Ley
Núm. 165 del año 2002
(P. de la C. 2763),
2002, ley 165
Para
derogar y adoptar la sección 5.15 de la Ley de Personal del Servicio Público de
P.R.: 1975, ley 5
LEY NUM. 165 DE 10 DE AGOSTO DE 2002
Para derogar y adoptar una nueva Sección 5.15 de la Ley Núm. 5 de 14 de octubre de 1975, según enmendada, conocida como “Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico”, a fin de aclarar el estado de derecho sobre la concesión de las licencias de vacaciones, por enfermedad y de maternidad; disponer el período de descanso para el disfrute de la licencia de maternidad; conceder el derecho a disfrutar de la licencia de paternidad; ampliar la utilización de la licencia por enfermedad; disponer sobre el disfrute del exceso de la licencia de vacaciones y enfermedad acumulada, y para la acreditación de servicios de empleados regulares que se acogen a licencia sin sueldo para ocupar un puesto electivo.
EXPOSICION DE MOTIVOS
Las presentes enmiendas a la “Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico” reconocen la importancia de que todos los sectores sociales, incluyendo el Estado, deben brindarle a la institución familiar y a las responsabilidades que su atención genera. Estas enmiendas reconocen también, el papel protagónico que hasta el momento han tenido las mujeres en el mantenimiento de la familia, así como la necesidad de incorporar a los hombres en la crianza de las/os niñas/os y en la realización de las tareas domésticas.
Por ello, el Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en consonancia con la garantía constitucional de no discrimen por razón de sexo, y de su compromiso de generar política pública que auspicie la igualdad entre los géneros y el fortalecimiento de la institución familiar, establece esta Política Pública para fomentar estos objetivos. A estos efectos, establece como un beneficio marginal al que tienen derecho a disfrutar las/os empleadas/os públicas/os, la licencia por paternidad para que los hombres se incorporen desde el nacimiento, al desarrollo y formación de sus hijos e hijas y así se afiancen los lazos afectivos que perdurarán por toda la vida. También, extiende la utilización de la licencia por enfermedad (a) para el cuido y atención por razón de enfermedad de sus hijos o hijas; (b) enfermedad o gestiones de personas de edad avanzada o impedidas del núcleo familiar, en reconocimiento a la necesidad de atender a esta población cada vez más numerosa y a quien le debemos respeto y atención; y (c) las comparecencias en procesos administrativos y/o judiciales en casos de peticiones de pensiones alimenticias, violencia doméstica, hostigamiento sexual en el empleo o discrimen por razón de género, para facilitar que los derechos sustantivos reconocidos tengan vigencia real y puedan ser accesados por aquellas personas para las que se establecieron. La Ley, además, amplía la licencia de maternidad por un período adicional de cuatro (4) semanas para el cuido de las/os niños y niñas en el caso de alumbramientos naturales o adopciones, para proveer mayores garantías de atención, cuido y espacio para el establecimiento de los lazos afectivos necesarios entre los integrantes básicos de la unidad familiar.
Esta Asamblea Legislativa reconoce que una mirada a la vida de las personas debe, necesariamente, incluir todas sus experiencias con relación a sus familias y sus diversos ámbitos de trabajo. La vida de trabajo no significa solo ser asalariadas/os. Las responsabilidades laborales implican unas responsabilidades adicionales a las consecuentes obligaciones en el hogar, históricamente adscritas a las mujeres, pero que deben corresponder a todas y todos las/os integrantes del núcleo familiar. La situación de empleo del trabajador y la trabajadora requiere reconocer la importancia de estos trabajos no pagados para lograr una mayor equidad de género y desarrollo social y facilitar una integración más adecuada entre la vida laboral y familiar, tanto para la trabajadora como para los trabajadores.
Según han indicado una diversidad de analistas, los trabajos realizados en el ámbito doméstico son necesarios para que la población se incorpore a las labores y funciones sociales fuera del hogar. La crianza supone desarrollar las generaciones futuras no sólo en términos físicos, sino educativos, emocionales, sociales y morales. El reconocimiento de este trabajo no remunerado implica también considerar que el mantenimiento personal y familiar han sido realizado fundamentalmente por mujeres. Esto ha permanecido así pese a que las mujeres ha incursionado en todas las esferas económicas y laborales. El ascenso en la proporción de mujeres y de madres empleadas no se ha visto acompañado por un alivio paralelo en sus responsabilidades en el hogar. A pesar de haberse establecido la necesidad del empleo de las mujeres, la responsabilidad femenina por la crianza y el mantenimiento de la familia continúa casi inalterada y reproducen una distribución no equitativa del trabajo entre los hombres y las mujeres en la sociedad. Aún más, al no organizar el trabajo dando reconocimiento al trabajo doméstico y a la vida familiar, las instituciones sociales y las empresas se aprovechan de este trabajo sin contribuir a su realización. Imponen como responsabilidad exclusivamente privada, en particular femenina, lo que es una necesidad y un problema de todas las instituciones sociales, y mantienen en desventaja a las personas que las asumen.
Las mujeres casadas representan una proporción creciente de la fuerza laboral y la actividad económica de las madres ha ido en aumento, hasta alcanzar incluso el 40% de aquellas con hijos o hijas menores de seis años. Las jefas de hogar, por su parte, con tasas de actividad económica históricamente superiores, han aumentado hasta encabezar más de una cuarta parte de nuestras familias. De esta manera, las mujeres aportan alrededor del 40% del ingreso familiar en los hogares con ambos cónyuges presentes y, por supuesto, un porcentaje mucho mayor de mujeres jefas de familia.
La vida cotidiana de las mujeres trabajadoras y los hombres trabajadores genera mucha tensión. Tareas como la transportación de niños y niñas, el seguimiento a su progreso escolar, la atención de los envejecientes y sus condiciones de salud, las gestiones en oficinas de gobierno son parte de esa cotidianeidad. Todas estas responsabilidades conllevan la utilización de días de vacaciones, que deberían de estar destinados al descanso de la/el trabajadora/or de la fatiga laboral y, en general, pueden generar altos niveles de ansiedad y afectar su salud mental.
Esta situación es más grave para las mujeres jefas de familia que no tienen pareja. Los servicios privados de atención a la niñez y a la vejez son insuficientes y costosos. Por esto, el trabajo de mantenimiento personal y familiar debe redefinirse y ser compartido con los hombres y todas las instituciones sociales.
Es urgente, por ello, el adoptar medidas que como ésta, están dirigidas a la mejor integración de las dos esferas de la vida de las personas empleadas y a la integración de los hombres en las tareas que históricamente han sido adscritas a las mujeres. Una mejor calidad de vida, en última instancia, produce frutos tanto a nivel del trabajador y trabajadora como del empleador o empleadora. La instauración de este concepto a través de medidas concretas redunda en el beneficio para ambos componentes del contrato laboral, reduce el estrés, y fatiga laboral, las condiciones médicas que llevan a ausentismo, los errores y la posibilidad de accidentes entre las personas trabajadoras producto del cansancio acumulado lo que a su vez reduce pérdidas en la producción. Sobre todo, promueve motivación de las personas trabajadoras y la participación de mujeres y hombres en la vida familiar dando paso a mayor igualdad entre géneros.
La implantación de estas medidas tienen beneficios que pueden calcularse y otros beneficios intangibles de incalculable valor en el presente y futuro de la sociedad. La evaluación de costos debe ponderar que se trata de una inversión social de futuro, posiblemente la inversión de mayores dividendos: la producción de una fuerza laboral y una población saludable para el futuro del país.
Es política pública e interés apremiante del Estado Libre Asociado de Puerto Rico la conservación de la unidad familiar y la prevención de la desintegración familiar sin incurrir en discrimen por razón de género. Por tanto, las enmiendas que proponemos pretenden resolver en parte este problema social que nos aqueja ampliando la licencia por maternidad que se le concede a las mujeres en caso de alumbramiento natural o adopción, creando una licencia por paternidad para que los hombres se integren desde un principio en la crianza de sus hijos y en el desarrollo de la unidad familiar y permitiendo la flexibilidad del uso de los días acumulados por enfermedad con el fin de poder sobrellevar las situaciones de índole familiar que se presenten tales como el cuidado y atención por razón de enfermedad de las/os hijas/os, así como situaciones de enfermedad o gestiones de personas de edad avanzada o impedidas del núcleo familiar y comparecencias en procesos administrativos y/o judiciales en casos de peticiones de pensiones alimenticias, violencia doméstica, hostigamiento sexual en el empleo o discrimen por razón de género.
También aprovechamos esta oportunidad para aclarar el estado de derecho vigente con relación a la sección 5.15 de “La Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico.” Esta sección ha recibido varias enmiendas durante los últimos años y no todas han sido recogidas en el texto de la Ley.
Mediante la Ley Núm. 254 de 20 de agosto de 1998, la Ley Núm. 181 de 30 de julio de 1999 y la Ley Núm. 237 de 30 de agosto de 2000, se enmendó la sección 5.15 de la Ley Núm. 5 de 14 de octubre de 1975, conocida como “Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico”. Dicha Ley establece como beneficios marginales de los empleados públicos, el derecho a disfrutar de licencia de vacaciones, licencia por enfermedad, licencias especiales por causa justificada, licencia por maternidad o licencia por servicios voluntarios a los Cuerpos de la Defensa Civil en casos de desastres.
Específicamente, la Ley Núm. 254 de 20 de agosto de 1998 tuvo el propósito de recoger las enmiendas introducidas mediante la Ley Núm. 127 de 9 de agosto de 1995, la Ley Num. 97 de 4 de agosto de 1996 y la Ley Núm. 156 de 20 de agosto de 1996, las cuales no fueron contempladas.
En cuanto a la licencia de vacaciones que disfrutan los empleados del servicio público, la Ley Núm. 254, supra, en el inciso (1) de la Sección 5.15, incorporó que se podrán acumular hasta un máximo permitido por ley y que el exceso acumulado podrá pagarse anualmente al empleado. En el inciso (2) sobre licencia por enfermedad se dispuso que se podrán acumular hasta un máximo permitido por ley y que el exceso se podrá pagar anualmente antes del 31 de marzo de cada año. En el inciso (3) se indicó las licencias especiales por causa justificada, con o sin paga, tales como: licencia por maternidad, licencia para fines judiciales, licencia con sueldo para participar en actividades donde se ostente la representación del país, licencia militar y licencia sin sueldo. Se estableció que la licencia sin sueldo se concederá a los empleados de carrera bajo las siguientes circunstancias: cuando el empleado pase a prestar servicios como empleado de confianza en la Oficina del Gobernador o en la Asamblea Legislativa; y cuando el empleado ha sido electo en las elecciones generales o sea seleccionado para cubrir la vacante de un cargo público electivo en la Rama Ejecutiva o Legislativa, incluyendo los cargos de Comisionado Residente y Alcalde, además la Ley Núm. 254 supra, en el inciso (4) estableció la licencia por servicios voluntarios a los Cuerpos de la Defensa Civil.
Posteriormente, mediante la Ley Núm. 181 de 30 de julio de 1999, se concede como derecho de disfrutar de una licencia por maternidad a aquellas madres que adoptan un menor. La Ley Núm. 181, supra, no adicionó ningún inciso, sino que posterior al inciso (4) de la sección 5.15 de la Ley de Personal del Servicio Público de Puerto Rico, se indicó lo concerniente a este asunto. No obstante, en esta última enmienda no quedó contemplado en el texto de la ley, la enmienda realizada por la Ley Núm. 254 de 1998.
A su vez, la Ley Núm. 237 el 30 de agosto de 2000 incorporó la enmienda provista por la Ley Núm. 97 de 4 de agosto de 1996, indicando que se había omitido incorporar esta última en la Ley Núm. 156 de 20 de agosto de 1996. A su vez, la Ley Núm. 237, supra omitió las enmiendas introducidas por la Ley Núm. 254 de 20 de agosto de 1998 y por la Ley Núm. 181 de 30 de julio de 1999.
Con el propósito de aclarar el estado de derecho vigente e incorporar en el texto de dicha ley los cambios introducidos mediante la legislación anteriormente citada y para incluir las enmiendas recién aprobadas, esta Asamblea Legislativa, considera necesario enmendar la Sección 5.15.
DECRETASE POR LA ASAMBLEA
LEGISLATIVA DE PUERTO RICO