[1] A raíz de dicho hallazgo, el recurrido
fue despedido inmediatamente.
Insatisfecho
con ese curso de acción, el recurrido presentó una querella contra Pan Pepín
ante el Tribunal de Primera Instancia, Sala Superior de Bayamón (en adelante,
“TPI”). En la misma, alegó haber sido despedido sin justa causa, según lo
dispuesto por la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. §§ 185a et
seq.(en adelante, “Ley Núm. 80”), y por razón de su edad (59 años), ya que
fue sustituido por un empleado más joven que él.[2]
Por su parte, Pan Pepín planteó que según su reglamentación interna, el
recurrido estaba obligado a retirar los productos dos (2) días antes de que se
verificara su fecha de expiración, y que éste incumplió con ese requerimiento.
Dicha omisión está codificada como una “falta grave” por el “Manual de Normas
Generales de Conducta en el Trabajo para el Personal de Pan Pepín” (en
adelante, “Manual de Normas”), razón por la cual Pan Pepín adujo que el despido
del recurrido fue justificado.
Mediante
Sentencia de 29 de noviembre de 1995, el TPI determinó que el despido fue
justificado, ya que el recurrido incumplió con las disposiciones del Manual de
Normas al cometer una falta grave que puso en peligro el buen funcionamiento de
la empresa. Concluyó, además, que la omisión del recurrido no solo afectaba la
imagen de Pan Pepín, sino que la exponía a reclamaciones y multas por parte del
Departamento de Asuntos del Consumidor.
El
8 de abril de 1996, el recurrido apeló de dicho dictamen ante el entonces
Tribunal de Circuito de Apelaciones (en adelante, “TCA”). Tras atender varias
mociones presentadas por las partes, el TCA ordenó la preparación de una
exposición narrativa de la prueba. De conformidad, el 18 de julio de 1996, el
recurrido presentó ante el TPI un proyecto de la exposición narrativa
solicitada. Sin embargo, el 2 de agosto de 1996, Pan Pepín levantó una serie
de objeciones y propuso unas enmiendas a la exposición sometida, lo que provocó
un virtual tranque en el caso. Debido a ello, el trámite para lograr presentar
una exposición narrativa de la prueba aprobada por el TPI se prolongó por cerca
de dos (2) años.
Entre
tanto, aún pendiente este asunto ante el foro primario, el TCA decidió no
esperar más por la aprobación del documento y acogió la exposición narrativa
presentada inicialmente por el recurrido. Mediante Sentencia de 26 de junio de
1998, dicho foro concluyó que el despido del recurrido fue injustificado toda
vez que el Manual de Normas de Pan Pepín establece que para ser despedido, el
empleado tiene que haber sido objeto de al menos tres (3) reprimendas escritas.
Como el recurrido no había sido sancionado anteriormente, el TCA razonó que no
procedía su despido. Pan Pepín solicitó la reconsideración de dicha decisión,
la cual se declaró sin lugar.
Así
las cosas, Pan Pepín presentó un Escrito de Apelación ante este
Tribunal, formulando los siguientes errores:
1.
Erró el
Tribunal de Circuito de Apelaciones al resolver el caso tomando en
consideración el proyecto de exposición narrativa de la prueba oral presentada
por Rivera.
2.
Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones en la interpretación
dada al Manual de Normas Generales de Conducta en el Trabajo del Personal de
Pan Pepín, Inc.
3.
Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones al concluir que la
falta cometida por Rivera al dejar mercancía expirada en la góndola de uno de
sus clientes no era una que justificaba la sanción del despido.
4.
Erró el Tribunal de Circuito de Apelaciones al determinar que el
despido de Rivera fue injustificado.
Mediante Resolución de 26 de febrero de 1999, por vía de reconsideración,
expedimos el recurso como uno de certiorari. Habiendo comparecido las
partes, resolvemos.
II
En cuanto al primer señalamiento de error, Pan Pepín alega que el foro
apelativo intermedio no debió acoger la exposición narrativa presentada por el
recurrido, ya que la misma no fue aprobada por el TPI, según lo requería la
entonces vigente Regla 42 del Reglamento del TCA, 4 L.P.R.A. Ap. XXII, R. 42.
Dicha acción, adujo Pan Pepín, tuvo el efecto de privar al foro apelativo de
los testimonios presentados en relación con el funcionamiento de la empresa y
sobre la obligación de los vendedores de sacar el producto de las góndolas
cuando está próximo a expirar. Diferimos de la apreciación de Pan Pepín.
Si bien es cierto que la citada Regla 42 del Reglamento del TCA, supra,
establece que el TPI deberá aprobar la exposición narrativa que se pretenda
presentar ante el foro apelativo, la importancia de dicho requisito se evaluará
a base de lo determinante que sea ese documento para efectos de resolver los
méritos del caso. De ordinario, cuando se señalan errores en la apreciación
y credibilidad de la prueba y su admisibilidad, el derecho de apelación
implica que el recurso sea perfeccionado mediante la preparación de una
exposición narrativa de la prueba. Pueblo v. Calderón Hernández, 145
D.P.R. 603, 605 (1998). Sin embargo, cuando el asunto en apelación no
gira en torno a la apreciación de la prueba desfilada en instancia—
especialmente la prueba testifical— la presentación de una exposición narrativa
de la prueba no es indispensable.
En el caso de marras, el TCA entendió que para resolver el asunto en
controversia no había que hacer un examen de la apreciación de la prueba
testifical presentada ante el foro de instancia. De hecho, mediante la
Resolución que declaró sin lugar la moción de reconsideración presentada por
Pan Pepín, el TCA expuso que su dictamen sobre despido injustificado no se basó
en el proyecto de exposición narrativa de la prueba que el señor Rivera
presentó.[3] Por el contrario, dicho
foro resolvió que el despido fue injustificado a base de interpretar una
sección del Manual de Normas de Pan Pepín; es decir, su
determinación se basó en una interpretación de derecho sobre un documento que
obraba en el expediente apelativo. Como hemos expresado en otras
ocasiones, cuando un tribunal apelativo se enfrenta a interpretar prueba
documental, éste se encuentra en igual posición que el foro de instancia, por
lo que está en libertad de adoptar su propio criterio al evaluar la prueba. Véase
Municipio de Loiza v. Sucn. Marcial Suarez, res. el 11 de junio de 2001,
154 D.P.R. ___ (2001), 2001 T.S.P.R. 84, 2001 J.T.S. 87; Díaz v. Aponte,
125 D.P.R. 1, 13 (1989).
Igualmente, hemos reconocido que el Tribunal de Circuito de Apelaciones
[ahora Tribunal de Apelaciones] tiene una amplia discreción para implementar
los trámites necesarios conducentes a agilizar, en lo posible y sin menoscabar
los derechos de las partes, su más pronta adjudicación. Pueblo v. Calderón
Hernández, supra, a la pág. 605. Esta flexibilidad para prescindir
de determinados trámites, sin embargo, debe ser prudencial. En vista de que en
este caso no era necesario recurrir a la prueba testifical desfilada en el TPI
para adjudicar correctamente la controversia, concluimos que el TCA actuó
conforme a este precepto al prescindir de una exposición narrativa de la prueba
debidamente aprobada.
Resolvemos que no se cometió el primer error.
III
Por entender que los restantes señalamientos de error están relacionados
entre sí, los discutimos en conjunto. En esencia, Pan Pepín plantea que la
omisión del recurrido señor Rivera Torres de sacar los panes antes del
vencimiento de su fecha de vigencia constituyó una falta grave que justificó su
despido. Veamos.
En nuestro ordenamiento, el contrato de servicios que formaliza la
relación empleado-patrono representa en un gran número de casos, para los
obreros y sus dependientes, el único medio de sustento económico. Díaz
Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., res. el 24 de octubre de 2001, 155 D.P.R.
___ (2001), 2001 T.S.P.R. 141, 2001 J.T.S. 146.[4] El rompimiento de dicha
relación conlleva, para muchas personas, la pérdida de tal sustento y del único
medio de acceso a los artículos y servicios indispensables del diario vivir. Id.,
a la pág. 12. Por ello, existe un interés apremiante del Estado en regular las
relaciones obrero patronales, que se enmarca dentro de una política pública
dirigida a proteger los derechos de los trabajadores. Id.; Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 D.P.R. 35 (1986). En
atención a dicho propósito, la Ley Núm. 80, supra, debe siempre
interpretarse de manera liberal y favorable al empleado. Jusino Figueroa v.
Walgreens of San Patricio, res. el 1 de noviembre de 2001, 155 D.P.R. ____
(2001), 2001 T.S.P.R. 150, 2001 J.T.S. 154; Belk Arce v. Martínez, 146
D.P.R. 215 (1998); Martínez Reyes v. Tribunal Superior, 104 D.P.R. 407
(1975).
A tenor de lo anterior, el legislador incorporó el estándar de “justa
causa” como limitación a toda acción de despido de parte del patrono.[5]
Así pues, la justificación de un despido se evalúa a la luz de las
disposiciones de la Ley Núm. 80, supra. Específicamente, el Artículo 2
de dicha Ley, 29 L.P.R.A. § 185b, dispone que se entenderá como “justa causa”
para el despido de un empleado lo siguiente:
(a)
que
el obrero siga un patrón de conducta impropia;
(b)
la
actitud del empleado de no rendir su trabajo en forma eficiente o de hacerlo de
forma tardía y negligentemente o en violación de la normas de calidad del
producto que se produce o maneja por el establecimiento;
(c)
violación
reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos razonables establecidas para el
funcionamiento del establecimiento siempre que copia escrita de los mismos se
haya suministrado oportunamente al empleado;
(d)
cierre
total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento;
(e)
los
cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o
naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los
cambios en los servicios rendidos al público;
(f)
reducciones
en el empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de
producción, ventas o ganancias, anticipadas o que prevalecen al ocurrir el
despido.
No se considerará despido por
justa causa aquél que se hace por mero capricho del patrón o sin razón
relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Véase
además Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., supra, a la pág. 13.
No obstante, la Ley Núm.
80, supra, no pretende ser un código de conducta contentivo de un
listado taxativo de faltas claramente definidas, ni de las sanciones
correspondientes a cada falta cometida. Véase Jusino Figueroa v. Walgreens
of San Patricio, supra, a la pág. 6; Secretario. del Trabajo v.
I.T.T., 108 D.P.R. 536, 542 (1979). Debido a ello, el patrono tiene
la potestad de adoptar reglamentos razonables con el fin de conseguir el buen
funcionamiento de la empresa. Id. Ahora bien, en cualquier caso, para
que las violaciones a las normas del trabajo constituyan “justa causa” para el
despido, el patrono tiene que probar la razonabilidad de las normas
establecidas, que le suministró copia escrita de éstas al empleado, y que el
empleado las violó. Jusino Figueroa v. Walgreens of San Patricio, supra;
Rivera Águila v. K-Mart de Puerto Rico, 123 D.P.R. 599 (1989). Además, el
Artículo 8 de la Ley Núm. 80, 29 L.P.R.A. § 185k, crea una presunción de que el
despido del empleado fue injustificado; o sea, en una acción por despido
injustificado, el patrono tiene el peso de la prueba para establecer que el
despido estuvo justificado. Díaz Fontánez v. Wyndham Hotel Corp., supra,
a la pág. 16; Belk Arce v. Martínez, supra; Secretario del
Trabajo v. I.T.T., supra.
Como regla general, un
patrón de incumplimiento con las normas aprobadas por el patrono para el
funcionamiento de la empresa cualifica como “justa causa” para el despido de un
empleado. Asimismo, aunque la ley no favorece el despido como sanción a
la primera falta, ello podría considerarse justificado si dicha acción
u omisión, por su gravedad y potencial de agravio, pone en riesgo la seguridad,
el orden o la eficiencia que constituyen el funcionamiento del negocio, y por
tanto, constituiría una imprudencia esperar su reiteración para despedirlo. Delgado
Zayas v. Hospital Interamericano de Medicina Avanzada, 137 D.P.R. 643, 650
(1994); Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra, a la pág. 544.
En el caso de marras, el
TCA concluyó que el Manual de Normas dispone en su parte introductoria que para
despedir a un empleado de la empresa se requiere al menos tres (3) reprimendas
escritas previas. Al referirnos a la mencionada disposición del Manual de
Normas, observamos que ésta establece lo siguiente:
[e]n
cada caso de violación de estas reglas, el empleado será objeto de medidas
disciplinarias. El no tomar medidas disciplinarias no debe ser interpretado por
el empleado como una condonación a la conducta prohibida. La acción
disciplinaria, que puede incluir hasta el despido, dependerá de las
circunstancias agravantes o atenuantes, la seriedad de la falta y el récord del
empleado. El empleado que reciba tres (3) o más reprimendas
escritas por violación a una o más de estas normas dentro de un período de
dieciocho (18) meses consecutivos será despedido de su empleo.[6]
Se desprende de la
disposición citada que el incumplimiento de alguna regla dispuesta en el Manual
de Normas conllevará una acción disciplinaria que puede incluir hasta el
despido. Sin embargo, la sanción a aplicarse se determinará a base de: 1) las
circunstancias agravantes o atenuantes; 2) la seriedad de la falta; y 3) el
récord del empleado. Asimismo, se indica que si el empleado tiene tres (3) o
más reprimendas escritas dentro de un período de dieciocho (18) meses, también
será despedido.
De lo anterior,
concluimos que es erróneo lo resuelto por el TCA en cuanto a que en todo
caso son necesarias tres (3) reprimendas escritas antes de despedir a
un empleado. Según establece el Manual de Normas, hay algunas faltas cuya
única violación acarrea el despido automático. Por tanto, nos corresponde
ahora resolver si la falta cometida por el recurrido conllevaba su despido
inmediato de la empresa. Veamos.
IV
Como expresáramos en la sección
precedente, bajo el palio de la Ley Núm. 80, supra, una falta o acto
aislado puede dar lugar al despido del empleado si ésta es de tal seriedad o
naturaleza que revela una actitud o un detalle de su carácter, tan lesivo a la
paz y al buen orden de la empresa, que constituiría una imprudencia esperar su
reiteración para separarlo de su puesto. Delgado Zayas v. Hospital
Interamericano de Medicina Avanzada, supra; Secretario del
Trabajo v. I.T.T., supra. Pan Pepín alega que dado que la falta
cometida por el recurrido está definida como “grave” en el Manual de Normas, su
comisión acarreaba el despido inmediato. No tiene razón Pan Pepín.
El Manual de Normas de
Pan Pepín cataloga un total de treinta y siete (37) Reglas (Reglas 1 a la 37),
las cuales establecen una serie de principios generales y específicos en torno
a la conducta que deberán observar los empleados de Pan Pepín. Al referirnos a
cada Regla allí preceptuada, observamos que algunas de éstas establecen la
sanción que acarrearía su violación. Otras, sin embargo, aunque estatuyen
prohibiciones y deberes, no disponen de sanción alguna. La disposición en
controversia en el caso de autos es la Regla 37,[7] la cual contiene un total
de dieciseis (16) incisos que detallan la obligaciones por las que deberán
regirse aquellos empleados que, como el recurrido, se desempeñan como
vendedores. De las dieciséis (16) obligaciones, solamente el inciso (13)
establece de forma explícita una sanción: “[s]erá motivo de despido inmediato
el dejar propiedad y/o vehículos de la Compañía fuera del perímetro de la
Compañía.”[8] La disposición que nos
ocupa, la del inciso (5), expresa que:
[t]odo vendedor de ruta está sujeto a
inspecciones periódicas de su territorio por parte de supervisores o personal
gerencial de la Compañía. Se considerarán faltas graves las siguientes
deficiencias:
a.
Pan con
codificación expirada
b.
Abandono o no
atención debida a clientes
c.
Alteración de hora y
días de servicio sin consultar a un supervisor de ruta (énfasis suplido).[9]
De lo anterior observamos que, si bien es
cierto que la falta cometida está catalogada como “grave”, la Regla no dispone
expresamente que el incurrir en la conducta proscrita conlleve como sanción el
despido de forma automática ante la primera violación, tal y como
se ocupó de hacerlo con otras violaciones de carácter “grave” en el mismo
Manual de Normas.[10]
Por tanto, el patrono debió regirse por lo dispuesto en la sección
introductoria del Manual de Normas respecto al curso a seguir en caso de
violación de alguna norma.[11]
Es decir, el patrono debió aplicar una sanción, que pudo incluir hasta el
despido, a base de: 1) la seriedad de la falta; 2) circunstancias agravantes o
atenuantes; y 3) récord del empleado. Habida cuenta de que dentro de un
contrato de empleo, el manual de reglas aprobado por el patrono es parte
integral de dicho contrato, el recurrido tenía derecho a que se tomaran en
cuenta esos factores al momento de evaluarse su despido. Véase Santiago v.
Kodak Caribbean, 129 D.P.R. 763 (1992); Charles Zeno Santiago y Víctor M.
Bermúdez, Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo I, a la pág. 109 (Pubs.
J.T.S. 2003).[12]
Al emplear ese estándar analítico a la
situación de marras, tenemos que concluir que el dejar cuatro (4) unidades de
productos expirados[13] en
las góndolas de un comercio— si bien es una falta seria cuya reiteración
podría afectar grandemente la operación e imagen de la empresa— por si sola no
es una omisión que amerite el remedio radical de despedir al empleado. O sea,
si evaluamos la “seriedad de la falta”, no nos parece que ésta (siendo la
primera vez que se comete por el recurrido) sea una de tal “naturaleza que
revele una actitud o un detalle de su carácter [del vendedor], tan lesivo a la
paz y al buen orden de la empresa, que constituiría una imprudencia esperar su
reiteración para separarlo del establecimiento. Delgado Zayas v. Hospital
Interamericano de Medicina Avanzada, supra; Secretario del
Trabajo v. I.T.T., supra.
Asimismo, como elemento atenuante,
observamos que la omisión del recurrido se trató de un acto aislado— no
reiterado o indicativo de un patrón o actitud de incumplimiento— que se reflejó
por vez primera luego de dieciocho (18) años de servicio sin mácula alguna en
su récord de empleado. Por tanto, ausente una expresión específica y clara en
el Manual de Normas en cuanto a que dicha falta acarreaba el despido
automático, era el derecho del empleado que se tomaran en cuenta estos factores
para determinar si el despido debía o no llevarse a cabo. En vista de que el
recurrido fue despedido de manera inmediata, y que no se sopesaron los
anteriores elementos, resolvemos que la sanción de despido fue irrazonable y,
por ende, injustificada bajo el palio de la Ley Núm. 80, supra.
Aclaramos, no obstante, que Pan Pepín
tiene todo el derecho de exigirle a sus empleados los estándares de diligencia
necesarios para que sus productos presenten los niveles de calidad adecuados.
Igualmente, la empresa tiene el deber de asegurarse que los productos que pone
a circular en el mercado sean seguros para los consumidores y en cumplimiento
de las regulaciones pertinentes. Véase Rivera Águila v. K-Mart, supra.
Ahora bien, en atención a la importante política pública a favor de los
trabajadores, tales exigencias, requisitos y sanciones deben ser razonables y,
sobre todo, claras y detalladas, de modo que el trabajador tenga presente
cuales son sus deberes, así como las consecuencias que acarrea su
incumplimiento. Véase Delgado Zayas v. Hospital Interamericano, supra.[14]
El mero hecho de que el patrono haya clasificado como “falta grave”
determinada conducta, es insuficiente, sin más, para despedir a un obrero que
incurre por primera vez en dicha conducta. Independientemente de la etiqueta
con la que el patrono catalogó la falta incurrida por el recurrido, la
naturaleza de ésta— dentro del contexto de este caso— no se ubica dentro del
criterio de gravedad que hemos reconocido en nuestra jurisprudencia para
justificar un despido a la primera falta. Cf. Jusino Figueroa v. Walgreens
of San Patricio, supra; Delgado Zayas v. Hospital Interamericano,
supra; Autoridad de Edificios Públicos v. Unión Independiente de
Empleados, 130 D.P.R. 983 (1992); Báez v. Cooper Labs., 120 D.P.R.
145 (1987); Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra.
V
Por los fundamentos que anteceden, se
modifica la Sentencia emitida por el TCA toda vez que, si bien dicho foro
resolvió que el despido del recurrido fue injustificado, éste fundamentó su
curso decisorio en una interpretación imprecisa del Manual de Normas de Pan
Pepín. Se devuelve el caso al TPI para que determine la cuantía que le
corresponde al recurrido en concepto de mesada. Así modificado, se confirma el
dictamen recurrido.
Se dictará Sentencia de Conformidad.
BALTASAR CORRADA DEL RÍO
Juez Asociado
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 21 de
abril de 2004.
Por los fundamentos expuestos en la
Opinión que antecede, la cual se hace formar parte de la presente sentencia, se
modifica la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones toda vez que, si
bien dicho foro resolvió que el despido del recurrido fue injustificado, éste
fundamentó su curso decisorio en una interpretación imprecisa del Manual de
Normas de Pan Pepín.
Se devuelve el caso al Tribunal de
Primera Instancia para que determine la cuantía que le corresponde al recurrido
en concepto de mesada. Así modificado, se confirma el dictamen recurrido.
Lo pronunció, manda el Tribunal y
certifica la Secretaria del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Rivera
Pérez no intervino. La Juez Asociada señora Fiol Matta está inhibida.
Patricia Otón Olivieri
Secretaria del
Tribunal Supremo
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