Jurisprudencia
del Tribunal Supremo de P.R. del año 2001
2001 DTS 141 DIAZ FONTANEZ V. WYNDHAN HOTEL
2001TSPR141
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO
RICO
Luis Díaz Fontánez
Recurrido
v.
Wyndham Hotel
Corp. h/n/c
Wyndham Palmas del Mar
Resort & Villas
Peticionaria
Certiorari
2001
TSPR 141
155 DPR
____
Número
del Caso: CC-2000-617
Fecha:
24/octubre/2001
Tribunal
de Circuito de Apelaciones: Circuito
Regional VI
Juez
Ponente: Hon.
Carlos Rodríguez Muñiz
Abogados
de la Parte Peticionaria: Lcdo.
Etienne Totti del Valle
Lcdo. Gerardo
Fernández-Amy
Abogado
de la Parte Recurrida: Lcdo.
José M. Acevedo Alvarez
Materia:
Despido Injustificado, Discrimen por razón de edad
ADVERTENCIA
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distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.
Opinión del Tribunal emitida por el Juez Asociado SEÑOR REBOLLO
LÓPEZ
San Juan, Puerto Rico, a 24 de
octubre de 2001
Mediante recurso de certiorari, comparece
ante este Tribunal Wyndham Hotel Corp., h/n/c Wyndham Palmas de Mar, en
solicitud de que revoquemos una sentencia emitida por el Tribunal de Circuito
de Apelaciones, mediante la cual el foro apelativo intermedio confirmó
un dictamen del tribunal de primera instancia, a los efectos de que el
demandante había sido despedido sin justa causa[1],
y revocó una determinación de dicho foro primario, denegatoria la
misma de la
reclamación del demandante por
despido discriminatorio por razón de edad.[2]
El
tribunal apelativo intermedio fundamentó su dictamen revocatorio en el hecho de
que, habiendo determinado el tribunal de primera instancia que el despido del
querellante había sido injustificado, dicho foro primario estaba en la
obligación de concluir que la presunción de discrimen, establecida por el
Artículo 3 de la Ley Núm. 100, 29 L.P.R.A. sec. 148[3],
se había activado automáticamente; por lo que, al patrono querellado no
refutarla, el tribunal de instancia tenía que haber dictaminado que el despido
del demandante también había sido discriminatorio.
I
El 30 de octubre de 1972, el
Sr. Luis Díaz Fontánez fue contratado por Palmas del Mar Properties, Inc., como
empleado a tiempo indeterminado y asignado al puesto de supervisor del almacén
central de mercancía en el departamento de compras y contabilidad del referido
complejo hotelero. Sus funciones consistían, de manera principal, en velar
porque el inventario del almacén estuviera al día, de recibir y despachar
materiales y mercancía a tales efectos, y de atender a todos los suplidores que
enviaban tal mercancía al hotel. Su posición estaba clasificada como una gerencial,
y por su trabajo recibía un sueldo mensual fijo.
Durante
el mes de julio de 1985, Palmas del Mar contrató al Sr. Nelson Colón Santiago.
A éste se le asignó la posición de ayudante de almacén, y/o “storage
attendant”. Como parte de las funciones del referido puesto, Colón Santiago
colaboraba en el desempeño de las labores llevadas a cabo por el demandante
Díaz Fontánez. Su posición era una clerical,
lo que se conocía en el hotel como “stock room clerk”; cobraba su salario
por horas trabajadas. Ambos empleados se reportaban, diariamente, al
almacén general del complejo turístico hotelero, lugar en el cual se recibían y
almacenaban artículos y productos de servicios necesarios para la operación del
hotel.
Luego
de un proceso de negociación, el 20 de diciembre de 1996, se traspasaron todos
los activos y operaciones de Palmas del Mar Properties, Inc., a Wyndham Hotel
Corp. En virtud de la referida transacción, Wyndham Hotel Corp., se convirtió,
a todos los efectos, desde ese día y sin interrupción alguna, en el patrono
tanto del demandante Díaz Fontánez como del Sr. Colón Santiago, así como de
todos los empleados que desempeñaban labores para Palmas del Mar Properties.
Una
vez transcurrió la temporada fuerte de turismo, Wyndham Hotel Corp., comenzó un
proceso de reorganización de personal como parte de un plan de reestructuración
de las operaciones hoteleras, ello por motivos económicos y a causa del gran
número de empleados que allí laboraban. La automatización de procedimientos y
operaciones que se propuso realizar el nuevo patrono, generó, en consecuencia,
el despido y cesantía de varios empleados.[4]
Uno
de los empleados despedidos, lo fue el demandante Díaz Fontánez. Este laboró
como supervisor del almacén central hasta el 27 de junio de 1997, fecha en que,
a sus casi setenta años de edad, fue cesanteado a causa de la referida
reorganización del complejo hotelero. Hasta esa fecha, Díaz Fontánez había
supervisado las labores del Sr. Colón Santiago, quien contaba con treinta y
seis años de edad, y quien, contrario al demandante, fue retenido en su empleo.
Las funciones que el Sr. Díaz Fontánez realizaba fueron reasignadas, a saber:
se le transfirieron algunas de sus responsabilidades al Sr. Aníbal Serrano, Gerente
de Servicios o “Service Manager” del hotel; otras le fueron asignadas al agente
de compras, y varias de las que Díaz Fontánez llevaba a cabo manualmente,
fueron incorporadas a un sistema computadorizado de control de inventario.
A
raíz de estos hechos, el 19 de febrero de 1998, Díaz Fontánez radicó una
querella contra Wyndham Hotel Corp. ante el tribunal de primera instancia,
acogiéndose al procedimiento especial de carácter sumario dispuesto en la Ley
Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 L.P.R.A. secs. 3118-3133. En la misma alegó
que Wyndham Hotel Corp. lo había despedido injustificadamente, en violación a
las disposiciones de la Ley Núm. 80, ante. Adujo, además, que su despido
había sido discriminatorio por razón de su edad ya que a la fecha en que fue
notificado del mismo contaba con setenta años
y hacía aproximadamente veinticuatro (24) años que laboraba para la
peticionaria. Sostuvo en apoyo de tal contención que Wyndham, al momento del despido,
lo había reemplazado por el Sr. Colón Santiago, empleado menor de cuarenta años
de edad, más joven que él, con menos antigüedad o años de experiencia en el
empleo, y a quien precisamente había estado supervisando por los últimos doce
(12) años anteriores a su despido; todo ello, estando él cualificado para
ejercer y desempeñar las labores del cargo que hasta ese momento ocupaba. En
síntesis, alegó que dicha actuación patronal constituyó un despido
injustificado y discriminatorio, violando así las disposiciones de la
mencionada Ley Núm.80, ante, y de la Ley Núm.100, ante, de manera conjunta.
Wyndham
Hotel Corp., compareció y contestó la demanda. Luego de varios trámites
procesales, se celebró la vista en su fondo los días 20 y 21 de julio de 1999. Por
orden del propio tribunal, comenzó el desfile de prueba con el turno del
patrono querellado al disponer dicho foro que le correspondía, en primera
instancia, al demandando presentar prueba que demostrara que el despido del
querellante había sido justificado.[5]
En cuanto a la causa de acción por discrimen, específicamente dispuso el
tribunal de instancia que, primero, se ventilaría la reclamación por despido
injustificado y luego de ésta, se entraría entonces a dilucidar si se había
despedido discriminatoriamente al demandante o no.[6]
En
cumplimiento de tal orden, el patrono demandado presentó su prueba con el
propósito de demostrar que el despido del demandante había sido justificado.[7]
A esos efectos prestaron testimonio el Sr. Waldemar Flores Medina, Director de
Recursos Humanos del Hotel, y el Sr. Aníbal Serrano, Gerente de Servicios. Se
presentó además prueba documental
consistente de: i) Memorandos de Personal; ii) descripciones de empleo del
demandante y del Sr. Colón Santiago; iii) el expediente personal del
demandante; iv) listado del personal que fue cesanteado a causa de la
reorganización del hotel, documento en el que se reflejaban las posiciones
ocupadas por dichos empleados, su fecha de contratación, además de su fecha de
nacimiento; y, v) un esquema organizacional del Departamento de Compras y
Contabilidad en el que se reflejaba la posición jerárquica tanto del puesto del
Sr. Díaz Fontánez como del Sr. Colón Santiago.
La
prueba desfilada por el patrono tuvo el propósito de establecer cuáles eran las
funciones básicas del demandante como “warehouse supervisor”[8]
así como las funciones del Sr. Colón Santiago, como ayudante de almacén o
“storage attendant”.[9] Ambos
testigos coincidieron en que el despido del demandante se había realizado en
armonía con las disposiciones referentes a la antigüedad, según ordenadas por
la Ley Núm. 80, ante, y como parte de un proceso de reducción de personal; testificaron que la plaza que el
demandante ocupaba había sido eliminada y sus funciones redistribuidas. Tanto
sus testimonios como los documentos admitidos en evidencia reflejaron la
transferencia de algunas responsabilidades del demandante al Sr. Serrano, al
agente de compras, y la automatización del resto a través de equipo
computadorizado.
De
otra parte, la prueba del demandante constó de su propio testimonio, además del
testimonio del Sr. Colón Santiago. El Sr. Díaz Fontánez señaló cuáles eran sus
funciones de trabajo como supervisor de almacén, que el Sr. Colón era su
ayudante, que había trabajado para Palmas del Mar desde el año 1972 hasta el
año 1997, fecha en que, a sus setenta años, fue despedido. Sostuvo que el Sr.
Colón ejercía las mismas funciones que él, y que luego de su despido, era éste
último quien únicamente las llevaba a cabo. Por su parte, el Sr. Colón declaró
que comenzó a trabajar para Palmas del Mar para el año 1985, bajo la
supervisión del Sr. Díaz Fontánez, que lo ayudaba a mantener el inventario del
almacén, que era el demandante quien estaba a cargo del almacén, que éste le
daba instrucciones de trabajo, pero que, en resumidas cuentas, ambos se
complementaban llevando a cabo conjuntamente la tarea principal de mantener el
inventario del almacén al día.
Terminado
el desfile de la prueba presentado, por ambas partes, el juez que presidió la
vista declaró, en corte abierta, no ha lugar a la reclamación del
querellante por discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, ante[10],
razón por la cual no se desfiló prueba a tales efectos. Expresó el
magistrado que, a base de la prueba desfilada por ambas partes, no albergaba
duda alguna sobre que el despido del demandante no había sido discriminatorio y
sobre que el demandante no era acreedor a tal reclamación ni a los remedios
provistos por la Ley sobre Discrimen en el Empleo.
El
tribunal de primera instancia dictó sentencia el día 23 de septiembre de 1999,
archivándose en autos copia de su notificación el día 8 de octubre siguiente,
determinando que Díaz Fontánez había sido despedido sin justa causa, por
lo que le concedió a éste los beneficios provistos por la Ley Núm. 80, ante, a
saber: la mesada correspondiente al periodo durante el cual el querellante
laboró para la demandada, además de una partida por concepto de honorarios de
abogado. Al así disponer, sostuvo que el despido del querellante fue
injustificado por razón de que no se observaron las disposiciones de la Ley
Núm. 80, ante, sobre el orden de retención de empleados bajo el criterio de
antigüedad[11]. Determinó
que el patrono querellado retuvo al Sr. Colón Santiago en el empleo, ello a
pesar de tener menos años de experiencia laborando en Palmas del Mar que el
demandante, y a pesar de que, a su entender, ambos empleados llevaban a cabo el
mismo trabajo. Sostuvo que ambos desempeñaban idénticas funciones aún cuando
tuvieran títulos, cargos o puestos de empleo distintos para efectos de las
clasificaciones ocupacionales en las que estaba subdividida y organizada la
corporación.[12] Finalmente,
y conforme había adelantado en corte abierta, el foro de instancia declaró sin
lugar la reclamación de discrimen por razón de edad. Determinó que, a su
juicio, según los testimonios y la prueba desfilada, no se había
desprendido ánimo discriminatorio alguno de los actos llevados a cabo por el
patrono al reducir su personal por lo que no se había configurado acción por
discrimen por edad a favor del querellante.
Inconforme
con tal dictamen, el empleado querellante acudió oportunamente mediante recurso
de apelación ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones.[13]
Mediante sentencia a esos efectos, el foro apelativo intermedio confirmó
el dictamen de instancia, en cuanto al despido injustificado del querellante,
pero revocó el mismo en cuanto el foro primario denegó la reclamación
del querellante basada en el alegado despido discriminatorio. Sostuvo que en el
presente caso se había activado la presunción de discrimen, dispuesta
por el Artículo 3 de la Ley Núm. 100, ante; ello a base de la reclamación por
discrimen por edad alegada en la demanda, y de que, durante la celebración de
la vista en su fondo, el patrono no rebatió la misma. En consecuencia,
concluyó que siendo el despido uno injustificado, el mismo había adquirido automáticamente
el carácter de discriminatorio; por lo que, habida cuenta de que el patrono no
refutó la presunción de discrimen, el foro de instancia debió aceptar la
existencia del hecho presumido, y dictar sentencia conforme a ello.[14]
Por
no estar de acuerdo con la actuación del Tribunal de Circuito de Apelaciones,
Wyndham Palmas del Mar, acudió en revisión --vía certiorari-- ante este
Tribunal. La peticionaria alega que procede revocar la sentencia emitida por el
foro apelativo intermedio, revocatoria, en parte, de la emitida por el foro de
instancia, debido a que dicho foro apelativo incidió:
“...al revocar la sentencia
del Tribunal de Primera Instancia y resolver que procede aplicar la presunción
de discrimen por edad aún cuando el juez sentenciador concluyó a base de la
totalidad de la prueba que el despido no fue por razones discriminatorias ni
por edad;
...al intervenir con la
apreciación de la prueba y revocar la sentencia, en lugar de devolver el caso
al foro recurrido y ordenar que se consigne la determinación o determinaciones
de hechos en que el Honorable Juez sentenciador apoyó como conclusiones[sic] de
derecho que el despido no fue por razones discriminatorias ni por edad;
...al conceder el remedio de
reposición en el empleo y no dejar sin efecto el remedio concedido por la Ley
80, siendo ambos remedios incompatibles.”
Expedimos
el recurso. Contando con la comparecencia de ambas partes, y estando en
posición de resolver, procedemos a así hacerlo.
II
Con
el propósito de facilitar la exposición del derecho aplicable al caso de
marras, discutimos los primeros dos señalamientos de error de manera conjunta,
esto es, analizamos a la luz de los hechos del caso de autos, el proceso
probatorio dispuesto para reclamaciones por despido injustificado y
discriminatorio, al amparo de la Ley Núm. 80, ante, y la Ley Núm. 100,
ante, conjuntamente. En vista a la conclusión a la que llegamos, no discutimos
el tercer señalamiento de error por razón de que el mismo resultaría prematuro.
A. Disposiciones
generales sobre la Ley de Indemnización por Despido Injustificado-
1.
Introducción-
El
despido es la ruptura unilateral, que hace el patrono, del contrato individual
de trabajo celebrado con uno o varios trabajadores.[15]
“El contrato de alquiler de servicios que se formaliza con el establecimiento
de la relación empleado-patrono, constituye en un gran número de casos para los
obreros y sus dependientes, el único medio de sustento económico.”[16]
El rompimiento de dicha relación conlleva, en numerosas ocasiones, la pérdida
de tal sustento y del único medio, para una cantidad considerable de personas,
de acceso a los artículos y servicios indispensables del diario vivir. Por ello
el interés apremiante del Estado de regular las relaciones obrero
patronales, de evitar prácticas injustas del trabajo y la existencia, en
nuestra jurisdicción, de una clara política pública de proteger los derechos de
los trabajadores. Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 D.P.R. 35
(1986); Charles Zeno Santiago, El Despido y la Política Social en nuestro
Estado de Derecho, ante.
Con
tal finalidad y propósito en mente, se incorporó el estándar de “justa causa”
como limitación a toda acción de despido de parte del patrono.[17]
Así pues, mediante la aprobación de la Ley Núm. 80, ante, se le brinda a los
trabajadores que han sido despedidos sin justa causa, la oportunidad de
disfrutar de una indemnización que les permita suplir sus necesidades básicas
durante el tiempo que les pueda tomar conseguir un nuevo empleo. Dicho estatuto
define como despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión
indefinida o por un término que exceda de tres meses y la renuncia del empleo
motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a
renunciar.[18]
El
Artículo 1 de la referida Ley, 29 L.P.R.A. Sec. 185a, establece, a su vez, que
todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de
empleo, donde trabaja mediante remuneración de clase alguna, contratado sin
tiempo determinado, y que fuere despedido sin justa causa, tendrá derecho a
recibir de su patrono, en adición al sueldo que hubiere devengado, el salario
correspondiente a un mes por concepto de indemnización, conocida ésta como la
indemnización básica, y una indemnización progresiva adicional equivalente a
una semana por cada año de servicio. Ruy Delgado Zayas v. Hospital
Interamericano, 137 D.P.R. 643 (1994). La compensación en su totalidad
constituye el remedio a concederse al empleado, conocido comúnmente como la
mesada.
En
su Artículo 2, 29 L.P.R.A. Sec. 185b, se dispone, en lo aquí pertinente, que se
entenderá como justa causa para el despido, entre otras causas, i) el cierre
total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento; ii) los cambios tecnológicos o de
reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se
produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos
al público; y iii) reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a reducción en el volumen de producción,
ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido[19].
Véase 29 L.P.R.A. Sec. 185b Incisos (d),(e),(f). Las tres razones o “justa
causa” previamente mencionadas son las que comúnmente se asocian y son
atribuibles al negocio del patrono.[20]
Estas están relacionadas a actuaciones del patrono dirigidas a la
administración de su negocio, y principalmente se presentan por razones de
índole económica que surgen según la operación diaria de las empresas.
Hemos
reiterado, en un sin número de ocasiones, que bajo las disposiciones de la
referida Ley constituye justa causa para el despido aquella que tiene su
origen, no ya en el libre arbitrio o capricho del patrono, sino aquella
vinculada a la ordenada marcha y normal funcionamiento de la empresa en
cuestión.[21]
No
podemos perder de perspectiva que el estatuto en cuestión no proscribe
la acción del despido. Según nos ilustra el Profesor Luis H. Sánchez Caso, en
su artículo Reflexiones sobre la Responsabilidad Civil de los Oficiales y
Gerenciales en Reclamaciones de Despido o Discrimen, 34 Rev. Jur. U.I.P.R.
183, 210-11 (2000), “nuestro ordenamiento jurídico cobija el poder de dirección
empresarial, al reconocerle a los patronos el derecho de despedir a sus empleados,
por cualquier razón no discriminatoria. La Ley sobre despido injustificado no
prohíbe el despido arbitrario o sin causa. La misma se limita a proveerle al
trabajador una asistencia económica, que se le impone al patrono para
disuadirlo a ejercer su prerrogativa en casos justificados.”
Dicho
curso de acción como tal se reconoce
como una facultad o derecho que ostenta todo patrono en una sociedad moderna
que se desarrolla y desenvuelve alrededor y a base de las fuerzas del libre
mercado y del derecho de propiedad o de dirección empresarial. La disposición
legislativa en controversia lo que le concede a la persona despedida
injustificadamente es una compensación dirigida a ayudarlo económicamente
durante la etapa de transición del empleo que ocupaba al que pueda en un futuro
conseguir. De ahí entonces que la propia Ley enumere y defina las
circunstancias que envuelven o se consideren justa causa, esto con el propósito
de determinar cuándo el patrono puede ejercer dicha prerrogativa sin tan
siquiera tener que satisfacer la mencionada compensación, o mesada.
2. Peso de la prueba en reclamaciones al
amparo de la Ley de Indemnización por Despido Injustificado-
En
cuanto al procedimiento a seguir, al entablarse reclamaciones al amparo de la
referida Ley 80, el Artículo 8 de la Ley, 29 L.P.R.A. sec. 185k, establece que:
(a)
En
toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por
las secs. 185a et seq. de este
título, el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda,
los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo
justificado para quedar eximido de cumplir con lo establecido en la sec. 185a de este título...
Dicho
de otra manera, en una acción por despido injustificado de un empleado, el
patrono tiene el peso de la prueba para establecer que el despido estuvo
justificado. Secretario del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536 (1979); Belk
Arce v. Martínez, res. el 30 de junio de 1998, 98 TSPR 109. Todo despido
que no responda a una justa causa será considerado injustificado, proveyéndose
al afectado un remedio exclusivo, la mesada. “De la lectura de este estatuto se
advierte una clara presunción: todo despido es injustificado hasta tanto el
patrono demuestre justa causa para su acción”[22];
Báez García v. Cooper Laboratories, Inc., ante.
Al patrono interponer como defensa afirmativa
haber mediado justa causa para el despido, le corresponde entonces probar, por
preponderancia de la prueba, que el mismo estuvo justificado. Delgado Zayas
v. Hosp. Interamericano, ante; Rivera Aguila v. K-Mart de P.R., 123
D.P.R. 599 (1989); Secretario del Trabajo v. I.T.T., ante.
Así,
la norma de que, en toda reclamación judicial, es al reclamante al que le
corresponde la obligación de probar con preponderancia de la prueba sus
alegaciones para poder prevalecer en el pleito[23],
encuentra una excepción en los casos de reclamación de indemnización por
despido injustificado radicados al amparo de la Ley Núm. 80, ante. Acevedo
Colom, Legislación Protectora del Trabajo Comentada, ante. “En
reclamaciones de esta clase, dicha ley dispone que el patrono viene obligado a
alegar en su contestación a la demanda o querella los hechos que dieron
origen al despido y a probar que el mismo estuvo justificado para quedar
exento de pagar la indemnización expresada.” Id., a la pág. 184. (Énfasis
suplido.)
B. Disposiciones
generales sobre la Ley General de Discrimen en el Empleo-
1.
Introducción-
La
Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en su Carta de Derechos,
establece que la dignidad del ser humano es inviolable, principio fundamental y
rector de respeto hacia todo individuo. Su sección primera específicamente
recoge este postulado y reza así: “la dignidad del ser humano es inviolable.
Todos los hombres son iguales ante la ley. No podrá establecerse discrimen
alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social,
ni ideas políticas o religiosas.”[24] En su informe a la Convención Constituyente,
la Comisión de la Carta de Derechos delimitó el propósito y alcance de esta
disposición constitucional y determinó que las leyes “encarnarán estos
principios” de esencial igualdad humana. La referida Comisión advirtió además
que tales postulados “tienen un vasto alcance cuya implementación detallada
requiere acción legislativa”. García Pagán v. Shiley Caribbean, Inc.,
ante, a la pág. 198; 4 Diario de Sesiones de la Convención Constituyente, Sec.
1, pág. 2563 (1951).
Siguiendo
tales directrices, ese principio básico y fundamental, considerado y reconocido
por los Constituyentes, fue ratificado por la Asamblea Legislativa a través de
la aprobación de uno de los estatutos principales y esenciales a la protección
del trabajador puertorriqueño, a saber, la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959,
según enmendada. “Al aprobar la Ley Núm. 100, supra, la Asamblea
Legislativa ratificó estos postulados constitucionales y formuló unos remedios
para poner en vigor esa disposición de la Carta de Derechos dentro del contexto
obrero-patronal.” García Pagán v. Shiley Caribbean, Inc., ante, a la
pág. 198.
Si
bien desde un principio, el legislador pretendió proteger contra el discrimen a
las personas de edad avanzada, luego de varias enmiendas a la referida
disposición estatutaria, finalmente se dispuso que la edad dentro de la cual
se prohíbe discriminar es desde la edad mínima en que legalmente se permite
trabajar en adelante; dicho de otra manera, no hay un límite
específico de edad protegida para un empleado poder entablar su reclamación al
amparo de la Ley Núm. 100, ante.[25]
Puesto
en vigor dicho principio, el Artículo 1 de la referida Ley 100 dispone que
incurrirá en responsabilidad civil, todo patrono que despida, suspenda o
discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o
compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o
que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o
clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona
de oportunidades de empleo o que afecten su status como empleado, por razón de
edad, según ésta se define más adelante,...del empleado o solicitante de
empleo...[26].
Tal
y como mencionáramos previamente, la mencionada disposición legislativa, como parte
de una serie de estatutos que prohíben el discrimen en el empleo en sus
diversas modalidades[27],
implanta la política constitucional y establece responsabilidad civil y
criminal contra los patronos que discriminen en el reclutamiento, en los
términos y condiciones de empleo, y despidan de tal manera a algún empleado
suyo, legitimando al empleado discriminado a entablar una causa de acción en
daños y perjuicios. El obrero o trabajador víctima de tal actuación o decisión
patronal, al demandar civilmente a su patrono, “se convierte en fiscalizador
del cumplimiento de la ley y de la implantación de la política pública que
promueve la esencial igualdad.”[28]
2. Peso
de la prueba en reclamaciones al amparo de la Ley General contra el Discrimen
en el Empleo-
Al
interpretar el alcance de la Ley Núm. 100, deben tomarse en consideración los
valores sociales y económicos recogidos en la legislación laboral; esto es,
proteger a la masa trabajadora contra el discrimen en el empleo y en el
reclutamiento, interpretando siempre tales estatutos de la manera mas favorable
al empleado víctima de actuaciones discriminatorias e injustificadas.[29]
Ello no significa, sin embargo, que no se tenga que realizar un adecuado
balance entre tal protección a los empleados y el valor e interés patronal,
también protegido, de velar por las prerrogativas gerenciales que el sistema
económico le reconoce a éste último.
En
reclamaciones obreras, al amparo del Título VII de la Ley Federal de Derechos
Civiles[30]
y de la Ley Federal contra el Discrimen en el Empleo por razón de edad[31],
se ha creado un esquema probatorio para la alocación de turnos o pesos de
prueba.[32]
En el ámbito local, se ha desarrollado un esquema un tanto distinto, pero
similar a su vez en estructura, al amparo de La Ley Núm. 100. Esta, aunque
menos detallada que su contraparte federal, la A.D.E.A., sí contiene una
disposición específica en cuanto a la presunción de discrimen.[33]
La
referida presunción la encontramos en el Artículo 3 del mencionado estatuto.
Dicho Artículo lee como sigue:
Se presumirá que cualquiera de
los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en
violación de las secs. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido
realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible.[34]
Para
activar la presunción de discrimen, el empleado demandante tiene que probar
tres elementos: (1) que hubo un despido o acción perjudicial; (2) que éste se
realizó sin justa causa; (3) presentar evidencia indicativa de la modalidad de
discrimen que se vincula al despido. Es en ese momento que se activa la
presunción. Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance, ante; Belk
Arce v. Martínez, ante. Ciertamente, estas circunstancias o hechos básicos
varían dependiendo del contexto en que se dé la decisión de empleo y a base del
tipo o modalidad de discrimen que se esté alegando. Con la presentación de
prueba a tales efectos, se establecen los hechos básicos que dan lugar a la
presunción dispuesta en el referido artículo de ley.
La
presunción del Artículo 3 entra en juego en la etapa probatoria del caso, esto
es, se activa durante la celebración de la vista evidenciaria en su fondo, no
antes.[35]
El mencionado Artículo “no altera en su totalidad el esquema probatorio que
prevalece en nuestra jurisdicción, donde una vez presentada la demanda, le
corresponde a la parte demandante en la vista en su fondo comenzar con
la presentación de la prueba de sus alegaciones, antes de que la parte
demandada venga obligada a rebatirla.” Si la parte demandante, durante
el primer turno de la prueba, no presenta evidencia suficiente para
sostener sus alegaciones, la parte demandada no tiene que defenderse. La
presunción establecida en el Artículo 3 lo que pretende es facilitarle al
empleado demandante el probar su reclamación, no relevarle de la necesidad y
obligación de presentar evidencia para probar sus alegaciones. Hernández v.
Trans Oceanic Life Insurance, ante.
Aun cuando las presunciones no
constituyen evidencia propiamente, sí se encuentran definidas en nuestro ordenamiento
probatorio, ya que es a través de éstas que, precisamente, el juzgador de
hechos hace inferencias de la evidencia admitida; “...las presunciones no son
evidencia, sino reglas para hacer inferencias a partir de la evidencia
presentada y admitida.”[36]
La Regla 13(A) de Evidencia[37],
dispone que “una presunción es una deducción de un hecho que la ley autoriza a
hacer o requiere que se haga de otro hecho o grupo de hechos previamente
establecidos en la acción. A ese hecho o grupo de hechos previamente establecidos
se le denomina hecho básico; al hecho deducido mediante la presunción se le
denomina hecho presumido.” (Énfasis nuestro.)
Existe
un fuerte vínculo entre las presunciones y las cargas probatorias.[38]
En casos civiles, la obligación de presentar evidencia y persuadir al juzgador
de la existencia de los elementos esenciales de una reclamación, siempre recae
sobre el demandante. La Regla 10(A)[39]
de Evidencia así lo dispone, “el peso de la prueba recae sobre la parte que
resultaría vencida de no presentarse evidencia por ninguna de las partes.” Ciertamente
las presunciones afectan tal carga probatoria; “aunque inicialmente las
cargas probatorias estén en una misma parte, esto puede cambiar por efecto de
presunciones.” Consecuencia de esto es el efecto fuerte y mandatorio de la
presunciones, el cual luego de activarse una presunción de tal clase, se
transfiere y, prácticamente, se obliga al querellado a presentar prueba, probar
y persuadir al juzgador sobre la no existencia del hecho presumido. Regla 14 de
Evidencia.
Por
tal razón, y por imperativo del debido proceso de ley, se exige la existencia
de un vínculo racional entre el hecho básico y el presumido.[40]
Nos ilustra el Prof. Ernesto L. Chiesa en su Tratado de Derecho Probatorio,
ante, a la pág. 1104:
El debido proceso de ley no
tolera la arbitrariedad procesal, ni siquiera en la esfera civil. Las
verdaderas presunciones son reglas de inferencia y hay una exigencia de vínculo
racional entre hecho básico y hecho presumido, aun en casos civiles. La Asamblea
Legislativa tiene discreción para poner y quitar elementos a una causa de
acción, acusación o defensa; pero si opta por incluir un hecho como elemento,
su regulación inferencial no puede ser arbitraria. De ahí que pueda
afirmarse que “the courts articulate a ‘rational connection’ test in civil
cases, which requires that such a connection exist between the basic facts in
order for the presumption to pass constitutional muster.” Tal vínculo no tiene que ser
fuerte no estar basado exclusivamente en probabilidades, pero debe haber algún
vínculo racional mínimo, independientemente de si la presunción afecta el peso
de la prueba o sólo la obligación de presentar evidencia.
Por
ello la obligación del demandante de aportar prueba que establezca los hechos
básicos que dan lugar a la presunción y de que, ante la mención de que una
alegación de discrimen crea una “fuerte inferencia”, este Tribunal, determinó
claramente en McGrillis v. Aut. Navieras de P.R., ante, a la pág. 141,
que “la mera alegación de un hecho básico, sin que haya sido debidamente
establecido, no activa una presunción que permita la inferencia de un hecho
presumido.” De otra manera, no sería posible ni razonable exigirle al demandado
el que derrote una presunción sostenida solamente por una alegación.
Sabido
es que el efecto de la mencionada presunción es el de transferir al demandando
no sólo el peso de producir evidencia sino el de persuadir; dicho propiamente,
el efecto que le da la Regla 14 a esta presunción es el de que se desplace el
peso de la prueba totalmente de una parte a otra. En consecuencia, la parte
querellada tiene la obligación de probar la no ocurrencia del hecho presumido,
vía preponderancia de la prueba, o sea, probar que la no ocurrencia del hecho
presumido es más probable que su ocurrencia, so pena de que si no presenta
prueba en contra del hecho presumido o en apoyo de su no ocurrencia, el
juzgador tendrá que inferirlo.[41]
C. Proceso probatorio en reclamaciones
por despido discriminatorio al amparo de la Ley Núm. 100 y la Ley Núm. 80,
conjuntamente-
En
casos por discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, la presunción dispuesta en dicho estatuto, incluye todas las
modalidades de discrimen proscritas bajo el mismo. Ciertamente, no todas las
modalidades de discrimen se configuran por la existencia de unos mismos hechos
básicos; todas y cada una de las referidas modalidades requieren la existencia
de distintos hechos base, i.e. una reclamación por discrimen por edad se
configura de manera distinta a una por discrimen por sexo.
Por
otra parte, no todo despido injustificado es discriminatorio a su vez; y, por
el contrario, todo despido discriminatorio sí es injustificado. Es por ello,
que se hace necesario que el demandante, que reclama los remedios y beneficios
de la Ley Núm.100, ante, pruebe ciertos hechos básicos, para que así se
configure la modalidad de discrimen reclamada. Por tal razón, el esquema
probatorio u orden de las alegaciones establecido por la Ley Núm. 80, ante, en
reclamaciones por despido injustificado únicamente, varía en cierta manera,
cuando el empleado demandante opta por instar su reclamación al amparo de dicho
estatuto en conjunto con la Ley Núm. 100, ante.
Como
señaláramos anteriormente, sobre el peso de la prueba en casos por despido
injustificado, el patrono demandando
tiene la carga probatoria de, en primera instancia, demostrar y probar que la
decisión sobre despido que tomó estuvo justificada. Por otra parte, y como
también discutiéramos previamente, en reclamaciones al amparo de la Ley Núm.
100, ante, para que la presunción de discrimen allí dispuesta se active, el
empleado demandante tiene que desfilar prueba, en primera instancia, a los
efectos de que, en términos generales, el juzgador de los hechos tenga una base
racional y motivo para poder inferir que la acción patronal se llevó a cabo por
razones discriminatorias.
Por
tal razón, en aras de uniformar el proceso evidenciario bajo ambos estatutos y
conformarlo con el derecho vigente y con las normas procesales que regulan
nuestro derecho probatorio y son aplicables a casos de discrimen, se crea
una variante o situación especial. Mediante ésta, el empleado
demandante, que reclama la protección de ambos estatutos, tiene el deber de
alegar en su demanda la ausencia de justa causa y luego, durante el primer
turno de prueba, probar ciertos elementos básicos de su reclamación por
discrimen para que quede activada la presunción dispuesta por ley.
En
acciones por despido discriminatorio, el demandante tiene el peso de la
prueba, como en cualquier otra acción civil, para demostrar el elemento
esencial de que su despido fue discriminatorio.[42]
“Lo que ocurre es que la presunción le alivia la carga si establece los hechos
básicos que la activan, esto es, que fue despedido, sin justa causa y que está
ubicado dentro de la modalidad del discrimen bajo el cual reclama.”[43]
Una vez activada la misma, es que la parte demandada tiene la obligación de
persuadir al juzgador de la no existencia del hecho presumido, no antes.[44]
De
esta manera, tratamos de configurar un enfoque probatorio que balancee
justamente el deber de brindarle al reclamante la oportunidad de probar sus
alegaciones de discrimen, y por otro lado, proteger al demandado de pleitos
deficientes, exigiéndole al demandante un grado razonable de apoyo probatorio.[45]
Ciertamente al tener la mayor parte de la legislación obrera el propósito
central de erradicar el discrimen en nuestra sociedad, se deben analizar tales
disposiciones estatutarias de manera armoniosa; así se evitan “interpretaciones
que conduzcan a resultados irrazonables o absurdos, o que den lugar a
distinciones que carezcan de fundamento racional.” García Pagán v. Shiley
Caribbean, ante, a la pág. 202.
En reclamaciones por despido discriminatorio por edad específicamente, el demandante tiene que presentar
prueba en el primer turno, que tienda a establecer, por ejemplo, que i) pertenece a la clase
protegida por el estatuto, a saber, su edad; ó ii) que estaba
cualificado para ejercer el puesto que ocupaba; ó iii) que fue
despedido, ó iv) que fue sustituido por una persona más joven, esto
es, algún hecho
base que lo
ubique dentro de la modalidad de discrimen bajo la cual reclama. Es
menester advertir que el empleado no tiene que probar todos y cada uno
de estos elementos, ya que, de así requerírsele, se le estaría exigiendo que
cumpla con una obligación procesal que no le corresponde llevar a cabo al
instar su reclamación por discrimen estrictamente bajo las disposiciones de la
Ley Núm. 100, ante, local.[46]
Véase, a tales efectos, Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance, ante.
Llegado
tal momento, el demandado tiene varias opciones o alternativas. Desde el ámbito
del derecho probatorio, el demandado puede atacar o destruir la presunción en
tres formas distintas, a saber: derrotar el hecho básico, esto es, la ausencia
de justa causa[47]; destruir
el hecho presumido, esto es, que el despido se debió a razones
discriminatorias; y la última opción, atacar o destruir ambos hechos, el básico
y el presumido. Alberty Marrero v. Rodríguez Emma, ante.
Derrotada
la presunción, si es que el patrono tuvo éxito en tal tarea probatoria, le
corresponde entonces al empleado demandante presentar prueba dirigida a
establecer la existencia del discrimen. Belk Arce v. Martínez, ante;
esta vez sin el beneficio o ayuda de la referida presunción. Hernández v.
Trans Oceanic Life Insurance, ante.
Si
luego de presentada la totalidad de la prueba, queda demostrado que no hubo ánimo
o intención discriminatoria en el despido, pero el demandado no logró
establecer una justificación razonable para el mismo, esto es, no probó la
justa causa, el tribunal deberá concluir que el despido fue injustificado y el
empleado será acreedor, exclusivamente, a los remedios establecidos en la Ley
Núm. 80, ante. Si, por el contrario, el tribunal determina que el despido
efectivamente fue discriminatorio y, por ende, injustificado, entonces
procederá a imponer los remedios provistos por la Ley Núm. 100, ante,
exclusivamente.
A
fin de cuentas,
el proceso probatorio en casos por despido injustificado y discriminatorio
ventilados al amparo de ambos estatutos conjuntamente, a saber la Ley
Núm. 80 y la Ley Núm. 100, es uno compuesto por tres turnos de prueba y no
de dos como en reclamaciones al amparo de la Ley Núm. 80 únicamente.
D.
Aplicación
a los hechos-
Examinada la prueba de autos, y según se desprende del expediente,
ante la reclamación por despido discriminatorio que hiciera el Sr. Luis Díaz
Fontánez contra su patrono Wyndham Hotel Corp., esta última negó la mayoría de
las alegaciones y adujo, en síntesis, que la cesantía del empleado Díaz
Fontánez fue una justificada, ello por razón de que su despido se realizó en
estricta armonía con las disposiciones de la Ley Núm. 80, ante, y como parte de
un proceso de reorganización de la corporación por motivos económicos. Sostuvo
que el despido del demandante había sido producto de la reducción de personal resultante de tal reorganización. Alegó
que en virtud de tal proceso, la plaza que el demandante ocupaba había sido
eliminada y las funciones inherentes a tal cargo redistribuidas, de manera que
el demandante no había sido reemplazado por ningún otro empleado.
Llegado
el día de la celebración de la vista en su fondo, recordaremos que el tribual
de instancia específicamente dispuso que, primero, ventilaría la
reclamación por despido injustificado y, luego de ésta, se entraría entonces a
dilucidar si se había despedido discriminatoriamente al demandante o no.[48]
De conformidad con dicha orden, el demandado comenzó el desfile de su
prueba, tendente la misma a establecer la justa causa para el despido. A esos
efectos, presentó prueba para demostrar que el querellante era el único
empleado en su clasificación ocupacional y que como tal fue despedido en
cumplimiento con los criterios de antigüedad recogidos en la referida Ley Núm.
80, los cuales disponen sobre el orden de retención de empleados al momento de
efectuarse alguna cesantía por razón de reorganización patronal, y, que al ser
sus funciones redistribuidas, el Sr. Colón no lo había reemplazado; que siendo
tal la situación, no se había configurado causa de acción alguna por discrimen
en el empleo a favor del demandante; sostuvo que, estando la posición ocupada
por el Sr. Colón Santiago bajo una clasificación ocupacional distinta a la del
demandante, no estaba en la obligación de retener a este último en su empleo de
manera preferente al Sr. Colón.
El
demandante, por su parte, con el propósito de refutar la prueba antes señalada
declaró sobre cuáles eran sus funciones de trabajo como supervisor de almacén;
que el Sr. Colón era su ayudante, que había trabajado para Palmas del Mar desde
el año 1972 hasta el año 1997, fecha en que, a sus setenta años, fue despedido.
Sostuvo que el Sr. Colón ejercía las mismas funciones que él, y que luego de su
despido, era este último quien únicamente las llevaba a cabo.
Como
señaláramos anteriormente, luego de los referidos dos turnos de prueba, el juez
que presidió la vista declaró, en corte abierta, no ha lugar a la
reclamación del querellante por discrimen al amparo de la Ley Núm. 100, ante, razón
por la cual el demandado no pudo, ni tuvo que, presentar prueba sobre ese
aspecto.
Dicho
de otra forma, asumiendo a los fines de la argumentación que la prueba que
presentara el demandante --la cual tuvo el propósito principal de
refutar la prueba de la parte demandada sobre la existencia, o no, de justa
causa para el despido-- hubiera establecido los hechos básicos que activan
la presunción de discrimen bajo la antes citada Ley 100, la acción o
determinación del tribunal de instancia, tomada en corte abierta, relevó o
privó a la parte demandada de su derecho a refutar la presunción que establece
la citada Ley 100.
No podemos confirmar la
imposición de responsabilidad, bajo estas circunstancias, en contra del
patrono querellado. Ciertamente, Wyndham tiene el derecho de poder demostrar
que la razón real para el despido no fue una discriminatoria, aun cuando el
foro primario haya determinado que dicha razón había sido injustificada.[49]
El
erróneo curso decisorio del foro apelativo requiere que hagamos lo que dicho
foro debió haber hecho; esto es, devolver el caso al foro de instancia con
el único fin de que éste dilucide la reclamación de discrimen, dándole así
la oportunidad al demandante de utilizar el beneficio de la referida presunción
y al patrono querellado de refutarla.
Se
dictará Sentencia de conformidad.
FRANCISCO
REBOLLO LÓPEZ
Juez
Asociado
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 24 de octubre de
2001
Por los fundamentos expuestos
en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte íntegra de la
presente, se dicta Sentencia revocatoria de la emitida en el presente caso por
el Tribunal de Circuito de Apelaciones; devolviéndose el caso al tribunal de
instancia para procedimientos ulteriores consistentes con lo aquí resuelto.
Así lo pronunció, manda el
Tribunal y certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. La Juez Asociada
señora Naveira de Rodón y el Juez Asociado señor Fuster Berlingeri concurren en
el resultado sin opinión escrita.
Isabel
Llompart Zeno
Secretaria
del Tribunal Supremo