Jurisprudencia del Tribunal Supremo de P.R. del año 1999

Cont. de 99 DTS 161 SANDOVAL V. CARIBE HILTON 99TSPR161

 

Opinión Concurrente de la Juez Asociada señora NAVEIRA DE RODÓN a la cual se une el Juez Presidente señor Andréu García.

 

 

San Juan, Puerto Rico, a 25 de octubre de 1999

 

A pesar de que concurrimos con el resultado al cual llega la sentencia que hoy emite este Tribunal, procede que nos expresemos en torno al alcance del procedimiento evidenciario de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. sec. 131 et seq.(en adelante, Ley Núm. 100).

La sentencia aludida resuelve que, una vez hecha una alegación de despido discriminatorio por razón de edad, basta con probar que hubo un despido injustificado para que se active la presunción que establece el Art. 3 de la Ley Núm. 100, supra 29 L.P.R.A. sec. 148.  En otras palabras, esta posición aparenta no requerir que se presente prueba algunasobre hechos bases relacionados con el tipo de discrimen por razón de edad bajo el cual se reclama, para activar la presunción del Art. 3, supra.

Entendemos que, salvo en aquellos casos en que las alegaciones bien hechas no hayan sido controvertidas, es decir, han sido aceptadas o se entiendan aceptadas por virtud de algún mecanismo procesal; una mera alegación no puede dar lugar a que surja una presunción como la que establece el Art. 3, supra.3  Para que surja la presunción de discrimen injustificado por razón de edad bajo cualesquiera de sus modalidades, es indispensable que haya alguna prueba de hechos básicos de los cuales se pueda inferir razonablemente el tipo de discrimen alegado.  Esto, unido a la prueba de que hubo un despido injustificado, es lo que da lugar a que se active la presunción del Art. 3, supra.

Por otro lado, tampoco podemos estar de acuerdo con la opinión disidente suscrita por el Juez Asociado señor Negrón García que requiere, para que se active dicha presunción, que el obrero pruebe un caso prima facie de discrimen por razón de edad.  La prueba exigida parece limitarse a la modalidad de discrimen por razón de edad avanzada.  Para esto utiliza los cuatro criterios elaborados al amparo de la ley federal antidiscrimen, Age Discrimination in Employment Act, (ADEA), 29 U.S.C. sec. 621 et seq.  Al amparo de la legislación y jurisprudencia federal, el trabajador demandante tiene que probar, no sólo que hubo un despido injustificado, sino también los siguientes hechos: (i) que pertenecía a la clase protegida por la A.D.E.A., es decir, que era mayor de cuarenta (40) años; (ii) que estaba calificado (cualificado) para ocupar el puesto del cual fue despedido y (iii) que fue sustituido por una persona más joven. 

Cabe señalar que la ley federal es distinta a la nuestra. La A.D.E.A. sólo regula el discrimen contra trabajadores de edad avanzada, definida ésta como personas de más de cuarenta (40) años.  Por otro lado, la A.D.E.A. no contiene una disposición que establezca una presunción de discrimen a favor del obrero.  Por lo tanto, al amparo de la referida legislación, es lógico que se le exija al empleado demandante establecer un caso prima facie de discrimen por razón de edad, antes de que el patrono demandado venga obligado a defenderse.  Esto lo logra presentando evidencia directa o circunstancial que establezca, por preponderancia de la prueba, que hubo un despido injustificado y que están presentes los tres hechos base antes señalados.  De este conjunto de hechos probados se puede inferir razonablemente que hubo un despido discriminatorio por razón de edad avanzada, estableciéndose así el caso prima facie que exige la A.D.E.A.

Es obvio que al incorporar a nuestra legislación una disposición que crea una presunción de discrimen a favor del trabajador, el legislador, de forma consistente con nuestra política pública laboral, quiso facilitarle el establecer su caso minimizando el peso de la prueba que éste debía satisfacer inicialmente.

La médula del asunto que hoy nos ocupa gira en torno a determinar cuál es el quantum de prueba que debe producir un obrero para activar a su favor la presunción de discrimen por razón de edad. 

Coincidimos en cierta medida con la posición de que para levantar la presunción de discrimen se necesita  algo más que establecer que el despido fue injustificado.  Sin embargo, como expresáramos anteriormente, no podemos refrendar la posición de que para que dicha presunción se active es necesario probar todos los hechos que se exigen al amparo de la A.D.E.A.

Consideramos que la adecuada y justa solución de este caso requiere se exija al empleado que, además de persuadir al juzgador de que el despido fue uno injustificado, demuestre, ya sea con evidencia directa o circunstancial, al menos uno (1) o varios hechos básicos de los cuales se pueda inferir razonablemente el tipo de  discrimen por edad alegado.  De esta forma, el empleado establecería la presunción de discrimen.

I.                     EVOLUCIÓN DEL DISCRIMEN POR RAZÓN DE EDAD BAJO LA LEY 100

 

El 30 de junio de 1959 entró en vigor la ley que prohibe en Puerto Rico el discrimen por razón de edad, la Ley Núm. 100, supra.  En el título de dicha legislación se indica que se aprobó para proteger a los obreros y aspirantes a empleo contra discrímenes de los patronos u organizaciones obreras por razón de edad avanzada.  En la Exposición de Motivos se expresa que el creciente desarrollo industrial y progreso económico que la Isla había experimentado en esa época hacía necesario anticipar “los problemas que de acuerdo a la experiencia obtenida en pueblos más intensamente desarrollados en el orden industrial tal desarrollo conlleva.”  Se identificó como uno de estos problemas “la práctica que ya [comenzaba] a observarse en Puerto Rico, de discriminar en el empleo de personas por razones de edad exclusivamente.”  Se hizo mención de que estadísticas recopiladas en los Estados Unidos reflejaban que “mientras 40% de las personas que solicita[ban] empleos [habían] cumplido 45 años de edad, tan solo 22% de las personas aceptadas para empleos [eran] mayores de esa edad.”  La ley que finalmente se aprobó prohibía el discrimen por razón de edad avanzada que se definía como “la edad comprendida entre los 30 y 65 años.”

En el 1977 se enmendó la Ley Núm. 100, supra, para “proteger a los aspirantes de empleos o empleados del discrimen por razón de edad comprendida entre la edad mínima en que se permite por ley trabajar a los menores, de acuerdo a la ocupación o industria de que se trate y los 65 años.”  En la Exposición de Motivos se indicó, además, que en Puerto Rico se había “generalizado la práctica de discriminar por razón de edad en áreas permisibles sin que tal discrimen se mani[festase] únicamente en la edad avanzada.”  Ley Núm. 37 de 7 de junio de 1977.  (Énfasis suplido.)

En 1983 se enmendó nuevamente la Ley Núm. 100, supra, para, entre otras cosas, “extender la protección prohibiendo [sic] el discrimen por razón de edad avanzada hasta los setenta (70) años.”  Ley Núm. 67 de 3 de junio de 1983.  En la Exposición de Motivos se expresó que la enmienda se hacía para atemperar nuestra ley a la “Ley Federal ‘Age Discrimination in Employment Act de 1967’, (A.D.E.A.), contraparte de la Ley Núm. 100, supra, en la legislación federal [que] estable[cía] el límite de edad de 70 años.”  En el 1990 estas secciones de la Ley Núm. 100, supra, volvieron a ser objeto de enmienda con el propósito nuevamente de adaptarlas a cambios sufridos por la A.D.E.A.  En esta ocasión se cambió “el tope de 70 años a uno sin límite de edad.”  Ley Núm. 32 de 8 de diciembre de 1990.

Como podrá observarse, aunque nuestra ley sobre discrimen por razón de edad es básicamente la contraparte de la federal, la A.D.E.A., sus disposiciones son mucho más abarcadoras y beneficiosas para el trabajador.  La prohibición de discrimen no se limita al que puedan sufrir las personas de edad avanzada, según este término se define por la A.D.E.A., o sea, aquellas que se encuentran en la edad crítica de cuarenta (40) años en adelante. 29 U.S.C. sec. 631  Por lo tanto, al amparo de la Ley Núm. 100, supra, el discrimen por razón de edad avanzada es sólo una de las posibles modalidades de discrimen por razón de edad prohibidas.  Al analizar la legislación federal y utilizar sus interpretaciones como persuasivas hay que tener presente que la A.D.E.A. tampoco contiene una presunción de discrimen a favor del obrero similar a la establecida en el Art. 3 de la Ley Núm. 100, supra.

II. PRINCIPIOS GENERALES PROCESALES Y PROBATORIOS

Ahora bien, en casos civiles, por razones de probabilidad, política social y conveniencia, el peso de la prueba se fija en el demandante en la etapa de las alegaciones.  Edward W. Cleary, et al., Mc Cormick on Evidence, Burden of Proof and Presumptions, Title 12, Chap. 36, sec. 345, pág. 985.  En relación con casos laborales hemos resuelto, al hacer referencia al procedimiento sumario de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, 32 L.P.R.A. sec. 3118-3133, que “[a]unque este procedimiento limita el uso de las reglas procesales y sitúa al patrono en una posición procesalmente un poco más onerosa que la del obrero, el procedimiento sumario no es, ni puede ser, una carta en blanco para la concesión de remedios a obreros que no han justificado adecuadamente, mediante alegaciones o prueba, hechos que avalen su derecho a lo reclamado.”  Rivera v. Insular Wire Products, Op. de 24 de mayo de 1996, 140 D.P.R.____ (1996), 96 J.T.S. 76, pág. 1172.

Respecto a cómo analizar y sopesar las alegaciones en casos que se ven en rebeldía al amparo de la Ley Núm. 2, supra, expresamos que sólo se entenderán aceptados los hechos bien alegados en la demanda o querella, no siendo suficiente meras las alegaciones conclusorias.  Rivera v Insular Wire Products, Corp., supra.4  De otra parte, en McCrillis v Aut. Navieras de P.R., 123 D.P.R. 113, 141 (1989) una acción de discrimen por razones políticas al amparo de Ley de Derechos Civiles de Puerto Rico, Ley Núm. 12 de 8 de agosto de 1974, 32 L.P.R.A. sec. 3524, resolvimos “que la mera alegación de un hecho básico, sin que haya sido debidamente establecido, no activa una presunción que permita la inferencia de un hecho presumido.”

Aunque la presunción de discrimen se establece por el Art. 3, supra, la forma en que ésta opera y sus efectos se rigen por las Reglas 13 y 14 de Evidencia, 32 L.P.R.A. Ap. IV, R 13 y 14.  De acuerdo con la Regla 13, “[u]na presunción es una deducción de un hecho que la ley autoriza a hacer o requiere que se haga de otro hecho o grupo de hechos previamente establecidos en la acción.”  Al hecho o grupo de hechos previamente establecidos de los cuales se va a inferir razonablemente el hecho presumido, se les denomina hechos básicos. 

La Regla 14, por su parte, establece el efecto de las presunciones en casos civiles.  Esta dispone:

En una acción civil, una presunción impone a la parte contra la cual se establece la presunción el peso de la prueba para demostrar la inexistencia del hecho presumido.  Si la parte contra la cual se establece la presunción no ofrece evidencia para demostrar la no existencia del hecho presumido, el juzgador debe aceptar la existencia de tal hecho.  Si se presenta evidencia en apoyo de la determinación de la no existencia de tal hecho, la parte que interesa rebatir la presunción debe persuadir al juzgador de que es más probable la no existencia que la existencia del hecho presumido.

 

En los Comentarios a esta Regla se expresa que “[l]a parte afectada no solo viene obligada a presentar evidencia para rebatir la presunción, sino que además debe persuadir al juzgador mediante la preponderancia de la evidencia de la no existencia del hecho presumido.”  Es decir, aunque originalmente el peso de la prueba para establecer el hecho presumido descanse, como en el presente caso, en el obrero demandante, cuando éste se vale de una presunción, una vez establecido el hecho básico, se produce un cambio en el peso de la prueba.  Entonces, la parte contraria debe persuadir al juzgador de la no existencia del hecho presumido.

En relación con una presunción, debe haber una conexión racional entre el hecho o los hechos básicos y el hecho presumido, de modo que la inferencia de uno al otro no resulte arbitraria.  Chiesa, Ernesto  L., Práctica Procesal Puertorriqueña, Cap. III, págs. 44-45, Pub. JTS (1979); Chiesa, Ernesto L., Sobre la Validez Constitucional de las Presunciones, 14 Rev. Jur. U.I.A., 727, (19__); Pueblo v Sánchez Molina  Op. 12 nov. 1993, 134 D.P.R. __, (1993), 93 JTS 140; Edward W. Cleary, et al., supra, págs. 973-987.

            En el caso de autos, tanto la opinión de conformidad como la opinión disidente citan los casos de Belk Arce v. Martínez, res. el 30 de junio de 1998, 98 T.S.P.R. 109; López Vicil v. I.T.T. Intermedia, Inc., res. el 4 de abril de 1997, 143 D.P.R._____(1998), 97 J.T.S. 104; Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. 92 (1990); Rivera Aguila v. K-mart de P.R., 123 D.P.R. 98 (1989)5; Odriozola v. Superior Cosmetics Distributors, etc., 116 D.P.R. 48 (1985); Ibañez v. Molinos de P.R., Inc., 114 D.P.R. 42 (1983) en apoyo de sus respectivas contenciones.  Ciertamente en los casos citados hemos expresado que una vez el empleado demandante establece que su despido fue sin justa causa, se activa la presunción de despido discriminatorio del Art. 3 de la Ley Núm. 100, supra.  Sin embargo, esto lo hemos hecho dentro del contexto de casos en los que se había presentado prueba o admitido suficientes hechos básicos como para inferir razonablemente que el motivo determinante para el despido injustificado fue el tipo de discrimen alegado en la querella o demanda.  En ninguno de los casos citados la presunción de discrimen surgió exclusivamente a base de un despido injustificado probado.  En todos, uno o varios de los hechos básicos alegados fueron establecidos por la prueba presentada por el empleado demandante.  Es decir, que atendimos mas bien al efecto de la presunción, no a la forma en que ésta se activaba.

III. APLICACIÓN DEL DERECHO A LOS HECHOS

El 24 de abril de 1991 el señor Alberto E. Sandoval Rivera (en adelante Sandoval) presentó ante el entonces Tribunal Superior, Sala de San Juan una demanda sobre despido injustificado, discrimen por razón de edad, daños y perjuicios y violación de contrato contra el Caribe Hilton International. (en adelante Hilton)

            Entre otras cosas, alegó que a la fecha en que fue notificado de su despido contaba con cincuenta y un (51) años de edad y hacía aproximadamente treinta y dos (32) años que trabajaba para el Hilton.  (Alegaciones tres (3) y cuatro (4) de la demanda)  En su contestación, el Hilton aceptó que el señor Sandoval trabajó para dicha empresa desde el 1 de octubre de 1958 hasta el 9 de febrero de 1990.  Tampoco cuestionó la edad, aunque sujetó dicha alegación al resultado del descubrimiento de prueba.

Luego de un amplio descubrimiento de prueba y ocho (8) días de vista en su fondo, el foro de instancia dictó sentencia mediante la cual determinó que el señor Sandoval había sido despedido sin justa causa por lo que le concedió los beneficios de la Ley Núm 80, de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. sec. 185 et seq.  Sin embargo, declaró sin lugar la reclamación de despido discriminatorio por razón de edad bajo la Ley Núm. 100, supra.

Inconforme con esta determinación, el señor Sandoval acudió en apelación ante el Tribunal de Circuito de Apelaciones (en adelante, Tribunal de Circuito).  Este emitió sentencia el 30 de junio de 1997, mediante la cual confirmó el dictamen de instancia en cuanto al despido injustificado del señor Sandoval y revocó la desestimación de la causa de acción por despido discriminatorio por razón de edad bajo la Ley Núm. 100, supra.

            No conforme con la decisión del Tribunal de Circuito, el Hilton presentó recurso de certiorari ante nosotros.  Decidimos revisar y expedimos el auto.  El 29 de junio de 1998 emitimos sentencia en la que revocamos la del Tribunal de Circuito y reinstalamos la dictada por el foro de instancia.  Estamos revisando el caso en reconsideración.

            Luego de haber examinado el extenso expediente del caso y estudiado la voluminosa transcripción de la prueba no nos cabe duda de que la determinación del foro de instancia, confirmada por el Tribunal de Circuito y luego refrendada por nosotros en la sentencia del 29 de junio de 1998, de que el señor Sandoval fue despedido sin justa causa, es correcta.  Sin embargo, creemos desacertada la decisión del Tribunal de Primera Instancia de desestimar la causa de acción despido discriminatorio.

Una lectura de la demanda refleja con meridiana claridad que el señor Sandoval reclamó los beneficios que concede la Ley Núm. 100, supra, bajo la modalidad de despido discriminatorio por razón de edad avanzada.  Tampoco existe duda de que hubo prueba de que el señor Sandoval tenía cincuenta y un (51) años y, por ende, estaba dentro del grupo protegido contra discrimen por razón de edad avanzada según éste ha sido tradicionalmente reconocido, o sea, personas de cuarenta (40) años de edad en adelante.  La definición de lo que son personas de edad avanzada para propósitos de esta modalidad del discrimen por razón de edad, se desprende tanto de las expresiones de la Legislatura en ocasión de la aprobación de la Ley Núm. 100, supra, y de las diferentes enmiendas que se le han hecho, como de nuestra jurisprudencia interpretativa.6

Tampoco nos cabe duda de que quedó debidamente establecido que el señor Sandoval estaba capacitado para ejercer sus funciones.  Este dato lo podemos inferir del hecho de que estuvo empleado por el Hilton por un periodo de treinta y dos (32) años y que la causa de su despido no fue su falta de capacidad.  Entendemos que para activar la presunción del Art. 3, supra, no era absolutamente necesario probar que fue reemplazado con una persona menor, o sea, que no está dentro del grupo que se considera de edad avanzada para propósitos de la determinación de dicha modalidad de discrimen.

            Habiendo quedado probado que el señor Sandoval no solamente fue despedido sin justa causa, sino que pertenecía al grupo de personas protegidas contra discrimen por razón de edad avanzada y que estaba capacitado para ejercer las funciones de su cargo, consideramos que entre estos hechos básicos y el hecho presumido de discrimen por razón de edad avanzada hay una conexión racional.  Por lo tanto, la inferencia de uno al otro no resulta arbitraria.

Por las razones antes expuestas, concluimos que la presunción de discrimen por razón de edad avanzada quedó debidamente activada y que el Hilton no la derrotó, o sea no probó la inexistencia del hecho presumido.  Ante estas circunstancias, el juzgador venía obligado a aceptar la existencia de este hecho.  Actuó correctamente el Tribunal de Circuito al revocar la determinación del foro de instancia de desestimar la causa de acción bajo la Ley Núm. 100, supra, de discrimen por razón de edad avanzada.

 

                                                                        MIRIAM NAVEIRA DE RODÓN

Juez Asociada

 

Opinión Disidente del Juez Asociado señor Negrón García

(En reconsideración)

 

 

San Juan, Puerto Rico, a 25 de octubre de 1999

 

            Deferencialmente, la Sentencia mayoritaria entremezcla hoy impermisiblemente el verdadero alcance del procedimiento evidenciario de la ley sobre Despidos Discriminatorios -Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. secs. 131 et seq.-, e identifica erróneamente la controversia y razón de decidir del foro de Primera Instancia. No es sobre qué prueba debe presentar un patrono para rebatir la presunción estatutaria de discrimen, sino, qué prueba suficiente debe producir un obrero para activar a su favor esa presunción.

La confusión en el análisis de las normas de derecho  probatorio, lleva a la  mayoría  a sostener que siempre el peso inicial de la prueba corresponde al querellado. Como consecuencia, parte de la premisa equivocada de que existió una presunción de discrimen, y por ende, resuelve que el patrono Hotel Caribe Hilton no la rebatió efectivamente. Se descarta así la aquilatación que de la prueba hizo en el caso de autos el juzgador primario de los hechos. Elaboremos.

I

            En varias ocasiones hemos examinado las disposiciones de la legislación antidiscrimen en el empleo, en particular su presunción. Belk Arce v. Martínez, res. en 30 de junio de 1998, 98 TSPR 109; López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., res. en 4 de abril de 1997, 142 D.P.R. ___ (1997); Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 D.P.R. 92 (1990); Rivera Aguila v. K-Mart de P.R., 123 D.P.R. 589 (1989); Odriozola v. Superior Cosmetics Distributors, etc., 116 D.P.R. 485 (1985); Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., 114 D.P.R. 42 (1983). El Art. 3 de la Ley Núm. 100 dispone que “[s]e presumirá [contro-vertiblemente] que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes [discrimen por razón de edad, raza, color, sexo, origen social o nacional o condición social, ideas políticas o religiosas], fueron cometidos en violación de las secciones 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido realizados sin justa causa.” 29 L.P.R.A. 148.7

            Aunque las presunciones no constituyen evidencia propiamente, están incluidas en el cuerpo normativo probatorio por ser “reglas de inferencia relativas a las inferencias que el juzgador puede o debe hacer de la evidencia admitida”. Chiesa, Práctica Procesal Puertorriqueña, Evidencia, pág. 39. Al respecto, la Regla 13(A) de Evidencia define presunción como “una deducción de un hecho que la ley autoriza a hacer o requiere que se haga de otro hecho o grupo de hechos previamente establecidos en la acción. A ese hecho o grupo de hechos previamente establecidos, se le denomina hecho básico; al hecho derivado mediante la presunción se le denomina hecho presumido”.

            Al analizar la presunción de discrimen por razón de edad a la luz de esta Regla y nuestra jurisprudencia interpretativa, colegimos que por imperativo del debido proceso de ley, para que pueda activarse, el reclamante tiene que establecer previamente ciertos hechos básicos. Aunque escuetamente articulada, la presunción incluye todas las modalidades de discrimen prohibidas. Ello hace necesario probar, directa o circunstancialmente, hechos básicos mínimos adicionales al despido injustificado, susceptibles de potencialmente configurar la modalidad discriminatoria alegada. De lo contrario, probando únicamente que el despido fue injustificado, teóricamente se activaría la modalidad, obligando al querellado a probar y persuadir que el despido no fue discriminatorio, aún cuando no exista esa prueba previa básica. Semejante situación adolecería del defecto constitucional de ausencia racional entre el hecho básico –despido injustificado- y el presumido –discrimen en la modalidad concernida-.

A tono con estos imperativos, para activar la presunción en su modalidad de discrimen por edad, la jurisprudencia hasta ahora8 ha resuelto que el actor tiene que establecer que: 1) está dentro del grupo protegido por el estatuto, es decir, entre las edades especificadas; 2) fue despedido sin justa causa; 3) estaba cualificado para el puesto; y 4) fue reemplazado por empleado más joven. López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra. El peso de la prueba en cuanto a estos hechos básicos, corresponde a quien advendría favorecido por la presunción, y su estándar, aquella certeza o convicción moral del juzgador en un ánimo no prevenido. Regla 10(c). Emmanueli, Prontuario de Derecho Probatorio Puertorriqueño, 1ra. ed., 1994, pág. 127.

            Como el juzgador no es una simple computadora receptiva de datos -tiene que aquilatar y cernir esos hechos básicos-, a menos que tenga la certeza o convicción moral de que el reclamante los estableció, no puede asumir la existencia del hecho presumido. Si por el contrario, en conciencia cree que lo logró, tiene que asumir su existencia. Una vez activada la presunción, la carga de producir y persuadir se transfiere al querellado, teniendo que probar que la existencia del hecho presumido –discrimen-, es menos probable que su inexistencia. Por ser una presunción de efecto fuerte, ante la duda, el juzgador tiene que dar por probado el hecho presumido. Regla 14 de Evidencia; Belk Arce v. Martínez, supra; López Vicil v. ITT Intermedia, Inc., supra; Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra. Si bien esta vigorosidad de la presunción no plantea en nuestra jurisdicción mayores problemas constitucionales –por aplicar a casos civiles ante tribunal de derecho-, “siempre queda la probabilidad de que una presunción, aún en casos civiles, viole el debido proceso de ley por ausencia de conexión racional entre el hecho básico y el hecho presumido.” Chiesa, ob. cit., págs. 44-45. Demás está decir que la violación sería fatalmente insuperable, si en lugar de no existir tal conexión, no se establecen los hechos básicos que, como el vital oxígeno, dan vida a la presunción.

            Así pues, desde la perspectiva del querellado, existen dos modos de evitar que surja o controvertir la presunción. Primero, durante la etapa de presentación de la prueba del querellante, atacar y controvertir la existencia de los hechos básicos y así evitar que se active la presunción. Segundo, producir evidencia que persuada al juzgador que la existencia del hecho presumido –discrimen-, es menos probable que su inexistencia. En ambos supuestos, tiene a su disposición todos los medios que provee el derecho probatorio, entre ellos, impugnar la credibilidad de los testigos o traer prueba separada (directa o circunstancial) de refutación.

II

            En el caso ante nos, un profundo y meticuloso estudio de la extensa transcripción de evidencia nos convence de la corrección del Tribunal de Instancia al concluir que el reclamante Alberto E. Sandoval Rivera no demostró la existencia de los hechos básicos; no activó la presunción de discrimen por edad. Veamos.

La mayor parte de su prueba estuvo dirigida a contrarrestar la defensa interpuesta por el Caribe Hilton, ante la razón que tuvo para despedirlo –mala distribución y apropiación de propinas- y así establecer que lo despidió injustificadamente. En cuanto al discrimen, se limitó a traer prueba directa de algunos incidentes que sugerían discrimen por edad. Sobre ella pasó juicio el juzgador, la dirimió y no le mereció credibilidad.9 Tampoco estableció mediante certeza y convicción moral, su caso prima facie para activar la presunción: nunca presentó evidencia de que fue sustituido por empleado más joven. En su caso particular, establecer este hecho básico era de crucial importancia toda vez que la investigación realizada por el Hotel sobre la irregularidad en la distribución de propinas, incluyó a tres empleados –entre ellos, Sandoval Rivera- y uno de ellos, mayor de 60 años, no fue despedido ya que no participó en la distribución incorrecta de las propinas.10 Sandoval Rivera se limitó a decir que antes de ser cesanteado, trajeron a alguien más, a otro joven”. (T.E., 23; 15 de junio).

Aún así, la Sentencia mayoritaria parte del supuesto de que Sandoval Rivera estableció los hechos básicos requeridos para activar la presunción de discrimen a su favor. Sostiene que como el Hotel Caribe Hilton no presentó prueba suficiente para rebatirla, el Tribunal tenía que indefectiblemente concluir que hubo discrimen. Desatiende, repetimos una realidad no contradicha: que el ilustrado juzgador de hechos, quien observó y aquilató la prueba, no encontró probados los hechos básicos, por lo que la presunción nunca se activó, el peso de la prueba nunca se transfirió al querellado. Si en alguna forma incidió el Tribunal de Instancia fue negarse a desestimar la reclamación de discrimen, basado en su interés de escuchar la prueba del demandado. Nos explicamos.

III

            La Regla 39.2(c) de Procedimiento Civil dispone que “cuando el demandante haya terminado la presentación de su prueba, el demandado, sin renunciar al derecho de ofrecer prueba en el caso de que la moción sea declarada sin lugar, podrá solicitar la desestimación, fund[ado] en que bajo los hechos hasta ese momento probados y la ley, el demandante no tiene derecho a la concesión de remedio alguno.” En esa etapa, el juez puede aquilatar la prueba presentada por el demandante y formular su apreciación de los hechos según la credibilidad que le merezca. Si hay dudas, preferible que niegue desestimar y permita al demandado presentar su caso. Roselló Cruz v. García, 116 D.P.R. 511, (1985); Colombani v. Gob. Municipal de Bayamón, 100 D.P.R. 120 (1971); Irizarry v. A.F.F., 93 D.P.R. 416 (1966).

            De los autos se desprende, que justo al momento en que Sandoval Rivera sometió su caso, el Hotel solicitó la desestimación de la reclamación bajo la Ley Núm. 100. Indicó, que “[d]el récord no se desprende en modo alguno que el Sr. Sandoval haya establecido en su prueba, ya sometida, en modo alguno que fue sustituido por una persona más joven. Ni siquiera estableció que haya sido sustituido, punto. Ante eso, Vuestro Honor, entendemos que no existen un caso ‘prima facie’ y se debe desestimar la demanda.” (T.E., 27 de diciembre de 1996, págs. 6-7).

            Al negarse, el Tribunal indicó que “[e]n este caso el Tribunal.... bajo la moción de [des]estimación, tendríamos que determinar que bajo la prueba desfilada, él no tiene derecho a ningún remedio, a ninguno. Y el Tribunal entiende que no.” (Id., pág. 14).

            No obstante, optó por oír la prueba:

 “Porque mire...., ha habido casos que hasta la propia prueba.... la demandada ha presentado prueba que los ha condenado. Y yo he resuelto casos hasta con la prueba de la parte demandada. Comete un error, pasa la prueba y después le probaron el caso a la persona, mala suerte para ellos y así hay muchos casos.

 

            Y después de diecinueve (19) años aquí, esa no es la primera vez que una parte demandada comete errores que prueba casos al demandante. Y acuérdese que aquí puede hacer diferencia, puedo hacer veinte mil cosas que son válidas en derecho. Porque como le dije, el discrimen, eso es prueba circunstancial, prueba... nadie hace las cosas abiertamente para que después le puedan radicar demandas y cosas. Todo es solapado, es una forma muy calladita para que no pase nada.

 

            Así que yo.... sin lugar la desestimación y yo voy a oír la prueba.” Id., págs. 14-15.

 

            Subsiguientemente al aquilatar toda la prueba, reiteró su criterio original y concluyó igualmente, que Sandoval Rivera no probó prima facie su caso de discrimen. Ante este trasfondo, no debió negarse a desestimar la reclamación de discrimen cuando se le solicitó. Mucho menos, basado en la posibilidad de que, por error, el querellado probara el caso de discrimen. Como hemos dicho, la carga de producir evidencia y establecer los hechos básicos, corresponde al reclamante, no querellado, y aquí el Tribunal indicó no tener dudas de que con la prueba desfilada por Sandoval Rivera, no tenía derecho a ese remedio.

IV

            Finalmente, estamos convencidos de que el juzgador de hechos aquilató y adjudicó integralmente la prueba y la credibilidad de todos los testigos, aún cuando no se expresó detalladamente sobre toda la prueba desfilada. Los procesos y adjudicaciones judiciales no se dan en el vacío. Primero, una lectura de la transcripción de evidencia, revela la activa e incisiva actuación del Juez a lo largo de todos los procedimientos; en ocasiones, incluso contra el deseo de las partes. Muestra suficiente de que escuchó, aquilató y dirimió la prueba. Segundo, el hecho que en sus determinaciones de hechos, no se expresara sobre cada testimonio o pieza de evidencia, no implica que no descargó su deber de aquilatar la evidencia. Nunca hemos exigido por regla o jurisprudencia semejante exposición específica. Tercero, si algo está claro es que en su dictamen final, el respetable juzgador adjudicó la credibilidad que le merecieron los testigos, función que por regla general debemos respetar a menos que haya mediado prejuicio o error manifiesto.

            Actuó correctamente el Tribunal de Primera Instancia al desestimar la reclamación de discrimen por edad luego de aquilatar la prueba y determinar que Sandoval Rivera no estableció un caso prima facie que activara la presunción.

            Proveeríamos no ha lugar a la reconsideración.

ANTONIO S. NEGRÓN GARCÍA

Juez Asociado

 

Notas al calce

1. El Juez Asociado, señor Fuster Berlingeri, disintió.

2. El patrono en su recurso ante nos aduce que como el foro de instancia no bifurcó los procedimientos, para adjudicar primero la cuestión del despido injustificado bajo la Ley Núm. 80, y luego, si procedía, considerar la cuestión de la presunción de discrimen bajo la Ley Núm. 100, el foro inferior tenía que aquilatar la totalidad de la prueba presentada, al fin de decidir sobre la cuestión del discrimen.  En ese contexto, afirma que para rebatir la presunción, era menester considerar la prueba establecida por el patrono “en el curso del contrainterrogatorio del señor Sandoval y sus testigos”.

3.         Las alegaciones conclusorias no se consideran suficientes para activar la presunción.  En relación con alegaciones conclusorias véanse: Marín v. Fastening Service System, Inc., Op. de 7 de febrero de 1997, 142 D.P.R.______ (1997), 97 J.T.S. 17, Rivera v. Insular Wire Products, Op. de 24 de mayo de 1996, 140 D.P.R. ____ (1996), 96 J.T.S. 76; Corp. Presiding Bishop C.J.C. of L.D.S. v. Purcell, 117 D.P.R. 714 (1986).

4.         Este caso trataba de una acción civil interpuesta por un obrero contra su patrono en la cual se reclamaban derechos al amparo de varias leyes incluyendo la Ley Núm. 100, supra, bajo la alegación de discrimen por razón de edad.

5.         Este caso aparece citado sólo en la opinión disidente.

6.         Según ya señaláramos, la versión original de la Ley Núm. 100, supra, sólo prohibía el discrimen por razón de edad avanzada y la definía como la “edad comprendida.

7. El propósito fundamental de esta presunción es facilitar al obrero probar su caso de discrimen, pues por su posición desventajosa frente al patrono, usualmente depende de evidencia circunstancial para hacerlo. Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra, pág. 50.

8. La enmienda al Art. 6(1) de la Ley Núm. 100 extendiendo la protección prohibiendo el discrimen por razón de edad sin límite de edad alguno, se produjo el 8 de diciembre de 1990.

9. La primera mención de discrimen durante la presentación de la prueba de Sandoval Rivera, fue en el testimonio de su hija Nora Vanessa Sandoval. Declaró que su padre dijo que el Caribe Hilton estaba haciendo cambios y buscando “sangre nueva”. Sin embargo, en el contrainterrogatorio, aceptó que “ello no quería decir que el Hotel dijera eso”. (T.E., 53; 13 de junio de 1994). El próximo incidente traído por Sandoval Rivera fue una supuesta reunión entre altos ejecutivos del Hotel, en la que celebraron una rifa y alegadamente expresaron terminar con el “clan de viejos”. (T.E., 21; 14 de junio de 1994). Se demostró que el esposo de la testigo que alegó presenciar dicha reunión, demandó al Hotel Caribe Hilton por ser despedido, en fecha posterior a la cesantía de Sandoval Rivera.

 

Durante su testimonio, Sandoval Rivera señaló que el Caribe Hilton le solicitó producir récord negativo a los empleados de mayor edad (T.E., 80; 15 de junio), y que el contralor Mehdi Naqvi, le sugirió acogerse al plan de retiro propuesto por la hospedería. Sobre este extremo, la prueba refleja que la idea del plan de retiro para los empleados la originó la propia Unión de empleados. (T.E., 94; 16 de junio). Contrainterrogado, admitió que nunca presentó querella formal de discrimen contra el Hotel. Id., pág. 94. Otra ocasión en que se hace referencia al discrimen fue durante el testimonio del perito de Sandoval Rivera, el Psiquiatra Sanz Ortega. Señaló que Sandoval Rivera le manifestó que fue despedido por una cuestión de discrimen, más nunca le mencionó el problema de la distribución de propinas. (T.E., 115; 17 de junio).

 

A través de toda la presentación de la prueba –aproxi-madamente 1,300 páginas- éstas son las únicas instancias en que se trajo a colación el asunto del discrimen.

10. Rechazamos la tesis de que meras alegaciones sirven para activar la presunción. Es requisito sine qua non probar los hechos básicos para activarla. Significa establecer, además del despido injustificado, al menos uno de los hechos básicos provistos por la legislación homóloga federal –A.D.E.A.-, enumerados previamente. Una posición distinta ignora que la protección constitucional de debido proceso, no sólo exige la existencia de los hechos básicos, sino una conexión racional entre ellos y el hecho presumido –discrimen por edad-. Si bien, dos de los hechos bases del caso prima facie bajo ADEA -de que el empleado fue despedido y estaba cualificado para el puesto- están subsumidos dentro del hecho básico de que el despido fue sin justa causa -expresamente expuesto en el Art. 3 de nuestra Ley Núm. 100-, no cabe la conclusión de que el concepto justa causa incluye en la modalidad de este discrimen, el hecho básico de que el empleado fue sustituido por otro que no pertenece al grupo protegido.

 

A nuestro juicio, este elemento es fundamental para crear la conexión racional entre los hechos básicos y el presumido. Aunque flexible y adaptable a cada situación fáctica particular, no implica que podamos eliminarlo. En la jurisdicción federal, su trato flexible se ha limitado a buscar modalidades en lugar de eliminarla. Johnson v. Runyon, 137 F. 3rd. 1081 (1998); Riuz v. Posadas de San Juan, 1124 F. 3rd. 243 (1997); DiBiase v. Smithkline, 48 F. 3rd. 719 (1995).

 

Reiteramos que para que nuestra presunción de discrimen por edad cumpla las exigencias del debido proceso de ley y provea conexión racional entre el hecho presumido y los hechos básicos, es necesario activarla de la forma que la jurisprudencia federal ha concebido es constitucionalmente apropiada. “[E]l caso prima facie de discrimen [bajo A.D.E.A.] constituye una especie de presunción.” Ibáñez v. Molinos de P.R., Inc., supra, pág., 48. St. Mary’s Honor Center v. Hicks, 509 U.S. 502 (1993); Texas Dept. of Community Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248 (1981). La presunción de la Ley 100, como alternativa a la falta de prueba directa o circunstancial de discrimen, tiene que ajustarse a los parámetros constitucionales.

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