deslealtad grave o en faltas de honradez, etc..." Sólo ante esos hechos objetivos es que la falta de confianza podría ser una justificación razonable para el despido. (Enfasis suplido). Id. Véase además, Srio. del Trabajo v. I.T.T., supra, págs. 546-547.

Nuevamente es preciso señalar, que en esta etapa el patrono no vendrá obligado a demostrar la causa para el despido. Basta que pruebe que la acción discriminatoria era menos probable que su existencia. MOC no pudo convencer al Tribunal de que el despido no fue discriminatorio. Estos trataron de establecer, mediante el testimonio de su único testigo, el demandado Lcdo. Odell, que durante el período de tiempo en que surgieron ciertas diferencias entre los socios propietarios, en relación con la aprobación de un nuevo contrato de sociedad, Belk hizo expresiones y realizó actos en apoyo a las posiciones disidentes asumidas por Sierra y su esposa Serapión. Alegaron además, que las lealtades de Belk estaban con Sierra y Serapión, por lo que no le tenían ningún tipo de confianza.

La prueba demostró, que al momento de surgir las diferencias entre los socios propietarios, Belk se desempeñaba como "junior partner". Este no pertenecía al Comité Ejecutivo de MOCS, tampoco asistía a sus reuniones y mucho menos tenía ingerencia en la toma de decisiones de la firma, pues esa era labor exclusiva de los socios propieta-rios. No se presentó prueba de que Belk realizara actos en contra de los intereses de los socios demandados, como tampoco hubo evidencia de que se solidarizara con las posiciones asumidas por Sierra y Serapión. No hay duda de que Belk nada tuvo que ver con la pugna y tirantez existente entre los socios propietarios.

No es válido tampoco el argumento de que, con su matrimonio, Belk violó alguna norma o reglamento, pues en ese entonces no existía ninguno al efecto. Tampoco se le comunicó la existencia de una supuesta norma no escrita que prohibiera los matrimonios entre empleados, la cual, de todas formas, sería contraria a la Ley Núm. 100, y no constituiría "justa causa" bajo el Art. 2(c) de la Ley Núm. 80, 29 L.P.R.A. sec. 185(b)(c). Lo que si quedó claramente probado, era que los socios demandados tenían preferencias personales en contra de los matrimonios entre empleados del Bufete. MOC no logró demostrar razones objetivas válidas para justificar dichas preferencias.

Por otro lado, quedó establecido que Serapión no super-visaba directamente a Belk y que, en cuanto a las evaluacio-nes y compensación, no le dio un trato distinto del que recibiera de los demás socios propietarios. Sobre la labor de Belk, la prueba estableció que su trabajo era excelente y que era, además, uno de los abogados más productivos de la firma. Sus relaciones con los demás empleados y socios siempre fue muy buena. Nunca hubo comentarios negativos sobre su desempeño.

Por otro lado, MOC no planteó ante el Tribunal a quo la imposibilidad del acomodo razonable de los Lcdos. Belk y Serapión. Tampoco se presentó evidencia sobre el alegado conflicto de funciones existente entre ambos. Sí quedó demostrado, que Belk y Serapión llevaban tres (3) años de matrimonio pero nunca se señaló, conflictos o efectos adversos en el funcionamiento del bufete por ese motivo.

En cuanto a la omisión de informar a los socios sobre su matrimonio con Serapión, se demostró que su conducta se debió a su temor de ser despedido a manera de represalia. MOC no presentó prueba de que Belk obtuviera beneficio alguno por su silencio, o que su omisión afectara los intereses del Bufete.

Tampoco nos convence el argumento de que dicha omisión fue la razón para el despido. MOC advino en conocimiento del hecho del matrimonio de Belk, mucho antes de la disolución del bufete y no fue hasta transcurridos dos años, cuando decidieron actuar sobre el asunto. Ante estas circunstancias nos preguntamos; ¿por qué no despidieron a Belk en el momento en que supieron que había ocultado su matrimonio con Serapión?

La prueba presentada por MOC no logró rebatir la presun-ción de discrimen por razón de matrimonio. Mucho menos, pudo establecer una razón justificada para el despido. Así lo concluyó el Tribunal a quo. No existe fundamento alguno en la prueba que nos mueva a alterar esa determinación.

VI

Lo anterior no dispone de todas las controversias. MOC discute, que erró el Tribunal de Instancia al declarar con lugar las reclamaciones de Belk al amparo de la Constitución, las Leyes Núms. 100 y 80, por ser éstas mutuamente excluyen-tes, por lo que se estaría penalizando al patrono más de una vez por un sólo acto.

En su Sentencia, el Tribunal de Instancia le otorgó a Belk una compensación por los "sufrimientos y angustias mentales" causados por la violación a la Ley Núm. 100 y su derecho a la intimidad bajo la Constitución, ascendente a la cantidad de $15,000.00, más la doble penalidad que ordena la Ley Núm. 100. Ello totaliza $30,000.00. MOC argumenta, que esta partida constituye "enriquecimiento injusto al recibir compensación bajo dos leyes distintas que tienen los mismos elementos."

El Legislador, al establecer la política pública laboral, puede, mediante legislación al efecto, ampliar los remedios provistos por la Constitución, fijar la forma y procedimientos a seguir al tramitar un caso de discrimen, e imponer ciertos requisitos evidenciarios que garanticen mayor vigencia a dicha política.

Esa es la situación de la Ley Núm. 100, creada con el propósito de viabilizar las reclamaciones por discrimen. En su Art. 1(a) la Ley dispone que el patrono incurrirá en responsabilidad civil "por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado..." 29 L.P.R.A. sec. 146 (Enfasis suplido). De una lectura de esta disposición surge, que no estamos ante una doble compensación por una misma conducta, sino que la Ley Núm. 100 impone, a manera de penalidad , una suma igual a la compensa-ción por los daños sufridos por el empleado, al ser despedido por razones discriminatorias. Ciertamente, el Tribunal de Instancia no diferenció las partidas de daños concedidos bajo uno u otro cuerpo legal. Simplemente aplicó la penalidad de la Ley Núm. 100. No erró ese Tribunal.

Respecto al pago de la "mesada", al amparo de la Ley Núm. 80 de Despidos Injustificados, MOC argumenta que no debe ser concedida, una vez se indemnice al empleado bajo la Ley Núm. 100, pues la última excluye a la primera. Le asiste la razón.

Como la Ley Núm. 100 compensa los daños sufridos por el empleado, estos daños incluyen remediar los mismos daños que la Ley Núm. 80 indemniza. La Ley Núm. 100 compensa adecuada-mente todos los daños que sufre el empleado despedido. El conceder indemnización bajo dos leyes distintas que tienen los mismos elementos, criterios y dependen de la misma prueba penalizaría al patrono dos veces por un sólo acto.

Es norma reiterada, que no intervendremos con las sumas concedidas por el tribunal, a menos que las mismas sean muy bajas o exageradamente altas. MOC no nos coloca en condición de poder hacer esa determinación, por lo cual no intervendremos con las cuantías otorgadas. Véase, Cotto Morales v. Ríos, res. en 17 de abril de 1996; Vélez v. Amaro Cora, res. en 10 de abril de 1995. Sin embargo, es menester señalar que al estimarse los ingresos dejados de devengar por el empleado despedido, los beneficios marginales dejados de recibir deben ser incluidos como parte de esta partida. Odriozola v. S. Cosmetic Dist. Corp, supra, págs. 504-505.

VII

Por último, MOC impugna la imposición de honorarios de abogado. El Tribunal de Instancia le impuso honorarios en las siguientes partidas: $5,000.00 bajo la Ley Núm. 100 y la Constitución; $2,000.00 bajo la Ley Núm. 80 y $2,000.00 por la temeridad desplegada en relación con el asunto del patrono sucesor. Alega MOC que la Ley Núm. 100 y la Constitución no proveen una "condena automática y mandatoria en honorarios de abogado sino que éstos proceden sólo si hay una determinación correcta de temeridad." No tiene razón.

ANTONIO S. NEGRON GARCIA

Juez Asociado

San Juan, Puerto Rico a 30 de junio de 1998

Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte integrante de la presente, se revoca la indemnización de $19,324.47 por concepto de mesada, y los $2,000.00 en honorarios concedidos bajo la Ley Núm. 80, y se modifica la indemnización de honorarios bajo la Ley Núm. 100 a los fines de reconocer $18,618.59. Así modificada se confirma.

Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Rebollo López emitió opinión disidente. El Juez Asociado señor Corrada del Río no intervino.

Isabel Llompart Zeno

Secretaria del Tribunal Supremo

San Juan, Puerto Rico a 30 de junio de 1998

Al decidir un caso, los integrantes de este Tribunal tenemos la obligación de utilizar al máximo el conocimiento adquirido a través de las diferentes vivencias que hemos tenido a lo largo de los años, aplicando dicho caudal de conocimientos al caso ante nuestra consideración con el propósito de descubrir la verdadera y real situación de hechos del mismo.

Sólo así podremos entender, y aquilatar, a plenitud el comportamiento normal y ordinario de los seres humanos que comparecen ante las puertas de este Foro en busca de solución para los conflictos y problemas en que se ven involucrados.

I

No tenemos reparo alguno a la aseveración mayoritaria de que la Ley Número 100 del 30 de junio de 1959 "...tiene como propósito proteger el derecho a la intimidad de los empleados y [que] expresamente cubre el tipo [del alegado] discrimen objeto de esta controversia". Tampoco tenemos objeción alguna a lo expresado por el Tribunal a los efectos de que "...existe una clara política pública a favor a la protección y fortalecimiento de la familia..." y de que el "...el matrimonio, como institución básica, contribuye, como ninguna otra, al robustecimiento y vitalidad de la familia, componente medular de nuestra sociedad". No puede ser de otra manera.

Lo que objetamos, de manera vehemente, es la conclusión de este Tribunal de que en el presente caso la única, principal y determinante razón para despedir de su empleo al Lcdo. John Belk --como abogado de la sociedad Martínez, Odell y Calabria-- que tuvo el referido bufete de abogados lo fue el hecho escueto de que éste había contraído matrimonio con la Lcda. Margarita Serapión y que, en consecuencia, procede la confirmación de la sentencia recurrida que así lo determinó.

No tenemos duda alguna de que el hecho del matrimonio fue el germen, o la semilla, que causó o desembocó en la total "falta de confianza" en el Lcdo. Belk, de parte de los socios propietarios del mencionado bufete de abogados, "falta de confianza" que sí fue la principal razón para el despido del primero.

Debemos, todos, cuestionarnos: en el ejercicio de una profesión, como la abogacía, en que la confianza juega un papel principalísimo, ¿puede alguien confiar en una persona que oculta por un período de dos años el hecho de que ha contraído matrimonio con una compañera de trabajo? Es correcto que el Lcdo. Belk no tenía la obligación legal de informar que se había casado; pero, ¿por qué ocultarlo? ¿Nos hemos olvidado del sabio refrán pueblerino a los efectos de que el que miente en lo poco, miente en lo mucho? ¿Puede tenerse confianza en una persona que así actúa? ¿Podía, además, confiar plenamente el bufete de Martínez, Odell y Calabria en el esposo de una ex socia con quien ellos habían roto la sociedad, por otras razones, y con quien sus relaciones no eran cordiales?

Como, incluso, correctamente señala la Mayoría, hemos resuelto que cuando un patrono alega "falta de confianza" como la razón del despido, éste debe demostrar que el empleado violó reglas u órdenes del patrono, que el empleado es uno negligente, inepto o ineficiente en su trabajo, o que ha incurrido en fraude, deslealtad grave o en faltas de honradez. Véase: Wolf v. Neckwear Corp., 80 D.P.R. 537 (1958). Cabe preguntarse: ¿no constituye un fraude, una deslealtad grave, o una falta de honradez de parte de un asociado de un bufete de abogados el ocultar por dos años el matrimonio con uno de los jefes o socios propietarios del mismo?

La Mayoría argumenta --con el propósito de demostrar que la referida actuación no tiene mayor relevancia-- que la Lcda. Serapión no era el "jefe inmediato" de su esposo, el Lcdo. Belk. Nuevamente, cabe preguntarse: ¿Es eso lo verdaderamente determinante? Además, durante ese período de dos años, al discutir los socios los méritos de los asociados, ¿acaso ella --en aras de mantener oculto el matrimonio-- no participó en las evaluaciones y concesiones de aumentos de salario y bonos que se le hicieron al Lcdo. Belk?

Por último, debemos todos hacernos la siguiente pregunta: si la norma imperante en esta clase de casos --como, incluso, acepta la Mayoría-- es a los efectos de que, para derrotar la presunción de discrimen que establece la citada Ley 100, el patrono no tiene que probar la causa del despido sino que basta con que demuestre que la alegada razón discriminatoria no fue el "motivo determinante" para el despido, ¿no es esto lo que, precisamente, ha sucedido en el presente caso? ¿Podemos, con absoluta tranquilidad de conciencia, decretar y decidir que al Lcdo. Belk lo despidieron de su empleo como abogado meramente por haber contraído matrimonio con una "compañera" de trabajo?

En conclusión: aparte del hecho de que la decisión que hoy se emite por una mayoría de los integrantes del Tribunal en cierta forma afecta, o mancha, la reputación de unos distinguidos miembros de la profesión legal, la misma, a nuestro humilde entender, constituye un premio a un individuo que no actuó con la honestidad que debe caracterizar siempre no sólo a un abogado sino que a todo ser humano.

Es por ello que disentimos.