Jurisprudencia
del Tribunal Supremo de P. R. del año 2002
2002 DTS 060
MELENDEZ V. ASOCIACIÓN HOSPITAL DEL MAESTRO 2002TSPR060
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Vivian Meléndez Rivera
Demandante-Recurrida
v.
Asociación Hospital del Maestro
Demandada-Peticionaria
Certiorari
2002 TSPR 60
156 DPR ____
Número
del Caso: CC-2000-673
Fecha:
10/mayo/2002
Tribunal
de Circuito de Apelaciones:Circuito Regional I
Juez
Ponente: Hon.
Lady Alfonso de Cumpiano
Abogados
de la Parte Peticionaria: Lcdo.
George E. Green Rodríguez
Lcda.
Marcelle D. Martell Jovet
Abogada
de la Parte Recurrida: Lcda.
Jennie Rabell
Materia: Daños y Perjuicios, discrimen durante el
embarazo, Ley de Madres Obreras, Ley de Beneficio por Incapacidad Temporal
(SINOT)
Opinión del Tribunal emitida
por el Juez Asociado SEÑOR FUSTER BERLINGERI.
San Juan, Puerto Rico, a 10 de mayo
de 2002.
Tenemos la ocasión para expresarnos
en torno a la aplicación de varias disposiciones de la llamada Ley de
Protección de Madres Obreras, 29 L.P.R.A. secs. 467-474, que no habíamos
interpretado antes, relativas éstas al discrimen durante el
embarazo y al periodo de descanso postnatal que provee dicha legislación.
También debemos dilucidar la aplicación con respecto a este último asunto de lo
dispuesto en la Ley de Beneficio por Incapacidad Temporal (en adelante SINOT).
I
El 23 de mayo de 1994, la recurrida
Vivian Meléndez Rivera (Meléndez) comenzó a trabajar con un nombramiento
probatorio como terapista respiratoria en el Hospital del Maestro (Hospital),
una entidad sin fines de lucro que existe primordialmente para facilitar
servicios médico-hospitalarios al magisterio del país. El 20 de agosto de 1994,
fue nombrada empleada regular.
Al comienzo de su empleo, Meléndez trabajaba turnos
rotativos y hacía relevos, al igual que los otros terapistas
respiratorios del Hospital. Meléndez laboraba en horarios o turnos
rotativos, por ejemplo, de 3:00 p.m. a 11:00 p.m.; o de 11:00 p.m. a
7:00 a.m. El relevo significaba que una vez terminado su turno, el terapista
esperaba a que la persona que tenía asignado el próximo turno llegase al
trabajo y lo comenzara. Si ésta no llegaba, el terapista que había completado
su turno debía permanecer en el Hospital y continuar trabajando como relevo del
que no compareció a realizar su turno.
Luego de llevar
algún tiempo en su empleo, el médico que era director del Departamento de
Terapia Respiratoria del Hospital le asignó a Meléndez un turno fijo de trabajo
de 3:00 p.m. a 11:00 p.m. Este turno le permitía viajar a su trabajo con más
comodidad desde su residencia en Ponce. En dicho turno fijo, Meléndez
también debía realizar relevos. El 24 de abril de 1995 Meléndez fue
nombrada jefa del grupo de terapistas del turno referido, por el mismo médico
director departamental mencionado antes, en reconocimiento de su buen desempeño
profesional. Sin embargo, aun en ese cargo conservaba la responsabilidad de relevar
turnos cuando ello fuera necesario porque como jefa del grupo aludido
le correspondía atender cualquier dificultad o situación que surgiese con
respecto a la prestación del servicio de terapia respiratoria en el Hospital.
Aun en el turno fijo, pues, existía la posibilidad de tener que trabajar turnos
dobles ocasionalmente, de surgir la necesidad de realizar un relevo.
Mientras se encontraba laborando en el Hospital, Meléndez
conoció a Alberto Hernández Santiago (Hernández) quien también trabajaba en el
Hospital. Estos comenzaron una relación amorosa y posteriormente comenzaron a
convivir. En abril de 1995 Meléndez quedó embarazada de Hernández. Este era
su quinto embarazo, de los cuales tres se habían malogrado por una condición seria
de hipertensión asintomática, que causaba que los fetos murieran asfixiados en
su vientre por razón de súbitos y dramáticos aumentos en su presión arterial.[1] Al ser una
condición asintomática, ésta requería cada vez más medidas de precaución
durante el embarazo.
El primer
trimestre del embarazo de Meléndez transcurrió en relativa normalidad. Debido
al alto riesgo de perder su embarazo y la necesidad de tener atenciones médicas
rápidas, Meléndez comenzó a atenderse con un obstetra que tenía oficinas
aledañas al Hospital. Además, ella continuaba su tratamiento con dos
ginecólogos-obstetras con oficinas en Ponce.
Posteriormente,
Meléndez comenzó a confrontar de nuevo complicaciones con su embarazo, tales
como hipertensión, ansiedad, anemia, náuseas y vómitos. No obstante, continuó
trabajando en el Hospital porque podía recibir ayuda médica inmediata allí de
surgir alguna emergencia. En efecto, en varias ocasiones durante este tiempo
tuvo que ser hospitalizada por unos pocos días y recibir asistencia médica en el
propio Hospital.[2] Estas breves
hospitalizaciones y otras causaron que Meléndez ocasionalmente se
ausentara de su empleo para recibir tratamiento médico. Por motivo de
dichas ausencias y de otras tardanzas, a partir del 9 de octubre de 1995, su
supervisora inmediata, la gerente de terapia respiratoria del Hospital, le
cambió su jornada de trabajo reasignándole turnos rotativos en lugar del turno
fijo que tenía antes. El 2 de octubre de 1995, el personal médico de la sala de
emergencia del Hospital le ordenó descanso a Meléndez y le prohibió los relevos
y por ende, la posibilidad de turnos dobles. A partir del 2 de octubre de 1995,
como cuestión de hecho, Meléndez no realizó relevo alguno.
En la tercera
ocasión que Meléndez fue hospitalizada, cuando ésta le mostró el certificado
médico a su supervisora, ésta expresó con disgusto que no reclutaría más
mujeres jóvenes y solteras porque se enamoraban y venían con problemas de
embarazo. El 29 de octubre de 1995 Meléndez fue hospitalizada nuevamente en el
Hospital por complicaciones con el embarazo. El 6 de noviembre de 1995 Meléndez
solicitó los beneficios de SINOT[3] por su problema
de hipertensión, y a partir de esa fecha no regresó a su trabajo
en el Hospital.
Debe resaltarse que efectivo el 1 de diciembre de
1995 Meléndez recibió un aumento de sueldo de $45.00 mensuales, para un
total de $845, más la bonificación
correspondiente al turno de trabajo; y que posteriormente
recibió otro aumento de $115 que subió su salario a $960 mensuales, más la
bonificación referida.
El 2 de febrero
de 1996 Meléndez dio a luz mediante cesárea. Las partes estipularon que a
partir de esa fecha Meléndez disfrutó de la correspondiente licencia de
maternidad, y que ésta vencía el 28 de marzo de 1996. Después del
parto Meléndez continuó sufriendo molestias por una condición conocida como
“carpal tunnel syndrome” que supuestamente había comenzado a sufrir durante el
embarazo.
Dos meses
después de dar a luz, el 28 de marzo de 1996, Meléndez le llevó a su médico los
formularios de solicitud para beneficios adicionales bajo SINOT, por razón de
que continuaba sufriendo de la condición de “carpal tunnel syndrome”.
En la referida solicitud de beneficios, el doctor de Meléndez indicó que era
una condición no relacionada con el embarazo.
El 29 de marzo
de 1996, Meléndez le presentó al Hospital, su patrono, un certificado
médico mediante el cual se recomendaba que ella disfrutase de descanso
adicional por la incapacidad que sufría por razón del “carpal tunnel syndrome”.
También le presentó al patrono otra solicitud de beneficios al amparo de SINOT.
El 3 de abril de
1996 el Hospital le envió una carta a Meléndez en la cual le notificaba que
debía reintegrarse a su empleo en el término de tres días o justificar sus
ausencias. Meléndez entonces se comunicó con el Director de Recursos Humanos
del Hospital y le reiteró que estaba incapacitada y acogida a SINOT. Este le
contestó que tenía duda respecto al certificado médico que ella había
presentado debido a que entendía que la condición de “carpal tunnel syndrome”
no era consecuencia del embarazo. Meléndez continuó su ausencia del trabajo.
El 23 de abril
de 1996 el Hospital despidió a Meléndez por abandono del trabajo. Esta se
encontraba recibiendo los beneficios de SINOT.
El 12 de
diciembre de 1996, Meléndez y su compañero Hernández presentaron una demanda de
daños y perjuicios contra el Hospital y
alegaron, en esencia, que éste había incurrido en discrimen por razón de
embarazo.[4]
Mediante una
sentencia de 30 de agosto de 1999, el Tribunal de Primera Instancia determinó
que el discrimen por embarazo había quedado establecido. En vista de ello, el
tribunal le ordenó al Hospital el pago de $75,000 por los daños y perjuicios
sufridos por Meléndez, más una suma igual al doble de esa cantidad ($150,000)
en virtud de la penalidad dispuesta en la Ley de Protección de Madres Obreras, supra.
Además, ordenó la reinstalación de Meléndez en la plaza que ocupaba como
Terapista Respiratoria en su horario regular, así como el pago de todos los
salarios y haberes dejados de recibir desde su despido ilegal y cualquier
aumento de sueldo, bono, estipendio que hubiese tenido derecho a recibir. A
este pago sobre salarios retroactivos, se añadiría una suma igual al doble de
ella por concepto de penalidad. Mas aún, el tribunal le otorgó a Hernández la
suma de $10,000 por los daños y angustias mentales sufridas. Finalmente, además
de imponer el pago de costas, el foro de instancia fijó $18,750 de honorarios
de abogado a favor de los demandantes.
Inconforme con
este dictamen, el Hospital acudió al Tribunal de Circuito de Apelaciones. Este
confirmó la sentencia apelada.
El Hospital
entonces acudió ante nos y señaló la comisión de los siguientes errores:
A.
Erró como cuestión de derecho el Honorable Tribunal de Circuito de
Apelaciones al determinar que la parte peticionaria discriminó contra la parte
recurrida por razón de su estado de embarazo mientras ésta se encontraba
trabajando.
B.
Erró como cuestión de derecho el Honorable Tribunal de Circuito de
Apelaciones al determinar que la parte recurrida fue despedida en violación de
las disposiciones de reserva de empleo de la Ley 3 del 13 de marzo de 1942
conocida como La Ley para la Protección de las Madres Obreras.
C.
Erró como cuestión de derecho el Honorable Tribunal de Circuito de
Apelaciones al determinar que la prueba permitida por el Honorable Tribunal de
Primera Instancia sobre comentarios y conducta de la supervisora era de
carácter discriminatorio cuando éstos fueron objetados oportunamente ya que no
formaron parte de la teoría de la demanda y lo cual ocasionó que se hicieran
determinaciones de hechos adversos a la parte peticionaria.
D.
Erró como cuestión de derecho el Honorable Tribunal de Circuito de
Apelaciones al determinar que la causa de acción bajo la Ley de Seguridad por
Incapacidad no Ocupacional (SINOT) no estaba prescrita.
E.
Erró como cuestión de derecho el Honorable Tribunal de Circuito de
Apelaciones al sostener las partidas de daños concedidas a la parte demandante
aun cuando no existe base en el récord y los daños concedidos no guardan
relación con toda la prueba documental sometida.
El 1 de diciembre de 2000, en
reconsideración, expedimos el auto de Certiorari solicitado por el
peticionario, Hospital del Maestro, a los fines de revisar la sentencia dictada
por el foro apelativo el 27 de junio de 2000. Luego de varias prórrogas, la parte
peticionaria presentó su alegato el 1 de mayo de 2001; la parte recurrida
presentó el suyo el 30 de mayo de 2001.
Con el beneficio de ambas
comparecencias, pasamos a resolver.
II
La sección 4 de la Ley de Protección
de Madres Obreras, Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, supra, según
enmendada, (en adelante la Ley Núm. 3), establece que: “El patrono no podrá,
sin causa justa, despedir a la mujer embarazada. No se entenderá que es
justa causa el menor rendimiento para el trabajo, en razón del embarazo.” (Énfasis
suplido).
La Ley Núm. 3, supra, protege a la mujer en su derecho a
continuar en el empleo y a que no se le despida arbitrariamente durante la
etapa de gestación. De esa manera se evitan las consecuencias
socioeconómicas que durante el embarazo y después de éste podría conllevar tal
despido. Rivera Aguila v. K-Mart de P.R., 123 D.P.R. 599, 608 (1989).
Al amparo de la referida Ley, una vez entablada una acción por la
obrera, mediante la cual se haya reclamado un resarcimiento por haber sido despedida
de su empleo sin justa causa mientras estaba embarazada, el patrono viene
obligado a alegar en su contestación los hechos que motivaron el despido. Es al
patrono que alegue como defensa que medió justa causa para el despido, a quien
le corresponde probar, mediante la preponderancia de la evidencia, que el
despido estuvo justificado. El peso de la prueba se desplaza de la obrera
demandante hacia el patrono demandado, y es sobre éste que recae el “onus
probandi”. Artículos 2 y 8 de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según
enmendada, 29 L.P.R.A. secs. 185b y 185h; Hawayek v. A.F.F., 123 D.P.R.
526 (1989); Srio. del Trabajo v. I.T.T., 108 D.P.R. 536, 546 (1979).
La referida sección 4 de la Ley Núm. 3, en su segundo párrafo,
también prohíbe que se:
“despida, suspenda, reduzca
el salario, o discrimine en cualquier forma contra una trabajadora por razón de
la merma en su producción mientras ésta se encuentre en estado de embarazo...”
Esta disposición fue añadida mediante una enmienda a la
legislación de protección a madres obreras, efectuada en 1969. Su propósito fue
asegurar que la madre obrera embarazada no fuese despedida o sufriese discrimen
por el menor rendimiento en el trabajo por efectos del embarazo. Soc. de
Gananciales v. Centro Gráfico, 144 D.P.R. 952, 959 (1998).
Por otro lado, la sección 2 de la Ley Núm. 3, también dispone, en
lo pertinente, que:
Las obreras en
estado grávido tendrán derecho a un descanso que comprenderá cuatro (4) semanas
antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después. La obrera podrá optar por
tomar hasta sólo una (1) semana de descanso prenatal y extender hasta siete (7)
semanas el descanso postnatal al que tiene derecho siempre que se le presente a
su patrono una certificación médica acreditativa de que está en condiciones de
trabajar hasta una (1) semana antes del alumbramiento.
* * * * *
Será obligación
del patrono, asimismo, pagar a las madres obreras la totalidad del sueldo,
salario, jornal o compensación que estuviere recibiendo por su trabajo durante
el mencionado período de descanso.
*
* * * *
En el caso de la
maternidad por alumbramiento producido antes de transcurrir las semanas de
haber comenzado la obrera embarazada su descanso prenatal o sin que hubiere
comenzado éste, la obrera podrá optar extender el descanso postnatal por un
período de tiempo equivalente al que dejó de disfrutar durante el período
prenatal y también le será pagado a sueldo completo.
*
* * * *
Si a la obrera le sobreviene alguna complicación
postnatal que le impidiere trabajar por un término que exceda de cuatro (4)
semanas, a contar desde el día del alumbramiento, el patrono estará obligado a
ampliar el período de descanso por un término que no excederá de doce (12)
semanas adicionales, siempre que antes de expirar el período de descanso se le
presente certificación médica acreditativa de tales hechos. En este caso, la
obrera no tendrá derecho a recibir compensación adicional pero se le reservará
el empleo.
Como puede observarse, del texto
claro de la citada sección 2, surge que la obrera embarazada tiene de
ordinario derecho a disfrutar de un descanso prenatal con paga de
cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y a otro descanso igual postnatal.
Se trata de lo que se conoce comúnmente como la licencia por maternidad, de un
total de ocho (8) semanas, durante la cual no sólo tiene derecho a continuar
recibiendo la totalidad de su sueldo sino, además, a que se le reserve su
empleo durante su ausencia.
La disposición referida también
establece otros dos modos alternos para distribuir las ocho semanas de descanso
que le otorga la Ley Núm. 3. Así pues, si la obrera embarazada está en
condiciones para trabajar y desea hacerlo, puede optar por tomar hasta sólo una
(1) semana de descanso prenatal, para extender luego hasta siete (7) semanas el
descanso postnatal. Por otro lado, si la obrera da a luz antes del descanso
prenatal, o durante éste, tiene derecho a extender el descanso postnatal por un
período de tiempo igual al que dejó de disfrutar del descanso prenatal. En
otras palabras, aunque el descanso postnatal de ordinario dura cuatro
(4) semanas, puede extenderse a un máximo de siete (7) semanas a opción de la
obrera embarazada si ello ha sido médicamente autorizado; y extenderse hasta un
máximo de ocho (8) semanas si la obrera embarazada da a luz antes de comenzar a
disfrutar del descanso prenatal.
La sección 2 de la Ley Núm. 3
provee, además, para que el patrono otorgue una extensión especial parcial
de la licencia por maternidad después del alumbramiento. Durante el período
adicional en cuestión, la madre obrera no tiene derecho a compensación mientras
esté ausente del trabajo, pero sí tiene derecho a que se le reserve el
empleo. Esta extensión de la licencia es por un período de hasta doce (12)
semanas adicionales, y se otorga si se satisfacen dos condiciones. La
primera es que la madre obrera haya sufrido alguna complicación postnatal
tan seria que le impida trabajar aún después de haber expirado el período de
descanso postnatal descrito en el párrafo anterior. Para que esta primera
condición se satisfaga, es necesario que la complicación referida sea producida
directamente por el alumbramiento. Ello no sólo es cónsono con la
naturaleza y propósitos de esta legislación, que persigue proteger a las obreras
en relación a su embarazo y alumbramiento, sino que, además,
surge asimismo de modo claro del propio historial legislativo de la disposición
en cuestión.[5]
La segunda condición es que la madre obrera le presente al patrono
una certificación médica acreditativa de la complicación
postnatal aludida antes de expirar el referido período de descanso
postnatal. La certificación médica en cuestión es el medio que tiene el
patrono de enterarse de que la madre obrera continuará ausente del trabajo por
una razón legítima. Le permite al patrono tomar oportunamente las medidas
necesarias para que la ausencia de la madre obrera no afecte la buena marcha de
su empresa o negocio.
Es menester señalar que la Ley Núm.
3 dispone sanciones civiles distintas con respecto a los tres
derechos esenciales que dicha Ley establece. Cuando el patrono despide a la
obrera por razón del embarazo, o cuando se rehúsa restituirla en su trabajo
luego del alumbramiento, la Ley Núm. 3 dispone no sólo que la obrera ha de ser
repuesta en su trabajo sino, además, que se indemnizarán los daños que la
obrera haya sufrido por el despido o por la negativa de restituirla mediante el
pago de una suma igual al doble de dichos daños. Cuando de
cualquier otra forma que no sea el despido, o el negarse a restituirla luego
del alumbramiento, se discrimina contra la obrera embarazada por razón de la
merma en su producción ocasionada por su estado grávido, la Ley Núm. 3 dispone
que se le indemnizarán los daños que la obrera haya sufrido por tal discrimen
mediante el pago de una suma igual al doble de dichos daños.
Finalmente, cuando se le niegue a la madre obrera el descanso a que tiene
derecho, referido antes, el patrono está obligado a conceder el período
de descanso a que la obrera tuviere derecho o a pagarle a la
madre obrera el sueldo o compensación que corresponda a tal período de descanso.
Véase 29 L.P.R.A. secciones 469 y 472. La Ley Núm. 3 no establece con relación
al incumplimiento patronal del período de descanso la penalidad de doble
daños que fija con respecto a las otras protecciones dispuestas por esa
legislación para las madres obreras. Se trata de “derechos separados que operan
en distintas situaciones y con distinto resultado.” Schneider
v. Tropical Gas Company, Inc., 95 D.P.R. 626, 632 (1967).
Para concluir esta reseña de
la normativa aplicable al caso de autos, es menester aludir brevemente a la Ley
de Beneficios por Incapacidad Temporal, Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968,
según enmendada, 11 L.P.R.A. sec. 201 et seq, mejor conocida como SINOT.
Como se sabe, la legislación sobre
SINOT establece un seguro para cubrir el riesgo por incapacidad no ocupacional.
Provee determinados beneficios monetarios para atenuar la pérdida de salarios
cuando un obrero no puede desempeñar los deberes de su empleo por padecer de
una inhabilidad para ello causada por una lesión o enfermedad que no esté
relacionada con el empleo. 11 L.P.R.A. 202(g).
Al amparo de SINOT también se
establece una reserva de empleo para el obrero incapacitado que
cualifique. El patrono viene obligado a reservar el empleo que desempeñe el
trabajador al momento de comenzar la incapacidad, y reinstalarlo en el mismo,
si se cumplen las siguientes tres condiciones: (1) que el trabajador le
requiera al patrono que lo reponga en su empleo, dentro del término de quince
(15) días desde que fuere dado de alta y de un (1) año desde la fecha en que
comenzó la incapacidad; (2) que el trabajador esté mental y físicamente
capacitado para ocupar dicho empleo en el momento en que solicite su reposición
al patrono; (3) que dicho empleo subsista al momento en que el trabajador
solicite su reposición. 11 L.P.R.A. sec. 203(Q). Con respecto a estas
condiciones, es menester resaltar que ya antes hemos enfatizado que para que el
trabajador incapacitado temporeramente tenga derecho al amparo de SINOT a ser
reinstalado a su antiguo empleo, es necesario que éste haya requerido tal
reinstalación dentro del término fijado por ley. Gilda Rojas v. Méndez,
115 D.P.R. 50 (1984).
La ley referida dispone además que si el patrono no repone al
trabajador en su empleo cuando éste cualifica para ello, el trabajador podrá
reclamar judicialmente su reinstalación, y tendrá derecho a recibir los
salarios dejados de devengar y la indemnización de los daños y perjuicios que la
negativa a reponer del patrono le haya causado. Esta legislación no
dispone la penalidad de paga doble. 11 L.P.R.A. sec. 203(Q).
Los beneficios de SINOT son
parcialmente extensivos a las madres obreras. Es decir, a partir de la enmienda
que sufrió la legislación referida el 26 de julio de 1979, el embarazo se
incorporó a la definición de “incapacidad” de dicha legislación, y da lugar a
los beneficios provistos por ésta si la incapacidad resultante luego del
embarazo es de tal naturaleza que inhabilite a la madre obrera para trabajar
totalmente. Torres González v. Depto. del Trabajo, 127 D.P.R. 931,
936-37 (1991). En el caso de las trabajadoras que están disfrutando de alguna
compensación en virtud de la Ley de Protección de Madres Obreras, la
compensación que ofrece SINOT es limitada, porque la ley de SINOT prohíbe la
duplicidad de beneficios. Id. En estos casos de compensación simultánea,
la madre obrera sólo tendrá derecho a recibir al amparo de SINOT la diferencia
entre los beneficios pagados bajo la Ley Núm. 3 y el setenta y cinco por
ciento(75%) de su salario semanal. 11 L.P.R.A. sec. 203(d)(2).
A la luz de todo lo anterior,
pasemos ahora a examinar las cuestiones presentes en el caso de autos.
III
La situación durante el embarazo
Tanto el foro de
instancia, como el foro apelativo, determinaron en el caso de autos que el
Hospital discriminó contra la trabajadora recurrida mientras ella estaba
embarazada. Según estos foros, el discrimen consistió de tres conductas
del Hospital contra Meléndez acontecidas durante el embarazo.
A los fines de evaluar
precisamente las tres conductas en cuestión, conviene comenzar nuestro análisis
con una definición de lo que la Ley Núm. 3 prohíbe sobre este particular.
Nótese que no se trata aquí de una situación de despido por razón
de embarazo, sobre la cual nos hemos expresado en varias ocasiones antes. Se
trata más bien de la situación prevista en el segundo párrafo de la sección 4
de la Ley Núm. 3 que prohíbe que se discrimine en contra de una trabajadora por
razón de la merma en su producción ocasionada por su estado de embarazo.
La Ley Núm. 3 no define
concretamente en qué consiste el discrimen referido. No tiene una definición
del concepto “discrimen” ni del concepto “merma en su
producción”. No obstante, tales omisiones no son de modo alguno insuperables.
Nunca hemos definido específicamente qué significa jurídicamente el concepto
“discrimen”, pero en variadas circunstancias hemos hecho referencia a éste
significando comúnmente que existe “discrimen” cuando ocurre un trato
desigual injustificado; es decir, cuando alguna persona sufre una
desigualdad por prejuicio o por arbitrariedad, sin que exista un fundamento
razonable para la falta de trato igual. Véase, Calo Morales v.
Cartagena Calo, 129 D.P.R. 102 (1991); Berberena v. Echegoyen, 128
D.P.R. 864 (1991); Mercado Vega v. U.P.R., 128 D.P.R. 273 (1991); Almodóvar
v. Méndez Román, 125 D.P.R. 218 (1990); De Paz Lask v. Aponte Roque,
124 D.P.R. (1989); McCrillis v. Aut. Navieras de P.R., 123 D.P.R. 113
(1989); Salas v. Municipio, 119 D.P.R. 625 (1987), Viuda de Miranda
v. Srio. de Hacienda, 114 D.P.R. 11 (1983); Berríos Miranda v.
Asociación de Empleados, 88 D.P.R. 809 (1963).
En la situación que aquí nos
concierne, existe discrimen si la obrera embarazada ha sufrido de su patrono un
trato desigual, con relación al que reciben otros empleados similares, sólo
porque dicha obrera ha tenido un rendimiento laboral menor que el usual por
razón del embarazo. Es decir, el patrono incurre en el discrimen prohibido si
le niega a la obrera embarazada algún beneficio que disfrutan otros empleados
suyos igualmente situados sólo porque ésta, debido a su condición grávida, ha
tenido una productividad menor a la usual. Véase, Soc. de Gananciales v.
Centro Gráfico, supra, pág. 961; y Rivera Aguila v. K-Mart de
P.R., 123 D.P.R. 599, 609 (1989).
Con estos conceptos como puntos de
referencia jurídicos, pasemos a examinar concretamente las tres conductas
imputadas al Hospital que supuestamente fueron de naturaleza discriminatoria.
A - Los relevos
Los foros a quo determinaron
en primer lugar, que el Hospital incurrió en discrimen por el embarazo de
Meléndez porque a raíz de las complicaciones médicas de ésta, le asignaron a
ella realizar relevos de los turnos de trabajo.
Los hechos que
constan en autos no sostienen la referida determinación judicial. Nótese, por
un lado, que la tarea de realizar relevos era inherente al trabajo que Meléndez
tenía. Todos los empleados del Hospital que prestaban servicios de terapia
respiratoria tenían el deber de realizar relevos de ser ello necesario. Por esa
razón, ello fue siempre parte de las funciones de Meléndez en el Hospital,
independientemente del turno de trabajo que ésta tuviese. Meléndez estaba
sujeta a realizar tales relevos desde que comenzó a trabajar allí. Ello
continuó siendo parte de su responsabilidad laboral cuando se le asignó de modo
fijo el turno de 3:00 p.m. a 11:00 p.m.; y aun cuando fue nombrada jefa del
grupo de terapia respiratoria del turno de 3:00 p.m. a 11:00 p.m. Tenía ese
deber antes de estar embarazada, al igual que durante los primeros meses del
embarazo cuando aún no había sufrido complicaciones médicas. Luego de que
comenzaron las complicaciones referidas, a Meléndez se le continuaron asignando
relevos igual que se hacía antes y de la misma forma en que se le
asignaban a otros terapistas; es decir, se le asignaba el turno de
relevo a un terapista un día y al próximo día se le asignaba a otro terapista y
así sucesivamente. A Meléndez se le mantuvo ordinariamente en este sistema
de relevos hasta que se tuvo conocimiento de la orden médica de un doctor del
propio Hospital prohibiendo que se le asignaran relevos a Meléndez. Hasta
entonces ningún médico la había incapacitado para hacer el trabajo de relevo y
la propia recurrida admitió en uno de los documentos que obran en autos que
durante el tiempo en que experimentó complicaciones por el embarazo ella podía
y deseaba trabajar. No podía concluirse, pues, que la asignación de relevos a
Meléndez después que comenzaron las complicaciones referidas constituyó un acto
discriminatorio. No hubo trato desigual alguno.
Por otro lado, es
menester tener en cuenta que si bien a Meléndez se le continuaron asignando
relevos como era acostumbrado aún después que su embarazo se complicó, como
cuestión de hecho ella no llegó a realizar ninguno de tales relevos a
partir del 2 de octubre de 1995, cuando se recomendó por personal médico del
propio Hospital que no debía realizar turnos dobles. Los turnos de
relevos en el Hospital se asignaban de ordinario por adelantado cada
quince días. Por ello, Meléndez tenía relevos ya asignados por algunos
pocos días posteriores al 2 de octubre de 1995 cuando se emitió a esa fecha la
referida recomendación médica. Sin embargo, Meléndez no tuvo que realizar
relevo alguno a partir del 2 de octubre de 1995 toda vez que las personas que
tenían asignados tales turnos de ordinario, asistieron a ellos por lo que no
hubo necesidad de sustituirlos.
A la luz de todo
lo anterior, no puede concluirse que Meléndez sufrió discrimen en relación a
los relevos en su empleo por razón de su embarazo.
B - El cambio en el turno
Los foros a
quo también determinaron que Meléndez sufrió un trato discriminatorio por
parte del Hospital durante su embarazo porque se le cambió el turno fijo que se le había asignado para su
jornada de trabajo. Como se indicó antes, cuando Meléndez comenzó a trabajar en
el Hospital, ella tenía asignados turnos rotativos de trabajo, al igual que
todos los otros terapistas respiratorios. Para el tiempo en que Meléndez quedó
embarazada, en abril de 1995, ella tenía asignado un turno fijo de trabajo de
3:00 p.m. a 11:00 p.m. Seis meses más tarde, a partir del 9 de octubre de
1995, su supervisora inmediata la volvió a colocar en turnos rotativos;
es decir le cambió el turno de trabajo, del fijo que tenía a uno rotativo.
Meléndez entonces tuvo turnos de 7:00 a.m. a 3:00 p.m. unos días; turnos de
3:00 p.m. a 11:00 p.m. otros días; y turnos de 11:00 p.m. a 7:00 a.m. en aun
otros días. Esta nueva situación prevaleció sólo por unas pocas semanas
ya que Meléndez dejó de trabajar por razones médicas el 6 de noviembre de
1995.
El foro de instancia
determinó que el breve cambio en los turnos de la recurrida constituyó un acto
de discrimen. Apoyó tal determinación en que la supervisora inmediata de
Meléndez, al ser notificada de que a esta terapista no se le podían asignar
turnos dobles -un turno de relevo después de completar su turno regular—
comentó que no volvería a reclutar a mujeres jóvenes y solteras porque se
enamoraban y luego venían con problemas de embarazo. Para el foro de instancia,
confirmado por el foro apelativo, el breve cambio referido constituyó un acto
discriminatorio de maltrato porque a la recurrida, que residía en Ponce, le era
inconveniente atender los turnos que comenzaban a las 7:00 a.m. o a las
11:00 p.m. La determinación de discrimen se basó en la apreciación de los foros
a quo de que la supervisora de Meléndez no realizó los ajustes que
estaban a su alcance para acomodarla, sino que más bien actuó con
desconsideración a su estado de salud. Conforme a dichos foros, la supervisora
de Meléndez no podía cambiarle a ésta el turno de trabajo de 3:00 p.m. a 11:00
p.m. porque ese turno era el que Meléndez prefería y el que le era más
conveniente. No importó para las referidas determinaciones judiciales que el
cambio se hubiera hecho por una necesidad del empleo, en vista de las
ausencias y tardanzas de Meléndez. Es evidente que al poner a Meléndez en
turnos rotativos, el impacto adverso de sus ausencias y tardanzas sobre los
servicios de terapia respiratoria que prestaba el Hospital se minimizaban, al
esparcirse o distribuirse entre los tres turnos de trabajo, en lugar de ocurrir
siempre en uno solo de esos turnos. Tampoco importó que el turno fijo que se le
había concedido antes a Meléndez hubiese sido un privilegio especial que el
Hospital le había otorgado, ya que ella no tenía un derecho como tal sobre el
turno particular en cuestión. Nótese que todos los terapistas respiratorios del
Hospital trabajaban turnos rotativos de ordinario, y que era parte de las
condiciones de empleo de todos los terapistas en general que debían trabajar en
los turnos que se le asignaran.
El cambio en
cuestión no constituyó un acto de discrimen. Dicho cambio no representó un trato
desigual porque la asignación de nuevo de turnos rotativos que ella
había tenido antes, constituía de ordinario parte integral de la jornada de
trabajo del cargo que ella ocupaba, que se le asignaba también
regularmente a los otros terapistas respiratorios del Hospital. Más aun, el
cambio estuvo justificado por necesidades del servicio que presta el
Hospital. En efecto, el cambio fue realmente sólo un ajuste realizado por la
supervisora inmediata para acomodar de la forma menos disruptiva posible las
continuadas ausencias y tardanzas de Meléndez que la supervisora vislumbraba.
No hubo, pues, un trato desigual injustificado. El hecho de que la referida
reasignación de turnos rotativos le fuera menos conveniente a Meléndez que la
que tuvo por un tiempo antes, no puede constituir un acto discriminatorio
porque la Ley Núm. 3 que nos concierne no garantiza de modo alguno que la
obrera embarazada sólo tenga que trabajar en el horario que más le convenga.
Existe otro aspecto del
asunto en cuestión que debemos traer a colación aquí. La indemnización
decretada por el foro de instancia en el caso de autos, referida antes, fue
impuesta globalmente por los “sufrimientos físicos y angustias
mentales” de Meléndez durante el embarazo, luego de dar a luz, y como
consecuencia del supuesto despido ilegal. El tribunal no desglosó cuánto
correspondía a cada una de las tres instancias aludidas, ni identificó cuáles
fueron los daños específicos que supuestamente sufrió Meléndez en cada una de
esas tres instancias. Esta apreciación conjunta de los daños de Meléndez en
tres instancias distintas no permite precisar los daños que corresponden
concretamente al supuesto discrimen durante el embarazo.
Sin embargo, en la parte
de la sentencia del foro de instancia en la cual se formulan las llamadas
determinaciones de hechos, dicho foro expresamente indicó[6] que la
“constante falta de consideración” de la supervisora hacia el estado de salud
de Meléndez le ocasionó “daños físicos y emocionales” a ésta entre los cuales
identificó “severas lesiones a su estado de ánimo”, “contracciones prematuras”,
“aprehensión”, e “hipertensión”. Estas determinaciones son sorprendentes e
insostenibles en vista de que el propio tribunal en la misma sentencia
reconoció expresamente que Meléndez tenía un historial médico adverso al
embarazo por una condición de hipertensión asintomática que había causado que
tres bebes anteriores murieran asfixiados en su vientre por razón de los
aumentos súbitos y dramáticos que Meléndez sufría en su presión arterial.[7] También
reconoció el foro de instancia que después de varios meses de embarazo normal,
Meléndez comenzó a experimentar las complicaciones que había sufrido en otros
embarazos, “tales como hipertensión, ansiedad, anemia, nauseas y
vómitos”, producidas directamente por su estado de embarazo”, por lo
que presentaba un cuadro de alto riesgo, que tenía que ser “medicada
diariamente para evitar las contracciones prematuras”, todo lo cual dio lugar a
que uno de sus médicos la hospitalizara por su condición y la refiriera a
SINOT, y a que otro de sus médicos adelantara el parto por cesárea.[8] Cuando menos,
unas determinaciones de hechos son contradichas por otras. Más aun, de un estudio
cuidadoso e integral de todo el expediente que obra en autos, es evidente que
las complicaciones que sufrió la recurrida durante el embarazo se debieron
esencialmente a la referida condición seria de hipertensión asintomática que
ella padecía y no a la alegada conducta “desconsiderada” de su supervisora
inmediata. Lo anterior constituye otra razón más por lo cual no puede
concluirse aquí que proceden las graves sanciones civiles que fija la Ley Núm.
3 en casos de discrimen durante el embarazo de la mujer obrera. Para ello la
Ley Núm. 3 requiere no sólo que haya existido un trato discriminatorio de parte
del patrono hacia la obrera embarazada -que no lo hubo aquí- sino, además,
que tal conducta haya causado daños, lo que tampoco ocurrió aquí.
C - El cómputo de las ausencias y
tardanzas
Los foros a quo determinaron también que
hubo discrimen del Hospital hacia Meléndez durante el embarazo en relación a
las ausencias y tardanzas de ésta en su empleo motivadas por las complicaciones
de su embarazo. El discrimen supuestamente consistió en que la supervisora se
negó a cargarle tales ausencias y tardanzas de Meléndez a su licencia de
enfermedad, imputándoselas más bien a la licencia de vacaciones de Meléndez.
Resulta, sin embargo, que la aludida acción de la supervisora no estuvo
dirigida específica o exclusivamente hacia Meléndez. El propio foro de
instancia determinó que dicha supervisora era una persona autoritaria, con muy
poca paciencia o tolerancia, de temperamento impasible que provocaba incidentes
desagradables con todos sus supervisados. Determinó, además, que dicha
supervisora le descontaba a todos los terapistas sus ausencias y
tardanzas de sus licencias de vacaciones y no de las de enfermedad.[9] Por
ende, no hubo trato desigual alguno con respecto a este asunto. La
supervisora admitidamente trataba a todos los terapistas por igual en cuanto a
este particular. No hubo, pues, discrimen contra Meléndez.
D - Otras
consideraciones
Recapitulando, ninguna de
las tres actuaciones imputadas al Hospital en el caso de autos durante el
embarazo de Meléndez constituyeron actos de discrimen. No hubo trato
desigual en ninguno de ellos.[10]
Más aun, existen
otras consideraciones no mencionadas antes que también apoyan nuestra
conclusión. En primer lugar, nótese que la recurrida no fue privada de
su empleo durante su embarazo, ni se le redujo su salario durante ese tiempo.
Lo que efecto ocurrió fue que se le aumentó significativamente su
compensación en dos ocasiones aun después de comenzar sus complicaciones con el
embarazo. Asimismo, las tareas en sí que desempeñaba la recurrida como
terapista respiratoria no sólo no fueron alteradas de ningún modo durante el
tiempo en cuestión, sino que se toleró que Meléndez las realizara
incompletamente, con tardanzas y ausencias. La recurrida también recibió un
trato especial de parte del Hospital debido a su condición de embarazo en vista
de que en algunas ocasiones que Meléndez sintió complicaciones por dicha
condición, pudo acudir a dicho Hospital, donde recibió atención médica
inmediatamente, y donde incluso fue hospitalizada en dos ocasiones.
También es menester señalar que Meléndez en ninguna ocasión acudió
al jefe patronal para objetar el proceder de su supervisora inmediata hacia
ella. Por el contrario, según surge de las propias determinaciones del foro de
instancia, Meléndez más bien aceptó tal proceder, según surge de las
determinaciones de hecho números 23, 24 y 37 del propio tribunal de instancia.
Pudo haber recurrido ante el director médico del Departamento de Terapia
Respiratoria del Hospital, quien fue el funcionario patronal que le había
otorgado el turno de trabajo fijo inicialmente, y quien era el jefe de la
propia supervisora inmediata de Meléndez, pero no lo hizo. A los
fines de concluir los turnos dobles, Meléndez sí acudió a un doctor del
Hospital, que entonces los prohibió. Pero no hizo igual con respecto a los
otros asuntos en cuestión, a pesar de que tenía a su alcance ese medio para
cuestionar las decisiones de su supervisora inmediata, si es que realmente
entendía que dichas decisiones no eran correctas.
A la luz de estas otras
consideraciones, también resulta evidente la improcedencia de responsabilizar
al Hospital en sí por un supuesto discrimen de una supervisora
contra Meléndez durante su embarazo. Si algo surge del expediente visto de modo
integral es que, en balance, el Hospital como entidad patronal, no sólo no
incurrió en algún trato desigual injustificado sino que, por el contrario, le
ofreció beneficios adicionales a Meléndez durante su embarazo.
Erró, pues, el foro apelativo al confirmar
esta parte del dictamen del Tribunal de Primera Instancia.
IV
El despido por embarazo
En el caso
de autos, el foro de instancia también determinó al amparo de la Ley Núm. 3 que
la recurrida fue despedida discriminatoriamente por razón de su embarazo,
y el foro apelativo confirmó este dictamen. Según el foro de instancia, el
supuesto despido discriminatorio ocurrió
mientras Meléndez estaba en licencia de incapacidad al amparo de SINOT.
Resolvió dicho foro que la recurrida estaba válidamente ausente de su empleo
debido a una complicación postnatal y que en tales circunstancias, según la
Ley, el Hospital venía obligado como patrono a reservarle su empleo, por lo que
la recurrida no tenía que solicitar su reinstalación.
Conforme a
los hechos relatados antes, Meléndez había disfrutado ya de ocho
semanas de descanso postnatal, ausente de su trabajo, cuando el
29 de marzo de 1996 solicitó del Hospital un período de descanso adicional por
razón de la condición de “carpal tunnel syndrome” que sufría. El 3 de abril de
1996 el Hospital le requirió a Meléndez que regresara a su trabajo o que
justificase su ausencia. Como Meléndez continuó ausente de su trabajo, el
Hospital la despidió el 23 de abril de 1996, por abandono de su empleo. Debemos
decidir si tal actuación constituyó un despido discriminatorio por embarazo al
amparo de la Ley de Protección de Madres Obreras, como los foros a quo resolvieron
que lo era.
Nótese, en
primer lugar, que Meléndez continuó su ausencia del trabajo aunque ya
había terminado su licencia ordinaria postnatal. La continuada ausencia
fue ocasionada por una condición médica que no fue causada por el embarazo.
El propio doctor de Meléndez, que emitió el certificado correspondiente, hizo
constar que la condición referida que persistía aún ocho semanas después del
alumbramiento, no estaba relacionada con el embarazo.
En efecto,
la condición conocida como “carpal tunnel syndrome” se refiere al desorden
nervioso que resulta de la compresión o apresamiento del nervio medial de la
muñeca por el ligamento carpal de ésta. Se trata de una condición que puede
tener diferentes orígenes o causas. Así pues, se ha relacionado en estudios
médicos con personas que han sufrido fracturas de la muñeca, o que padecen de
alcoholismo, de diabetes, de obesidad, de artritis reumatoide o de
padecimientos renales crónicos. También se relaciona dicha condición con el uso
intenso y continuo de la mano o la muñeca. Contemporáneamente se asocia el
“carpal tunnel syndrome” con el uso de las computadoras. Como bien se señala en
el Attorneys’ Textbook of Medicine (3ra. Ed., sección 3B.oo):
Carpal
tunnel syndrome is the most common of the cumulative trauma disorders that are
now being recognized in many jobs and activities requiring repetitive hand
motion. The tremendous increase in the use of computers has been linked to an
almost epidemic rise in reports of CTS, a condition rarely diagnosed fifty
years ago.
La
literatura científica reconoce que “some women experience transient
carpal tunnel syndrome during pregnancy due to peripheral edema...”
P.R. Martin y J. H. Clay, True Carpal Tunnel Syndrome, en Mc Henry Neuro
Diagnostics (Mc Henry, Illinois, 1996). En tales casos, la condición usualmente desaparece después del alumbramiento, pero puede persistir si la condición existía antes
del embarazo. W. Hagberg, Carpal Tunnel Syndrome During Pregnancy.[11] En el Attorney
Medical Advisor, Capítulo 67.4 se resume lo anterior en los siguientes
términos:
“Pregnancy is a prime cause of fluid retention and the
reason that many women experience Carpal Tunnel Syndrome for the first time
during pregnancy. When associated with pregnancy, the condition will
resolve with the conclusion of the pregnancy.” (Énfasis suplido.)
En el caso
de autos, no existe controversia en cuanto a que la referida condición de
Meléndez no estaba relacionada con el embarazo, según declaró su propio
médico. Por ende, Meléndez no cumplía con el primer requisito necesario
para que le cobijase la disposición de la Ley Núm. 3 que amplía el descanso
postnatal por un período de hasta doce (12) semanas adicionales una vez ha
terminado la licencia ordinaria por maternidad. Como se señaló antes, ese
primer requisito es que la madre obrera haya experimentado alguna complicación
de salud “producida directamente por el alumbramiento”. Tal no fue el
caso aquí, por las razones ya señaladas.[12]
Es
evidente, pues, que Meléndez no estaba protegida por la disposición de la Ley
Núm. 3 que amplía el período de descanso postnatal. No estuvo presente aquí una
condición indispensable para que una madre obrera pueda disfrutar de la
extensión del período de licencia postnatal que provee la Ley Núm. 3. Por ende,
concluido el período ordinario del descanso postnatal, Meléndez no tenía
protección alguna al amparo de dicha Ley. Es decir, su continuada ausencia del
empleo no estaba justificada al amparo de la Ley de Protección de Madres
Obreras, por lo que no podía concluirse que su despido fue uno discriminatorio
por razón de embarazo. Erraron el foro de instancia y el foro apelativo al
resolver que dicho despido constituyó un acto de discrimen prohibido por la Ley
referida.
V
El despido al amparo de SINOT
Lo
resuelto en el párrafo anterior, sin embargo, no concluye aún con los asuntos
del caso de autos. Para el 29 de marzo de 1996 Meléndez no tenía ya derecho a
que se le reservara su empleo al amparo de la Ley de Protección de Madres
Obreras, pero sí lo tenía al amparo de SINOT.
Según se
ha indicado antes, el 29 de marzo de 1996 Meléndez se acogió a los beneficios
de la ley que provee medidas para los trabajadores que sufren de incapacidad
temporal no ocupacional. Dicha legislación obliga al patrono a reservar el
empleo que desempeñe el trabajador al momento de comenzar la incapacidad.
Meléndez se acogió a los beneficios referidos por la condición de “carpal
tunnel syndrome” que sufría y lo hizo precisamente porque los beneficios a que
tenía derecho al amparo de la Ley de Protección de Madres Obreras habían
terminado. No cabe duda, pues, que a partir del 29 de marzo de 1996, el
Hospital tenía que reservarle a Meléndez su puesto de terapista de respiración
por espacio de un año, si el puesto subsistía durante ese tiempo. El Hospital
no podía actuar como lo hizo el 23 de abril de 1996, cuando despidió a Meléndez
por un supuesto abandono del trabajo. Tal despido fue ilícito, por contravenir
las disposiciones de SINOT.
VI
En
resumen, no procedía en el caso de autos la imposición de alguna indemnización,
con penalidad o sin ella, por daños ocasionados por un supuesto discrimen por
razón de embarazo al amparo de la Ley de Protección de Madres Obreras. Sí
procede la reinstalación de Meléndez en su empleo,[13] con el
pago de los salarios correspondientes dejados de recibir a partir de la fecha
en que la recurrida estuviese capacitada para ocupar su antiguo empleo, si ello
ocurrió dentro del año siguiente al 29 de marzo de 1996. A esta cantidad se le
restará cualquier otro ingreso por trabajo realizado por Meléndez, que ésta
haya recibido mientras estuvo fuera de su empleo en el Hospital. Véase, Hernández
v. Mun. de Aguadilla, res. el 5 de junio de 2001, 154 D.P.R. ___, 2001 TSPR
78, 2001 JTS 81. También procede que se indemnice de modo ordinario los daños y
perjuicios que el Hospital le haya podido causar a Meléndez por el despido
ilícito referido antes. 11 L.P.R.A. sec. 203 (q).
Por los
fundamentos expuestos, se dictará sentencia para revocar la del foro apelativo
en el caso de autos de 27 de junio de 2000 y para dejar sin efecto la del foro
de instancia de 30 de agosto de 1999. Se devolverá el caso a este foro para que
luego de recibir la prueba correspondiente dicte una nueva sentencia a favor de
Meléndez conforme a lo dictaminado aquí.
JAIME B. FUSTER BERLINGERI
JUEZ ASOCIADO
SENTENCIA
San Juan, Puerto Rico, a 10 de mayo
de 2002.
Por los fundamentos expuestos
en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte de la presente, se
dicta sentencia revocando la del Tribunal de Circuito de Apelaciones, Circuito
Regional de San Juan, en el caso de autos de 27 de junio de 2000 y para dejar
sin efecto la del Tribunal de Primera Instancia, Sala de San Juan, de 30 de
agosto de 1999.
Se devuelve el caso a este foro para
que luego de recibir la prueba correspondiente dicte una nueva sentencia a
favor de Meléndez conforme a lo dictaminado aquí.
Lo pronunció, manda el Tribunal y certifica la Secretaria
del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Hernández Denton disiente con
opinión escrita, a la cual se une el Juez Asociado señor Corrada del Río. El
Juez Asociado señor Rivera Pérez no intervino.
Patricia Otón Olivieri
Secretaria
del Tribunal Supremo