2021 Jurisprudencia del Tribunal Supremo de P. R. del año 2021
2021 DTS 078 INDULAC V. CENTRAL GENERAL DE TRABAJADORES, 2021TSPR078
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Indulac
Peticionaria
v.
Central General de Trabajadores
Recurrida
Certiorari
2021 TSPR 78
207 DPR ___, (2021)
207 D.P.R. ___, (2021)
2021 DTS 78, (2021)
Número del Caso: CC-2019-887
Fecha: 4 de junio de 2021
Tribunal de Apelaciones: Panel X
Abogado de la parte peticionaria: Lcdo. Fernando A. Baerga Ibáñez
Abogado de la parte recurrida: Lcdo. Luis A. Zayas Monge
Abogados de la parte Amicus Curiae: Oficina de la Procuradora de la Mujer
Lcda. Lersy G. Boria Vizcarrondo
Lcda. Madeline Bermúdez Zanabria
Lcda. Mariamelia Sueiro Álvarez
Lcda. Natalie Díaz Rodríguez
Lcdo. Harold Díaz Toribio
Materia: Derecho Constitucional y Derecho Laboral; Arbitraje-
Resumen Breve: La violación al derecho a la intimidad por parte de un empleado a otro en el contexto laboral es razón suficiente para su despido como primera falta grave al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976. Se confirmo el despido por instalar dentro de la oficina de otra empleada una cámara de video escondida para observarla subrepticiamente. Incurrió en la invasión a la privacidad, acecho y hostigamiento. La revisión judicial de los laudos emitidos en un procedimiento de arbitraje se “limitará a las instancias en las cuales quede demostrada la existencia de fraude, conducta impropia del árbitro, falta del debido proceso de ley, ausencia de jurisdicción, omisión de resolver todas las cuestiones en disputa o que el laudo sea contrario a la política pública”. La decisión del Árbitro es contraria en derecho porque el despido del recurrido estuvo justificado bajo los preceptos de la Ley Núm. 80, supra.
ADVERTENCIA
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El Juez Asociado señor RIVERA GARCÍA emitió la opinión del Tribunal.
En San Juan, Puerto Rico, a 4 de junio de 2021.
En esta ocasión tenemos la oportunidad de reiterar y ampliar los contornos de la protección constitucional al derecho a la intimidad en el contexto laboral. Específicamente, nos corresponde determinar si el despido de un empleado fue justificado o no, por instalar dentro de la oficina de otra empleada una cámara de video escondida para observarla subrepticiamente. Por los fundamentos que esbozamos a continuación, reiteramos y reconocemos esta protección constitucional en el ámbito laboral y pautamos que la violación a este principio constitucional, mediante este tipo de conducta, es razón suficiente para el despido como primera falta grave en el empleo al amparo de la Ley Sobre Despidos Injustificados (Ley Núm. 80), Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA sec. 185 (a) et seq.
I
El 29 de junio de 2015 Indulac (Indulac o peticionaria) despidió al Sr. Víctor Vargas Taveras (señor Vargas Taveras o recurrido), quien se desempeñaba como Operador del área de empaque. Según la carta de despido, Indulac prescindió de sus servicios como empleado con base en una querella que presentó en su contra la Sra. Carmen Rivera Meléndez (señora Rivera Meléndez), Auditora de calidad, “por invasión a la privacidad, acecho y hostigamiento”. (Énfasis suplido).[1]
Inconforme con la decisión del patrono, la Central General de Trabajadores (Unión), presentó una Querella por despido injustificado a tenor con la Ley Núm. 80, supra, a través del procedimiento de quejas y agravios establecido en el Convenio Colectivo. El 14 de agosto de 2017, el Negociado de Conciliación y Arbitraje (Negociado), celebró una vista de arbitraje en la cual las partes tuvieron amplio espacio para someter sus respectivas alegaciones.
De la transcripción de la vista de arbitraje se desprende que la señora Rivera Meléndez comenzó a trabajar en Indulac desde marzo 2010, hasta diciembre 2015.[2] En síntesis, su trabajo consistía en auditar toda la documentación que se generaba durante la elaboración de leche, queso, mantequilla entre otros productos, con el propósito de cumplir con todos los parámetros establecidos por la agencia reguladora. Como parte de esta labor, la señora Rivera Meléndez se aseguraba que toda la información generada durante este procedimiento estuviese correcta y, de no ser así, corroboraba con los operadores de empaque para corregir esta información.
La señora Rivera Meléndez declaró que conocía al señor Vargas Taveras como uno de los operadores de empaque con los cuales trabajaba y que sostenía con él una relación cordial, igual a la que mantenía con los demás operadores.[3] Sin embargo, esbozó que debido al quehacer diario del trabajo llegó un momento en el que el recurrido frecuentaba con regularidad su oficina. Además de hablar de asuntos relacionados al trabajo, conversaban de otros temas y en algunas ocasiones el señor Vargas Taveras se quedaba dormido en un mueble de la oficina sin que a ella le molestara esa conducta.[4]
Sin embargo, el 14 de mayo de 2015, al regresar del receso del almuerzo, la señora Rivera Meléndez se percató de que el señor Vargas Taveras esperaba dentro de su oficina. Además, notó que un gabinete que estaba detrás de su escritorio estaba fuera de lugar y le preguntó al recurrido si él sabía por qué estaba de esa forma. El señor Vargas Taveras replicó que lo había tenido que mover porque se le había caído un bolígrafo, pero que no lo devolvió a su posición original porque era muy pesado. Acto seguido, abandonó la oficina de la señora Rivera Meléndez.[5] Luego, la señora Rivera Meléndez trató de colocar el gabinete nuevamente en su posición. En ese momento se percató que había un cable que llegaba hasta una planta ornamental que estaba al lado del gabinete. Entonces, al sacar la extensión, se cayó una cámara de video que estaba oculta en la planta ornamental. Cuando el señor Vargas Taveras regresó a la oficina de la señora Rivera Meléndez, esta le preguntó sobre el cable. El recurrido le respondió que era para poner un radio, a lo que la señora Rivera Meléndez contestó sorprendida que ya tenía un radio en su oficina, por lo cual no necesitaba otro. A preguntas de la señora Rivera Meléndez por la cámara, el señor Vargas Taveras dijo que se trataba de una broma.[6] En ese momento, el recurrido se le acercó a la señora Rivera Meléndez e intentó tomar la cámara de sus manos. Sin embargo, esta última retuvo la cámara y le indicó que, de ser así, sería una broma de muy mal gusto.[7]
Así las cosas, la señora Rivera Meléndez le preguntó nuevamente la razón por la cual había colocado la cámara. En esta ocasión, el recurrido le contestó que la había instalado para saber si ella era la que estaba diciendo por la planta, que ella y José Miranda, otro empleado de Indulac, eran “chillos”.[8] A raíz de ello, la señora Rivera Meléndez le expresó al recurrido sentirse dolida y frustrada ya que es una mujer casada. Entonces, el señor Vargas Taveras se le acercó e intentó quitarle la cámara por segunda ocasión. La señora Rivera Meléndez nuevamente le preguntó la razón por la cual había colocado la cámara. En una tercera versión, el recurrido respondió que era porque en la planta estaban diciendo que él ¾el señor Vargas Taveras¾ y ella ¾la señora Rivera Meléndez¾ eran “chillos”.[9] La señora Rivera Meléndez le comentó que eso no era cierto y le pidió que se retirara de su oficina porque estaba muy dolida. En ese momento, el señor Vargas Taveras se disculpó y le preguntó si lo perdonaba, a lo cual ella le respondió que sí, presuntamente para que este abandonara su oficina. Posteriormente, la señora Rivera Meléndez dialogó con el supervisor del recurrido sobre el incidente ocurrido.
La señora Rivera Meléndez narró que, al día siguiente, el 15 de mayo de 2015, al llegar a su trabajo escuchó a otros empleados comentar que el señor Vargas Taveras estaba bien perturbado y que había dicho que si cogía una pistola se iba a matar.[10] Ese mismo día, la Directora de Recursos Humanos se comunicó con la señora Rivera Meléndez para investigar lo sucedido y le orientó sobre el procedimiento a seguir en este tipo de situaciones. Por ello, la señora Rivera Meléndez solicitó una orden de acecho en contra del recurrido ante el Tribunal de Primera Instancia, la cual posteriormente fue denegada por tratarse de un primer incidente.
Así las cosas, el 24 de junio de 2015, la señora Rivera Meléndez suscribió una declaración jurada sobre el incidente acontecido como parte de la investigación en curso por la Oficina de Recursos Humanos de Indulac.[11] En esa declaración jurada, la señora Rivera Meléndez reiteró los hechos ocurridos el 14 de mayo de 2015 y sostuvo que se sentía nerviosa, dolida, frustrada, asustada, y que temía por su seguridad y bienestar.[12] Además, indicó que sintió que su intimidad fue violada al señor Vargas Taveras colocar una cámara de vídeo en su oficina.[13]
Luego de celebrada la vista de arbitraje, el 6 de noviembre de 2017, el Negociado notificó su Laudo de Arbitraje mediante el cual declaró ha lugar la querella presentada por el señor Vargas Taveras y concluyó que su despido fue injustificado.[14] En apretada síntesis, el Negociado razonó que, la prueba presentada por Indulac no fue suficientemente convincente para demostrar que el recurrido incurrió en una conducta de hostigamiento sexual que infringiera la Ley Núm. 17 del 22 de abril de 1988, sobre la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo. Como remedio, ordenó la reposición al empleo del señor Vargas Taveras, así como la paga retroactiva de todos los haberes dejados de percibir desde la fecha de su despido hasta su reposición en el empleo.
En desacuerdo, el 6 de diciembre de 2017, Indulac presentó ante el Tribunal de Primera Instancia una Petición de revisión de laudo. En esencia, la peticionaria alegó que el laudo era improcedente de conformidad con los argumentos siguientes: (1) el Negociado omitió las determinaciones de hechos y, por consiguiente, quebrantó las garantías mínimas del debido proceso de ley; (2) el Negociado descartó sin justificación alguna la prueba documental y testifical desfilada en la vista de arbitraje, pues la misma fue suficiente y no fue controvertida en forma alguna por la Unión; y (3) a la luz del estándar de preponderancia de la prueba y los precedentes judiciales establecidos por el Tribunal Supremo, el despido del señor Vargas Taveras fue justificado.
El 25 de enero de 2018, la Unión presentó una Oposición a petición de revisión de laudo arbitral. Solicitó que el tribunal de instancia confirmara el laudo emitido por el Negociado. La Unión indicó que no procedía revisar las determinaciones de hecho del laudo porque estaban sustentadas por la evidencia en el expediente. Adujo que no era correcto el planteamiento de Indulac con relación a que no fueron resueltas todas las controversias sometidas. En efecto, arguyó que, al no ponerse de acuerdo las partes en sus respectivos proyectos de sumisión, el Árbitro determinó que el asunto a resolverse era si el despido del señor Vargas Taveras estuvo o no justificado y, de no estarlo, proveería el remedio adecuado. Así las cosas, la Unión arguyó que la controversia fue resuelta conforme a derecho.
El 4 de enero de 2019, el Tribunal de Primera Instancia dictó una sentencia en la cual dispuso que no existía razón en derecho para alterar el laudo emitido.[15] Concluyó que la determinación del Árbitro estaba sustentada por evidencia sustancial en el expediente y era conforme a derecho y a lo pactado entre las partes en el convenio colectivo. A su vez, determinó que, aunque el Laudo de Arbitraje indicaba que el estándar de prueba era el de más allá de duda razonable y prueba robusta y convincente, se colegía de las conclusiones de derecho que el Árbitro sí aplicó el estándar de prueba correcto. Además, concluyó que, aunque el Laudo de Arbitraje no tenía enumeradas las determinaciones de hecho, el Árbitro resumió los hechos sustentados por la prueba para emitir sus conclusiones de derecho. El foro de instancia determinó que esos hechos basados en la prueba se podían reducir a nueve determinaciones de hechos.[16]
Inconforme con esa determinación, el 31 de enero de 2019, Indulac presentó un recurso de certiorari ante el Tribunal de Apelaciones en el cual reiteró los errores señalados ante el tribunal de instancia. Luego, el 14 de junio de 2019, el foro apelativo intermedio notificó una resolución en la cual denegó expedir el recurso de certiorari.[17] Concluyó que no existía razón que justificara su intervención en sustitución de la determinación realizada por el Tribunal de Primera Instancia. Además, determinó que Indulac no demostró que el foro recurrido actuó con prejuicio, parcialidad, craso abuso de discreción o error manifiesto.
El 28 de junio de 2019, Indulac solicitó reconsideración del dictamen del Tribunal de Apelaciones. Sin embargo, este último denegó la reconsideración mediante resolución notificada el 29 de octubre de 2019.
Oportunamente, Indulac presentó un recurso de certiorari ante este Tribunal y expuso los señalamientos de error siguientes:
Erró el Tribunal de Apelaciones, así como el Tribunal de Primera Instancia al determinar que el Laudo de Arbitraje se emitió conforme a derecho.
Erró el Tribunal de Primera Instancia, así como el Negociado de Conciliación y Arbitraje, al determinar que el Patrono no presentó evidencia suficientemente convincente para justificar el despido del Sr. Vargas.
Erró el Tribunal de Primera Instancia, así como el Negociado de Conciliación y Arbitraje, al determinar que el despido del Sr. Vargas fue injustificado y, consecuentemente, ordenar la reposición inmediata, así como el pago de todos los haberes dejados de percibir desde la fecha de su despido.
Erró el Tribunal de Primera Instancia al determinar que el laudo no es nulo, y que no se quebrantaron los requisitos mínimos del debido proceso de ley consagrados en la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
Erró el Tribunal de Primera Instancia al determinar que el Árbitro pronunció o emitió nueve (9) determinaciones de hechos en el Laudo de Arbitraje.
Erró el Tribunal de Primera Instancia al determinar que el Negociado de Conciliación y Arbitraje utilizó el estándar de revisión adecuado.[18]
El 31 de enero de 2020 expedimos el auto solicitado. Cabe destacar que el 9 de diciembre de 2019 la Oficina de la Procuradora de las Mujeres (Procuradora) solicitó comparecer como amicus curiae. En esencia, argumentó que este caso es uno de alto interés público y que los foros recurridos actuaron en contravención con la política pública. En ese sentido, expresó que ubicar una cámara oculta en el área de trabajo de la perjudicada no es tan solo un acto de acecho y hostigamiento sexual sino una violación a la intimidad y dignidad humana. El 4 de marzo de 2020 emitimos una resolución mediante la cual declaramos ha lugar la referida solicitud.
Tras examinar los alegatos de las partes, así como el escrito presentado por la Procuradora, procedemos a resolver.
II
A. La revisión judicial de los laudos de arbitraje
El arbitraje es el método alternativo de solución de disputas más formal que existe como alternativa al litigio tradicional.[19] En el arbitraje “las partes en disputa someten y presentan su caso ante un tercero neutral que está investido con la facultad de rendir una decisión”.[20] Así, este proceso le impone un carácter excluyente al proceso judicial, ya que una cláusula de arbitraje es un contrato que impide a los jueces y tribunales conocer en primera instancia de los conflictos o cuestiones litigiosas sometidas a arbitraje.[21]
Por otro lado, el arbitraje en el ámbito laboral surge como parte del proceso de negociación colectiva.[22] En ese sentido, cuando en un convenio colectivo se pacta someter a arbitraje las controversias que puedan surgir entre el patrono y sus empleados, se crea un foro alterno a los tribunales que tiene el efecto de sustituir a los jueces por los árbitros.[23] Cabe destacar que en nuestro ordenamiento se favorece el arbitraje, especialmente en el entorno obrero-patronal pues, es menos técnico, más flexible y menos oneroso que los tribunales de justicia.[24]
Como indicamos, la sustitución de foros que presume la figura del arbitraje solo se puede exigir cuando lo hayan acordado las partes.[25] En el ámbito obrero-patronal “[d]ebe entenderse que el mismo surge como resultado de la voluntad de las partes de establecer en el convenio colectivo un mecanismo o procedimiento eficiente, que garantice la solución de disputas de forma justa”.[26] Así, como parte de las negociaciones y prestaciones efectuadas por las partes, se logra un mecanismo que presenta una ventaja considerable para las partes en comparación con el litigio tradicional.[27] Ello, pues ese mecanismo no está revestido de la formalidad que aplica ante los tribunales de justicia.[28]
En cuanto a la revisión judicial de los laudos de arbitraje, hemos dispuesto que las determinaciones de los árbitros gozarán de gran deferencia.[29] Esta norma de autolimitación conlleva que los tribunales no lleguen a “considerar los méritos de un laudo, independientemente de que, de haber sido la controversia inicialmente resuelta a nivel judicial, la determinación final hubiese sido otra”.[30] A esos efectos, hemos establecido que la revisión judicial de los laudos emitidos en un procedimiento de arbitraje se “limitará a las instancias en las cuales quede demostrada la existencia de fraude, conducta impropia del árbitro, falta del debido proceso de ley, ausencia de jurisdicción, omisión de resolver todas las cuestiones en disputa o que el laudo sea contrario a la política pública”.[31]
Ahora bien, esta norma de autolimitación encuentra una excepción cuando las partes pactan que los laudos de arbitraje se emitirán conforme a derecho.[32] Entonces, los árbitros están obligados a resolver las controversias según las doctrinas legales prevalecientes y aceptadas.[33] En aquellas instancias en las que los laudos se deban emitir conforme a derecho, la revisión judicial será más incisiva, por lo cual los tribunales podrán enmendar errores jurídicos relacionados al derecho aplicable.[34]
Entre los escenarios que permiten la revisión judicial incisiva se encuentra la falta de debido proceso de ley en el procedimiento de arbitraje. En cuanto al debido proceso de ley, hemos reconocido que se refiere al “derecho de toda persona a tener un proceso justo y con todas las debidas garantías que ofrece la ley, tanto en el ámbito judicial como en el administrativo”.[35] Este principio esencial de nuestro sistema democrático se recoge en el Art. II de la Sec. 7 de la Constitución de Puerto Rico y en la Quinta y Decimocuarta Enmienda de la Constitución de Estados Unidos. En su sustrato, este derecho garantiza que los ciudadanos no perderán su libertad o su propiedad sin la oportunidad básica de ser oídos.
Este derecho fundamental se manifiesta en dos dimensiones: la sustantiva y la procesal.[36] En su vertiente sustantiva, el debido proceso de ley representa una barrera para acciones estatales arbitrarias o caprichosas que afecten los derechos fundamentales de los ciudadanos.[37] Por su parte, en su vertiente propiamente procesal, el debido proceso de ley requiere que, de verse afectado algún derecho de propiedad o libertad de un ciudadano, este tendrá acceso a un proceso que se adherirá a los principios de justicia e imparcialidad.[38] Así pues, en un procedimiento de arbitraje en el que un ciudadano está expuesto a perder su empleo, es necesario que se cumpla con algún tipo de debido proceso de ley.[39] En un procedimiento de arbitraje “pueden estar implicados derechos de rango constitucional y de carácter estatutario. Ello de suyo reclama la presencia ineludible de unos requisitos procesales que garanticen el respeto y cumplimiento de esos derechos”.[40]
Si se toman en consideración las características básicas del procedimiento de arbitraje —flexibilidad, rapidez e informalidad—, puede inferirse que el debido procedimiento de ley que se exige es uno que no puede estar matizado de la rigidez que particulariza una vista judicial. Por consiguiente, la vista no se gobierna estrictamente por las reglas de evidencia. [...] En la medida en que se proporcione a las partes la oportunidad de prepararse para hacer frente a lo que es objeto de controversia, de estar presente en las vistas que se celebran, de escuchar los testimonios en su contra y de contrainterrogar a los testigos contrarios y de que el laudo se funde en la evidencia que ha desfilado ante el árbitro se ha respetado el debido procedimiento de ley.[41]
Por ello, se ha establecido que el debido proceso de ley que se exige en un procedimiento de arbitraje es el mínimo necesario que acredite una resolución justa de la controversia.[42] Es decir, las normas del debido proceso de ley que deben regir los procesos de arbitraje son paralelas a las existentes en el ámbito del Derecho Administrativo.[43]
Cónsono con lo anterior, en todo proceso de arbitraje se debe cumplir con los elementos básicos de la justicia, lo cual incluye un trato justo e imparcial.[44] En ese sentido, hemos establecido que se cumple con el debido proceso de ley en el ámbito del arbitraje obrero-patronal si se le notifica e informa al agraviado de los cargos en su contra, se celebra una vista y se le da oportunidad al agraviado de someter evidencia.[45]
B. Despido injustificado
La Ley Núm. 80, supra, protege a aquellos empleados remunerados, contratados por tiempo indeterminado y despedidos injustificadamente de su trabajo.[46] Conforme a este estatuto, el patrono tiene que pagarle al empleado cesanteado una indemnización conocida como “mesada”, además del sueldo devengado hasta la fecha del despido.[47] El pago de la mesada sirve un doble propósito, pues desalienta la práctica de despedir empleados sin que exista justa causa para ello. Además, le proporciona una ayuda económica al empleado que no cuenta con los ingresos de su antiguo puesto.[48]
De otra parte, según provisto en la Ley Núm. 80, supra, la mesada representa el remedio exclusivo disponible a un empleado cesanteado injustificadamente frente a su expatrono. Esto es así a no ser que existan otras causas de acción independientes al despido.[49]
Ahora bien, la Ley Núm. 80, supra, no establece específicamente qué constituye un despido injustificado. Sin embargo, menciona varios escenarios que liberan al patrono de responsabilidad. Algunos de estos supuestos están basados en conducta atribuible al empleado, mientras que otros responden al cierre, reorganización o reducción de la empresa.[50]
En cuanto a la conducta del empleado, se ha dispuesto que se considerarán como justa causa para el despido las acciones siguientes: (1) ha exhibido un patrón de conducta impropia o desordenada;(2) no ha cumplido con sus labores de manera eficiente, ha realizado su trabajo tarde o negligentemente o en violación a las normas aplicables, o (3) ha violado reiteradamente aquellas reglas y reglamentos razonablemente establecidos para la operación del establecimiento y los cuales le han sido suministrados oportunamente.[51] Sin embargo, la Ley Núm. 80, supra, dispone que “[n]o se considerará despido por justa causa aquel que se hace por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento”.[52]
Cabe destacar que hemos aclarado que las circunstancias constitutivas de justa causa, según enumeradas en el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, constituyen meros ejemplos de circunstancias asociadas a un despido.[53] Por lo tanto, el estatuto no prevé el universo de incidencias que puedan surgir en un entorno laboral y que desemboquen en la cesantía de un empleado.[54]
En ese sentido, el Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra, no dispone una lista taxativa de las circunstancias que pueden dar lugar a un despido por justa causa. Esta realidad obedece a que la Ley Núm. 80, supra, “no favorece el despido como sanción a la primera falta cometida por un empleado”.[55] Sin embargo, aunque la Ley no favorece el despido como sanción a la primera falta, esta no es una norma absoluta. Este Tribunal ha resuelto que existen circunstancias en las que una sola ofensa o primera falta pudieran justificar un despido. Así pues, este curso de acción podría considerarse justificado si dicha acción u omisión, por su gravedad y potencial de agravio, pone en riesgo la seguridad, el orden y la eficiencia que constituye el funcionamiento de la empresa.[56] En específico, hemos expresado lo siguiente:
Toda vez que la falta única se sanciona con despido sólo por excepción […] La falta o acto aislado que dé lugar a despido del empleado en primera ofensa ha de ser de tal seriedad o naturaleza que revele una actitud o un detalle de su carácter, tan lesivo a la paz y al buen orden de la empresa, que constituiría imprudencia esperar su reiteración para separarlo del establecimiento”. (Énfasis suplido).[57]
Es decir, al amparo de la Ley Núm. 80, supra, se ha reconocido que una sola ofensa puede constituir justa causa para el despido. Ahora bien, dicha falta debe ser de tal seriedad o naturaleza que revele una actitud o un detalle del carácter del empleado, tan lesivo a la paz y al buen orden de la empresa, que constituiría imprudencia esperar su reiteración para separarlo del establecimiento.[58] De modo, que lo esencial es que del agravio perpetrado por el empleado ponga de manifiesto una condición, que dentro del contexto del empleo sea inaceptable o intolerable, independientemente de que se trate de una primera falta.[59]
A manera de ejemplo, en Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 DPR 643 (1994), el Patrono despidió a un empleado por un solo acto de hostigamiento sexual. Allí, un empleado le impidió la salida del baño a una empleada mientras le requería que aceptara su invitación de salir con él fuera del trabajo. La empleada expresó sentirse humillada ya que su libertad fue restringida. En nuestro análisis, este Tribunal expresó que la actuación del empleado era de tal naturaleza que el patrono debía tomar acción inmediata para conservar la paz y el funcionamiento normal del lugar de empleo. En ese sentido, determinamos que, se configuró el hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil. Confirmamos que, hubiese sido una imprudencia del hospital no tomar acción contra el empleado y, además, estaría incumpliendo con la responsabilidad que la Ley de Hostigamiento Sexual les impone a los patronos. Finalmente, concluimos que el despido fue justificado.
C. Derecho a la Intimidad
El derecho a la intimidad y a la dignidad del ser humano, ocupan el sitial de mayor jerarquía entre los valores más transcendentales reconocidos por nuestra Constitución. La protección constitucional a estos derechos está plasmada, en el Art. II, Secs. 1 y 8 de nuestra Carta Magna.[60]
Conforme hemos expresado, la dignidad del ser humano “se fundamenta en el entendido universal de que todas las personas tienen un valor intrínseco, el cual ‘existe en idéntica magnitud en cada uno de ellos’”.[61] Este derecho fundamental constituye el principio más básico que inspiró a los otros derechos reconocidos en nuestra Constitución.[62]
Por otra parte, el derecho a la intimidad es uno de los llamados derechos de la personalidad de índole innata y privada.[63] A diferencia de la Constitución federal, nuestra Constitución lo reconoce expresamente.[64] En nuestro ordenamiento jurídico hemos reconocido que el derecho a la vida privada y familiar puede hacerse valer tanto frente al Estado (acción estatal), como frente a personas privadas. Ello, pues “[e]ste derecho constitucional impone a toda persona el deber de no inmiscuirse en la vida privada o familiar de los demás seres humanos”.[65]
Así lo razonó nuestra Asamblea Constituyente cuando formuló una Carta de Derechos de factura más ancha que la tradicional.[66] Bajo ese crisol amplio y diverso de derechos, la Comisión sobre la Carta de Derechos en su informe para la Convención Constituyente enfatizó con relación a la Sec. 8 del Art. II de la Constitución de Puerto Rico que:
La protección contra ataques a la honra, reputación, y vida privada constituye también un principio que complementa el concepto de la dignidad humana mantenido en esta constitución. Se trata de la inviolabilidad personal en su forma más completa y amplia. El honor y la intimidad son valores del individuo que merecen protección cabal, no sólo frente atentados provenientes de otros particulares, sino también contra injerencias abusivas de las autoridades[...]. (Énfasis suplido).[67]
En reconocimiento a lo expuesto, este Tribunal ha establecido patentemente que el derecho a la intimidad es un derecho fundamental, “que goza de la más alta protección bajo nuestra Constitución y constituye un ámbito exento capaz de impedir o limitar la intervención de terceros—sean particulares o poderes públicos— contra la voluntad del titular".[68] Además hemos indicado que el derecho a la intimidad opera ex proprio vigore, por lo que no se requiere legislación para exigir su cumplimiento.[69] Ahora bien, a pesar de considerarse un derecho de alta jerarquía, este no es de carácter absoluto, ni “vence a todo valor en conflicto bajo todo supuesto posible”.[70] Por lo tanto, esta protección contra ataques abusivos a la honra y a la intimidad de las personas tiene que examinarse caso a caso, tomando en consideración las variables de tiempo y lugar en la controversia ante nuestra consideración.[71]
Ante una reclamación de violación a este derecho constitucional, "la cuestión central es si la persona tiene derecho a abrigar, donde sea, dentro de las circunstancias del caso específico, la expectativa de que su intimidad se respete".[72] Además, para que se cumpla con el criterio de la expectativa razonable de intimidad deben concurrir los dos elementos siguientes: “(1) que el reclamante, dentro de las circunstancias de su caso, tenga una expectativa real de que su intimidad se respete (criterio subjetivo), y (2) que la sociedad esté dispuesta a reconocer esa expectativa como legítima o razonable (criterio objetivo)”.[73]
Cabe señalar que, si bien estos criterios han sido evaluados y aplicados generalmente en casos de naturaleza criminal, eso no es óbice para su evaluación y aplicación en el ámbito laboral.[74] De hecho, así reconocimos la protección del derecho a la intimidad de los empleados en su lugar de trabajo.[75] En Puerto Rico un patrono privado viene obligado a respetar el derecho a la intimidad de sus empleados de la misma forma en la cual el patrono público le corresponde hacerlo.[76] Asimismo, al interpretar la dignidad, intimidad e integridad personal de un empleado dentro del contexto laboral, indicamos que la protección al derecho a la intimidad
es necesaria para que se pueda lograr una adecuada paz social o colectiva. Una persona respetada en su intimidad y dignidad —que no es otra cosa que el amplio y, en ocasiones, complejo mundo interior individual— sentirá y vivirá la paz, el respeto y la consideración merecida por todo ser humano en una sociedad. Es de esperarse, pues, que esos mismos sentimientos, vitales para una ordenada, racional y pacífica convivencia social, sean proyectados de manera efectiva a nuestro orden social.[77]
En vista de lo anterior, nos hemos expresado en dos ocasiones sobre la protección constitucional del derecho de la intimidad en el contexto laboral. Sin embargo, en ambas ocasiones las controversias planteadas surgían de una presunta violación al derecho a la intimidad por parte del patrono al empleado. Este tribunal nunca ha atendido una controversia en cual la presunta violación al derecho a la intimidad haya ocurrido por parte de un empleado a otro.
En el primer caso, Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 DPR 35, 43 (1986), resolvimos que la Regla 41 del Reglamento de una empresa era inconstitucional debido a que violentaba el derecho constitucional a la intimidad que albergaban los empleados en su lugar de trabajo. Allí, la empresa despidió a un empleado por negarse a tomar un examen de polígrafo, el cual presuntamente tenía como propósito proteger y garantizar el uso y disfrute de la propiedad privada de la empresa.
A la luz de los hechos aquí planteados, razonamos que “independientemente del grado de confiabilidad que llegue a alcanzar la prueba del polígrafo, su intrusión con la mente del ser humano, [y] con su intimidad, es tal, que éste pierde la libertad de controlar la divulgación de sus propios pensamientos”.[78] Asimismo, añadimos que “[n]uestra Constitución garantiza que podamos acotar una parte de nosotros mismos libre de la intromisión tanto del Estado como de los ciudadanos privados”.[79] De esa forma, resolvimos que:
En ausencia de circunstancias especiales que configuren intereses apremiantes del Estado, nuestra sociedad requiere que inclinemos la balanza en favor de la protección de los derechos del obrero a la intimidad, dignidad y a estar protegido contra riesgos para su integridad personal en el trabajo, frente al derecho del patrono al disfrute de su propiedad privada. (Énfasis suplido).[80]
Por otro lado, en Vega et al. v. Telefónica, 156 DPR 584 (2002), analizamos si la práctica de un patrono privado de observar y grabar de forma ininterrumpida en cinta de video a sus empleados en un área de trabajo abierta, pero no accesible al público, viola el derecho a la intimidad. En esta ocasión, el patrono ¾una empresa privada¾ estableció un sistema de vigilancia electrónica, creada con el propósito de proteger equipo de vital importancia para el área de las telecomunicaciones en Puerto Rico.[81] En este caso, reconocimos que el patrono tiene el derecho a proteger de forma razonable su propiedad privada y que “[l]a vigilancia electrónica razonable en el lugar de trabajo es una forma legítima para el patrono proteger su propiedad”. (Énfasis suplido).[82] Determinamos que “[e]l uso de las tecnologías modernas como el vídeo y el circuito cerrado ayudan a prevenir actos de sabotaje, robos y el mal uso de los recursos disponibles en el lugar de empleo, entre otras cosas”.[83] Por consiguiente, resolvimos que “el sistema de vigilancia establecido por la empresa no es inconstitucional per se”[84] debido a que este sistema “se justifica[ba] por los intereses apremiantes de seguridad y el óptimo funcionamiento del sistema de comunicaciones en Puerto Rico que la [empresa] pers[eguía]”.[85] Concluimos que “éstos son fines por demás legítimos que nos inclina[ban] a [determinar] que el mero hecho de hacer uso de éstos no constituye una intromisión impermisible en la intimidad del empleado”.[86]
D. Hostigamiento sexual
Nuestra Asamblea Legislativa ha adoptado una serie de estatutos que buscan proteger a los ciudadanos de discrímenes en el ámbito laboral.[87] Entre las disposiciones que ha aprobado se encuentra la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988 (29 LPRA sec. 155 et seq.), mediante la cual declaró como política pública del Estado que el hostigamiento sexual es una forma de discrimen por razón de sexo que atenta contra la inviolabilidad de la dignidad del ser humano.[88] La exposición de motivos de la referida ley indica que “[l]a magnitud de este problema es algo que nos debe interesar y preocupar a todos, ya que el hostigamiento sexual en el empleo constituye una ofensa repudiable contra la dignidad de todo ser humano”.[89] Así, se igualó el hostigamiento sexual a otras modalidades de discrimen proscritas en leyes anteriores.[90] De este modo, se prohibió terminantemente el hostigamiento sexual en el empleo, impuso responsabilidades y fijó las penas correspondientes por incumplimiento.[91]
El Art. 3 de la Ley Núm. 17, supra, define el hostigamiento sexual de la manera siguiente:
El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando se da una o más de las siguientes circunstancias:
(a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona.
(b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
(c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.[92]
En cuanto a los incisos (a) y (b) de la Ley Núm. 17, supra, hemos reconocido que estos se refieren a la modalidad de hostigamiento conocida como “hostigamiento equivalente”, o quid pro quo. El inciso (c) recoge la modalidad de hostigamiento sexual por ambiente hostil.[93]
El hostigamiento equivalente se materializa cuando “el sometimiento o el rechazo de los avances o requerimientos sexuales se toma como fundamento para afectar beneficios tangibles en el empleo”.[94] De otra parte, la modalidad de hostigamiento sexual por ambiente hostil sucede “cuando la conducta sexual para con un individuo tiene el efecto de interferir irrazonablemente con el desempeño de su trabajo o de crear en el mismo un ambiente intimidante, hostil u ofensivo”.[95] Cabe resaltar que la Ley Núm. 17, supra, establece que para determinar si una conducta constituye hostigamiento sexual, en cualquiera de sus modalidades, será necesario considerar la totalidad de las circunstancias y los hechos particulares de cada caso.[96]
Una vez se determina que una conducta constituye hostigamiento sexual, la Ley Núm. 17, supra, responsabiliza al patrono mediante sanción por las consecuencias de la conducta ilegal.[97] Ahora bien, la responsabilidad patronal dependerá de la relación laboral existente entre el hostigador y la víctima, pues el estatuto distingue entre los actos de hostigamiento cometidos por el patrono, sus supervisores o agentes y aquellos actos realizados por los empleados.[98]
Consonó con lo anterior, la Ley Núm. 17, supra, le impone a todo patrono el deber afirmativo de tomar aquellas medidas necesarias para prevenir, prohibir y erradicar el hostigamiento sexual en el empleo.[99] A esos fines, le impone la obligación de que exponga de manera clara su política institucional contra el hostigamiento sexual en aras de garantizar que su fuerza laboral goce de un ambiente de trabajo seguro en el cual se proteja su dignidad.[100]
Así pues, “[c]orresponde a cada patrono, a la luz de las circunstancias particulares, tomar las medidas cautelares que sean necesarias para evitar con efectividad el hostigamiento sexual en sus talleres de trabajo”.[101] Entre las medidas que los patronos pueden tomar se encuentran las siguientes:
(a) Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo.
(b) Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.
(c) Dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, para los aspirantes a empleo, de los derechos y protección que se les confieren y otorgan.
(d) Establecer un procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento sexual.[102]
En ese sentido, la Ley Núm. 17, supra, provee unas guías mínimas y le confiere discreción a cada patrono para adoptar aquellas normas que entienda convenientes para cumplir con el deber afirmativo que le impone ese estatuto.[103] No obstante, en caso de ocurrir un incidente de esta naturaleza, la Ley Núm. 17, supra, le exige al patrono tomar una “acción inmediata y apropiada para corregir la situación”.[104]
III
En primer lugar, es imperativo señalar que, de acuerdo con el Convenio Colectivo suscrito por Indulac y la Unión, se acordó que cualquier controversia o disputa que surgiera sobre el despido de un empleado, podría ser resuelta por el Negociado y que “las decisiones del árbitro ser[ían] finales y conforme a derecho”. (Énfasis suplido).[105] Como expresamos, es doctrina reiterada por este Tribunal que un laudo de arbitraje podrá ser revisado en todas sus partes si el convenio colectivo o el acuerdo de sumisión suscrito por las partes disponen que el laudo deba ser emitido conforme a derecho.[106] Por lo tanto, en el presente caso, con las partes acordar que las decisiones del árbitro serían conforme a derecho, la revisión judicial de este Tribunal será incisiva en aras de enmendar aquellos errores jurídicos cometidos en el proceso de arbitraje obrero-patronal.
Por estar íntimamente relacionados, consideraremos conjuntamente los señalamientos de error relacionados a que los foros recurridos erraron al determinar la validez del laudo emitido, al entender que no se quebrantaron los requisitos mínimos del debido proceso de ley y, que erraron al determinar que el Árbitro emitió nueve determinaciones de hechos en el Laudo de Arbitraje. Consideramos que no se cometieron estos errores.
Indulac alega en su Petición de Certiorari que, de una somera lectura del Laudo de Arbitraje se puede concluir que el Árbitro no hizo determinaciones de hechos, sino que meramente se limitó a un resumen incompleto de la prueba presentada para luego pasar a aplicar el derecho equivocado.[107] Sostiene que, dicha omisión crasa, no solo quebranta las exigencias mínimas del debido proceso de ley, sino que dejó sin resolver los hechos medulares y necesarios en el presente caso, para entonces proceder a determinar si el despido del aquí recurrente estuvo o no justificado. Arguye que la ausencia total de conclusiones de hechos en el laudo lo convierte nulo en derecho.
Por su parte, la Unión alega que al examinar el expediente del caso se desprende que hubo una adecuada notificación, la cual no está en disputa; la celebración de vista; oportunidad de someter evidencia y una determinación completamente amparada en la evidencia testifical y documental desfilada.[108] Arguye que hubo amplia oportunidad de las partes para interrogar, contrainterrogar testigos y confrontarse con la prueba documental. Por último, sostiene que el patrono no pudo establecer que las determinaciones del Árbitro estuvieron fundamentadas en evidencia que no sea la que obra en el expediente del caso.
En síntesis, coincidimos con el foro primario al determinar que no hubo violación al debido proceso de ley y que el Laudo de Arbitraje incluyó determinaciones de hechos. En primer lugar, durante el proceso de arbitraje obrero-patronal llevado a cabo en el caso de marras, se cumplieron cabalmente con las garantías mínimas del debido proceso de ley. Es decir, se cumplió con un proceso justo e imparcial, se les notificó a las partes sobre la celebración de una vista y se le dio oportunidad al agraviado de someter evidencia. Cabe resaltar, que el recurrido no presentó evidencia y solo se limitó a contrainterrogar a las testigos de la parte peticionaria.
En segundo lugar, es harto conocido que el arbitraje obrero-patronal es menos técnico, más flexible, menos oneroso y no está revestido de la formalidad que aplica ante los tribunales. En el Laudo de Arbitraje, el Árbitro resumió en forma narrada los hechos que aquilató conforme a la prueba presentada.[109] Ese error no se cometió.
Sin embargo, coincidimos con la parte peticionaria en que el Arbitró erró en la aplicación del derecho a los hechos. Veamos.
Tanto el Árbitro como el foro de primera instancia concluyeron que el patrono no presentó evidencia suficiente para concluir que el despido fue justificado. La determinación se centró en si la conducta del recurrido configuraba un patrón de hostigamiento sexual en la modalidad de ambiente hostil en la empresa contra la señora Rivera Meléndez. Sobre este particular, coincidimos con el Negociado y el Tribunal de Primera Instancia. De una evaluación minuciosa del expediente del caso no surge evidencia suficiente para determinar que el recurrido exhibió una conducta de hostigamiento sexual en la modalidad de ambiente hostil. Incluso, de un análisis profundo de la Declaración Jurada otorgada por la señora Rivera Meléndez, esta nunca expresó sentirse hostigada sexualmente por el recurrido, más bien indicó que se sintió dolida ante la explicación del recurrido de haber colocado la cámara para saber si ella era la que estaba diciendo por la planta, que ella y José Miranda ¾otro empleado de Indulac¾, eran “chillos”. En ese sentido, aunque ciertamente incisivas y desagradables, no podemos concluir que las expresiones del señor Vargas Taveras constituyen hostigamiento sexual. Las dos explicaciones otorgadas por el recurrido a la señora Rivera Meléndez sobre la instalación de la cámara en su oficina, aunque incómodas e indeseadas, no configuraron un hostigamiento sexual en su modalidad de ambiente hostil.[110] Es decir, el mero uso de la palabra “chillos” en la respuesta del recurrido a la pregunta realizada por la señora Rivera Meléndez de por qué había instalado la cámara, es insuficiente para concluir que se configuró un acercamiento sexual o una propia conducta de naturaleza sexual. Asimismo, el hecho de que el recurrido haya instalado la cámara en la oficina de la señora Rivera Meléndez, por sí solo, no puede interpretarse como una conducta sexual, pues el recurrido pudo haber tenido un propósito que no fuera de índole sexual. Ello máxime cuando se toma en consideración que el recurrido le expresó a la señora Rivera Meléndez que colocó la cámara para verificar cierta información. Resolver lo contrario sería incurrir en especulación. Así pues, no descartamos que la instalación de una cámara de video pudiera constituir hostigamiento sexual en determinada situación. Sin embargo, en este caso los hechos no apoyan esa conclusión.
Ahora bien, lo anterior no debió tener el efecto de que se concluyera que el despido fue injustificado. Los foros inferiores debieron evaluar si el despido fue hecho por mero capricho del patrono o sin razón relacionada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Según expresamos anteriormente, aunque la Ley Núm. 80, supra, no favorece el despido como sanción a la primera falta, ello podría considerarse justificado si dicha acción u omisión, por su gravedad y potencial de agravio, pone en riesgo la seguridad, el orden y la eficiencia que constituye el funcionamiento de la empresa.[111] En ese sentido, al evaluar si el despido del recurrido estuvo justificado, tenemos que ponderar la seriedad, la gravedad y la naturaleza de la conducta desplegada por el recurrido. Específicamente, tenemos que evaluar si el recurrido al instalar una cámara de video oculta en la oficina de la señora Rivera Meléndez para observarla subrepticiamente, reflejó una conducta intrusiva, ofensiva, ilegal y grave que atentaba en contra del derecho a la intimidad que albergaba la señora Rivera Meléndez. Asimismo, tenemos que determinar si tal conducta laceró la paz y el buen orden de la empresa. Adelantamos que de acuerdo con el derecho aplicable y la prueba desfilada,[112] Indulac demostró que medió justa causa para el despido del recurrido.[113]
En el recurso ante nos, Indulac expone en sus primeros tres señalamientos de error que los foros recurridos erraron al determinar que el Laudo de Arbitraje se emitió conforme a derecho y que el patrono no presentó evidencia suficientemente convincente para justificar el despido. Además, esboza que, aun partiendo de la premisa de que el Árbitro estableció determinaciones de hechos en el Laudo de Arbitraje, estos elementos fácticos justificaban el despido inmediato del señor Vargas Taveras. Particularmente, señala que quedó establecido y probado que el señor Vargas Taveras instaló una cámara de video escondida en la oficina de la señora Rivera Meléndez para observarla subrepticiamente.[114] Asimismo, sostiene que esta conducta es descabelladamente ilegal y violatoria de los derechos de la señora Rivera Meléndez porque, además de constituir acecho y hostigamiento sexual, conformaba una crasa invasión a su privacidad.[115] También, arguye que ese acto expone al patrono a riesgos legales sustanciales si no toma las medidas necesarias para detenerla. Señala que un patrono que no tome medidas medulares en un caso como este se expone a reclamaciones de hostigamiento laboral y violación a la privacidad.[116] De igual forma, arguye que constituiría una imprudencia o negligencia crasa del patrono esperar la reiteración de la conducta del señor Vargas Taveras.
Por otra parte, la Unión sostiene que, de acuerdo con el laudo emitido por el Árbitro, este fue conforme a derecho.[117] Arguye que el Árbitro tomó una determinación que fue sostenida ampliamente por la evidencia sustancial que surge del expediente y que la prueba testifical y documental presentada no fue lo suficientemente persuasiva como para permitirle concluir que el señor Vargas Taveras hubiera incurrido en la conducta imputada y, por lo tanto, que el despido estuvo justificado.[118] En esencia, alega que fueron evidentes las deficiencias de esta prueba, así como las deficiencias de los testimonios vertidos y controvertidos de las testigos del patrono.
No cabe duda de que los empleados albergan un legítimo derecho a la intimidad en su lugar de trabajo, que la sociedad está dispuesta a reconocer, pues el lugar de empleo es donde la mayoría de los ciudadanos pasan gran parte de sus vidas.[119] Más aun, albergan una mayor expectativa a la intimidad cuando se trata de su oficina, ya que es un espacio con características íntimas del empleado, que además de recoger las destrezas y habilidades profesionales, también guarda aspectos muy personales.[120] Es por esta razón que en nuestro ordenamiento jurídico, al igual que en el federal,[121] se han establecido limitaciones al uso de sistemas de vigilancia en los centros de trabajos.[122] También, hemos sido enfáticos al disponer que “en aras de proteger la dignidad del trabajador, un patrono no debe establecer un sistema de vigilancia electrónica sin darle previa notificación a los empleados de su implementación, excepto en casos en que circunstancias apremiantes lo requieran”.[123] Es decir, los patronos tienen la obligación de cerciorarse de cumplir con estas limitaciones para evitar lacerar el derecho de la intimidad de los trabajadores.[124] En vista de estas limitaciones y como corolario a esta normativa, sería una diáfana violación al derecho a la intimidad permitir que un empleado instale una cámara de video en la oficina de otro empleado para observarlo subrepticiamente.
Precisamente, la señora Rivera Meléndez alegó que su intimidad fue violada por las actuaciones del señor Vargas Taveras al colocar una cámara en su oficina para vigilarla.[125] Esta declaró que se sentía dolida y frustrada, además de sentirse hostigada por lo que había hecho el recurrido.[126] Todo este testimonio ¾incluyendo lo relacionado a la conducta del señor Vargas Taveras al ser confrontado por la señora Rivera Meléndez y la Directora de Recursos Humanos¾ fue vertido sin ser controvertido por la Unión.[127] A la luz de esas circunstancias, y al evaluar si se cumplen con los criterios esbozados para argumentar una violación al derecho a la intimidad ¾entiéndase con el criterio objetivo y subjetivo¾ contestamos en la afirmativa. Como consecuencia de la conducta del señor Vargas Taveras, la señora Rivera Meléndez se sintió acechada, dolida y frustrada ante la invasión a su privacidad. Estos son sentimientos que tienden a predominar cuando se atenta contra la dignidad de una persona, circunstancia que satisface el criterio subjetivo en el análisis del derecho a la intimidad. Además, el señor Vargas Taveras, instaló una cámara de video oculta en la oficina de la señora Rivera Meléndez para observarla subrepticiamente, lo cual atentó contra el derecho a la intimidad que alberga un empleado dentro de su oficina. Reiteradamente hemos advertido sobre nuestro rechazo a que los avances tecnológicos se utilicen en perjuicio del derecho a la intimidad, de la integridad personal y de la dignidad individual que albergan las personas.[128] A la luz de todas estas circunstancias, es evidente que se satisface el criterio objetivo ante una violación a la expectativa de intimidad.
En vista de lo anterior, concluimos que la conducta desplegada por el recurrido fue tan lesiva que atentó contra la paz y el buen orden de la empresa. En ese sentido, hubiera constituido una imprudencia por el patrono esperar su reiteración para separar al empleado del establecimiento. Por lo tanto, era una obligación de Indulac, como patrono responsable, asegurar la integridad y seguridad de la señora Rivera Meléndez. Al concluir de otra manera estaríamos permitiendo alterar el buen y normal funcionamiento del lugar de trabajo.[129]
Así las cosas, consideramos que se cumplen con los criterios para declarar nulo el Laudo de Arbitraje.[130] Es decir, la decisión del Árbitro es contraria en derecho porque el despido del recurrido estuvo justificado bajo los preceptos de la Ley Núm. 80, supra. Sin duda alguna, el señor Vargas Taveras exhibió una conducta tan lesiva que quebrantó los principios de mayor resguardo y jerarquía en nuestra Constitución, es decir, el derecho a la intimidad y a la dignidad. Como consecuencia resolvemos que el despido estuvo justificado.
IV
Por los fundamentos expuestos, revocamos tanto la determinación del Tribunal de Apelaciones, como la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia y, a su vez, el Laudo de Arbitraje del Negociado de Conciliación y Arbitraje. En consecuencia, reconocemos que la violación al derecho a la intimidad por parte de un empleado a otro en el contexto laboral es razón suficiente para su despido como primera falta grave bajo la Ley Núm. 80, supra.
Se dictará sentencia de conformidad.
Edgardo Rivera García
Juez Asociado
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 4 de junio de 2021.
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la que se hace formar parte íntegra de la presente Sentencia, revocamos tanto la determinación del Tribunal de Apelaciones, como la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia y, a su vez, el Laudo de Arbitraje del Negociado de Conciliación y Arbitraje. En consecuencia, reconocemos que la violación al derecho a la intimidad por parte de un empleado a otro en el contexto laboral es razón suficiente para su despido como primera falta grave bajo la Ley Núm. 80, supra.
Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo.
La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez emite una Opinión concurrente. El Juez Asociado señor Estrella Martínez emite una Opinión de conformidad en parte y disidente en parte. El Juez Asociado señor Colón Pérez hace constar que se une a la Opinión Concurrente emitida por la Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez.
José Ignacio Campos Pérez
Secretario del Tribunal Supremo
[1] Carta de Terminación de Empleo, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 103.
[2] Vista de Arbitraje, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 192.
[3] Íd., pág. 193.
[4] Íd., pág. 194.
[6] Íd., pág. 198.
[7] Íd.
[8] Íd.
[9] Íd., pág. 199.
[10] Íd., pág. 201.
[11] Íd., pág. 202.
[12] Declaración Jurada, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 105.
[13] Íd., pág. 106.
[14] Laudo de Arbitraje, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 144.
[15] Sentencia SJ2017CV02706, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 250.
[16] A continuación, se presentan las nueve (9) determinaciones de hechos mencionadas por el Tribunal de Primera Instancia:
1. Las partes suscribieron un Convenio Colectivo con fecha de vigencia del 16 de diciembre de 2013 hasta el 16 de diciembre de 2016.
2. La Sra. Carmen Rivera Meléndez, auditora de calidad a la fecha de los hechos, declaró que había trabajado en INDULAC del 2010 al 2015. Conocía al Sr. Vargas y su relación era “normal”, al igual que con los otros empleados del Área de Producción.
3. El 14 de mayo de 2015, luego de que la Sra. Rivera Meléndez regresó a su oficina y vio un gabinete fuera de sitio. Intentó arreglar el gabinete, pero no pudo. Observó una extensión y se percató de una cámara.
4. Le preguntó al Sr. Vargas y éste le indicó que era para un radio, pero luego de que la Sra. Rivera Meléndez indagara sobre la cámara, éste le expresó que se trataba de una broma y que él la había puesto para ver si ella y Miranda eran chillos.
5. La Sra. Rivera Meléndez declaró que se puso muy nerviosa e inmediatamente el Sr. Vargas le pidió perdón. Ella le dijo que no había problema, pero que se fuera de su oficina y procedió a informarlo a su supervisor.
6. La Sra. Nancy Santiago se desempeñaba al momento de los hechos como Directora de Recursos Humanos de INDULAC donde trabajaba desde el 1984. Declaró que conoce al empleado Víctor Vargas y que el 15 de mayo de 2015, se reunió con la Sra. Rivera Meléndez, quien le informó que había encontrado una cámara en su oficina, que se sintió asustada; que se había reunido con el Sr. Vargas y éste le pidió perdón.
7. La Sra. Santiago le recomendó a la Sra. Rivera que fuera a la Policía. La Sra. Rivera siguió su recomendación y acudió al Tribunal.
8. La Sra. Rivera no presentó una Querella contra el Sr. Vargas. En su declaración jurada no habla de que fue hostigada sexualmente. En la misma, y en su testimonio ante el árbitro, tampoco expresó que el Sr. Vargas la agrediera, le gritara o le hiciera gestos inadecuados.
9. Luego de una investigación, la Sra. Nancy Santiago envió una carta de despido al Sr. Vargas con fecha del 29 de junio de 2015. Sentencia SJ2017CV02706, Apéndice de la Petición de certiorari, págs. 252-253.
[17] Resolución, Apéndice de la Petición de certiorari, págs. 272.
[18] Petición de certiorari, pág. 11.
[19] Aut. Puertos v. HEO, 186 DPR 417, 424 (2012).
[20] D. Fernández Quiñones, El arbitraje obrero-patronal, Colombia, Ed. Forum, 2000, pág. 9.
[21] Íd., pág. 10.
[22] Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 424.
[23] Íd.; HIETel v. PRTC, 182 DPR 451, 456 (2011); Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos P.R., 149 DPR 347, 352 (1999).
[24] Aut. Puertos v. HEO, supra, págs. 424-425; HIETel v. PRTC, supra, pág. 456.
[25] Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 425.
[26] A. Acevedo Colom, Legislación de relaciones del trabajo comentada, San Juan, [s. ed.], 2007, pág. 227.
[27] Íd., pág. 228.
[28] Íd.
[29] Aut. Puertos v. HEO, supra, págs. 426-427; Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos P.R., supra, pág. 352; J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, 122 DPR 318, 325 (1988).
[30] Acevedo Colom, op. cit., pág. 271.
[31] C.O.P.R. v. S.P.U., 181 DPR 299, 328 (2011).
[32] Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 427.
[33] Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 427; C.O.P.R. v. S.P.U., supra, pág. 329.
[34] Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 427; Condado Plaza v. Asoc. Emp. Casinos P.R., supra, pág. 353.
[35] Marrero Caratini v. Rodríguez Rodríguez, 138 DPR 215, 220 (1995).
[36] Domínguez Castro et al. v. E.L.A. I, 178 DPR 1, 35 (2010).
[37] Rivera Rodríguez & Co. v. Lee Stowell, etc., 133 DPR 881, 887 (1993).
[38] Íd., págs. 887–888.
[39] Aut. Puertos v. HEO, supra, págs. 428-429; HIETel v. PRTC, supra, pág. 460.
[40] Fernández Quiñones, op. cit., pág. 544.
[41] Fernández Quiñones, op. cit., págs. 545–546.
[42] Aut. Puertos v. HEO, supra, pág. 429.
[43] Íd. Véase Fernández Quiñones, op. cit., pág. 546.
[44] Aut. Puertos v. HEO, supra, págs. 429-430.
[45] Íd.; S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., 105 DPR 832, 837 (1977). Véase, también, Fernández Quiñones, op. cit., pág. 544.
[46] León Torres v. Rivera Lebrón, 2020 TSPR 21, 204 DPR __ (2020).
[47] Íd.; González Méndez v. Acción Social et al., 196 DPR 213, 230 (2016); Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, 194 DPR 209, 232 (2015); SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929 (2015).
[48] León Torres v. Rivera Lebrón, supra; González Méndez v. Acción Social et al., supra; SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra; Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, 189 DPR 586, 597-598 (2013).
[49] León Torres v. Rivera Lebrón, supra; González Méndez v. Acción Social et al., supra; Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, supra; SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra.
[50] Véase Art. 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b (2017). Véanse, también: Roldán Flores v. M. Cuebas, 199 DPR 664, 682 (2018); González Méndez v. Acción Social et al., supra; SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra; Reyes Sánchez v. Eaton Electrical, supra; SLG Zapata-Rivera v. J.F. Montalvo, 189 DPR 414, 427 (2013).
[51] Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra. Véase, además, González Méndez v. Acción Social et al., supra.
[52] Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra. Véase, además, González Méndez v. Acción Social et al., supra.
[53] León Torres v. Rivera Lebrón, supra.
[54] Íd.; SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra.
[55] Secretario del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536, 543 (1979).
[56] Véase Rivera v. Pan Pepín Inc., 161 DPR 681, 690 (2004); Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, 137 DPR 643, 649-650(1994).
[57] Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra, págs. 543-544.
[58] Rivera Torres v. Pan Pepín Inc., supra; Jusino Figueroa v. Walgreens, supra; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra; Aut. De Edificios Públicos v. Unión Independiente, 130 DPR 983, 994 (1992); Secretario del Trabajo v. I.T.T., supra.
[59] Véase Torres Solano v. P.R.T.C., 127 DPR 499, 516 (1990); Autoridad de Edificios Públicos v. Unión Independiente, supra.
[60] En lo pertinente, estas disposiciones de la Constitución de Puerto Rico establecen lo siguiente:
Sec. 1--La dignidad del ser humano es inviolable.
. . . . . . . .
Sec. 8--Toda persona tiene derecho a protección de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada o familiar.
Art. II, Sec. 1 y 8, Const. ELA, LPRA, Tomo 1, ed. 2016, págs. 275 y 354.
[61] Garib Bazain v. Hosp. Español Auxilio Mutuo de Puerto Rico, 2020 TSPR 69, 204 DPR __ (2020) citando a C. E. Ramos González, La inviolabilidad de la dignidad humana: Lo indigno de la búsqueda de expectativas razonables de intimidad en el Derecho Constitucional Puertorriqueño, 45 Rev. Jur. UIPR 185, 186 (2010).
[62] Véase Vega et al. v. Telefónica, 156 DPR 584, 602 (2002).
[63] J. Castán Tobeñas, Derecho civil español, común y foral, 11ma ed., Madrid, Ed. Reus, 1971, T. I, Vol. II, pág. 325.
[64] El Vocero de P.R. v. E.L.A., 131 DPR 356, 428 (1992); Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., 117 DPR 35, 75 (1986); Figueroa Ferrer v. E.L.A., 107 DPR 250, 258 (1978).
[65] Colón v. Romero Barceló, 112 DPR 573, 576 (1982).
[66] P.R. Tel. Co. v. Martínez, supra, págs. 338–40.
[67] 4 Diario de sesiones de la Convención Constituyente, pág. 2566.
[68] López Tristant v. Maldonado, 168 DPR 838, 849 (2006); Castro v. Tiendas Pitusa, 159 DPR 650, 659 (2003). Véase, además, R. De Ángel Yagüez, La protección de la personalidad en el derecho privado, 83 Rev. Der. Not. 1, 42 (enero-marzo 1974).
[69] Roig Pou v. Registro Demográfico de Puerto Rico, 203 DPR 346, 352 (2019), citando a P.R. Tel. Co. v. Martínez, supra.
[70] Vega et al. v. Telefónica, supra, pág. 602 citando a E.L.A. v. P.R. Tel. Co., 114 DPR 398, 401 (1983).
[71] Íd.
[72] Íd.
[73] Íd.
[74] Íd., pág. 603; Pueblo v. Santiago Feliciano, supra; P.R. Tel. Co. v. Martínez, supra; Pueblo v. Yip Berríos, 142 DPR 386, 398-399 (1997).
[75] Vega et al. v. Telefónica, supra; Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 DPR 178, 202 (1998); Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., supra, pág. 75.
[76] Vega et al. v. Telefónica, supra, pág. 602.
[77] Arroyo v. Rattan Specialties, Inc, supra, pág. 62.
[78] Arroyo v. Rattan Specialties, Inc, supra, pág. 61.
[79] Íd., pág. 62.
[80] Íd., pág. 63.
[81] Vega et al. v. Telefónica, supra, pág. 604.
[82] Íd., pág. 608.
[84] Íd.
[85] Íd., pág. 613.
[86] Íd., pág. 608.
[87] Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368, 379 (2015). Véanse, por ejemplo, la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, 29 LPRA secs. 146–151, que prohíbe que se despida, suspenda o discrimine contra un empleado, inter alia, por razón de sexo, y la Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, según enmendada, 29 LPRA sec. 1321 et seq., la cual prohíbe el discrimen por razón de sexo en el empleo.
[88] Rosa Maisonet v. ASEM, supra, pág. 379; U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo Hernández, supra, pág. 1015. Véanse, además: Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 651; Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 DPR 117, 125 esc. 4 (1990).
[89] Exposición de Motivos de la Ley Núm. 17, supra, 1988 Leyes de Puerto Rico 80. Véase, además, Art. 1 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, según enmendada, 29 LPRA sec. 155.
[90] Rosa Maisonet v. ASEM, supra, págs. 379-380. Véase también, Exposición de Motivos de la Ley Núm. 17, supra, 1988 Leyes de Puerto Rico 80.
[91] 29 LPRA sec. 155 et seq.
[92] 29 LPRA sec. 155b.
[93] Rosa Maisonet v. ASEM, supra, págs. 379-380; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 653.
[94] Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., supra, pág. 132.
[95] Íd., págs. 131–132. Véase, además, Albino v. Ángel Martínez, Inc., 171 DPR 457, 471 (2007).
[96] 29 LPRA sec. 155c; Rosa Maisonet v. ASEM, supra, pág. 381; Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 471.
[97] Rosa Maisonet v. ASEM, supra, pág. 381; Albino v. Ángel Martínez, Inc., supra, pág. 472.
[98] 29 LPRA secs. 155d y 155e. Véase, además, 29 LPRA secs. 155f, 155g y 155h.
[99] Rosa Maisonet v. ASEM, supra, pág. 381; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 652.
[100] Íd.; 29 LPRA sec. 155i.
[101] Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra, pág. 658.
[102] 29 LPRA sec. 155i.
[103] Rosa Maisonet v. ASEM, supra, pág. 383.
[104] 29 LPRA sec. 155e.
[105] Convenio Colectivo, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 81.
[106] Véase J.R.T. v. Hato Rey Psychiatric Hosp., supra, a la pág. 68; U.I.L. de Ponce v. Dest. Serrallés, Inc., 116 DPR 348, 353
(1985); C.R.U.V. v. Hampton Dey., 112 DPR 59, 64 (1982); J.R.T. v. Securitas, Inc., 111 DPR 580, 582 (1981); S.I.U. de P.R. v. Otis Elevator Co., 105 DPR 832, 837 (1977).
[107] Petición de certiorari, pág. 23.
[108] Alegato de la parte recurrida, pág. 12.
[109] Laudo de Arbitraje, Apéndice de la Petición de certiorari, págs. 148-149.
[110] A pesar de que la Política de Hostigamiento Sexual de Indulac establece que cualquier empleado que viole esta política mediante comentarios degradantes, desagradables, chistes de doble sentido y conducta análoga, será objeto de sanciones disciplinarias que pueden incluir el despido, ciertamente, no limitan estas sanciones disciplinarias al despido del empleado.
[111] Véase Rivera v. Pan Pepín, supra, pág. 690; Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada, supra.
[112] La evidencia presentada en la Vista de Arbitraje por Indulac fue la siguiente:(1) el Convenio Colectivo suscrito entre las partes; (2) la Carta de Despido del señor Vargas Taveras; (3) la Cámara de Video que instaló el recurrido en la oficina de la señora Rivera Meléndez y que fue ocupada por la empresa; (4) una Declaración Jurada de la señora Rivera Meléndez en la cual narra los incidentes de hostigamiento, acecho e invasión a la privacidad por parte del recurrido; y (5) la Política de Hostigamiento Sexual de la empresa. Como parte de su prueba testifical, Indulac presentó el testimonio tanto de la señora Rivera Meléndez como el de la Sra. Nancy Santiago, Directora de Recursos Humanos.
[113] Petición de certiorari, pág. 14.
[114] Íd., pág. 19.
[115] Íd., pág. 21.
[116] Íd., pág. 23.
[117] Alegato de la parte recurrida, pág. 10.
[118] Íd.
[119] Rosa Maisonet v. Asem, supra. Véase también, Vega et al. v. Telefónica, supra, pág. 602; Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 DPR 178, 202 (1998); Arroyo v. Rattan Specialties, Inc., supra, pág. 75.
[120] Ahora bien, la situación podría ser diferente si se trata de una oficina abierta al público o a otros empleados, a un grado que no pudiese ser razonable albergar una expectativa de intimidad. Véase State v. Bonnell, 75 Haw. 124, 143-144 (1993). (“Privacy does not require solitude…[E]ven “private” business offices are often subject to the legitimate visits of coworkers, supervisors, and the public, without defeating the expectation of privacy unless the offices is “so open to fellow employees or the public that no expectation of privacy is reasonable.”).
[121] A estos efectos, en el ámbito federal en 1986 se aprobó el Electronic Communication Privacy Act (ECPA) 18 U.S.C. secs. 2510–2520 (en síntesis, esta ley penaliza a cualquier persona que intencionalmente intercepte, use o divulgue cualquier comunicación oral, telefónica o electrónica). Véase también, O'Connor v. Ortega, 480 U.S. 709 (1987)(aquí, el Tribunal Supremo de Estados Unidos resolvió que un empleado público tenía una expectativa razonable de intimidad en áreas como su propio escritorio o los lugares donde guarda expedientes). Véase además, J.E. Gruber, Re: Electronic Monitoring the Workplace: Common Law & Federal Statutory Protection, 651 PLI/Lit. 477 (2001).
[122] Las razones que podrían esgrimir los patronos para instalar el sistema de cámaras de video en el empleo, son las siguientes:
(a) seguridad, (b) reducir o prevenir incidencia de sabotaje o robos, (c) evaluar la efectividad o el nivel de productividad del empleado, o (d) evaluar el trato que se le da al consumidor o cliente en el negocio. Luego de este análisis inicial, se podrá evaluar (1) cuán intrusivo es el método escogido por el patrono en la intimidad del empleado vis-à-vis el propósito y la necesidad de la vigilancia; (2) las características particulares del lugar de empleo, como por ejemplo, si es un espacio abierto o cerrado, y la facilidad de acceso a éste; (3) las funciones de los empleados observados; (4) la función de las facilidades que son objeto de vigilancia; (5) las capacidades técnicas y de sofisticación del equipo instalado, y (6) la publicación, notificación y utilización que haga el patrono del sistema, entre otras.
Vega et al. v. Telefónica, supra, pág. 609.
[123] Íd.
[124] No obstante, estas limitaciones no se pueden interpretar en un contexto amplio o inflexible que propendan a lacerar el derecho del patrono a proteger su propiedad privada vis à vis el derecho a la intimidad del empleado en el lugar de trabajo. Es decir, en este tipo de controversias hay que hacer un análisis caso a caso sobre la razonabilidad de la expectativa de intimidad del empleado.
[125] Declaración Jurada, Apéndice de la Petición de certiorari, págs. 106-107. En lo pertinente, la señora Rivera Meléndez declaró que:
. . . . . . . .
21. Debido a toda esta situación me siento ansiosa y temo por mi seguridad ante las actuaciones del Sr. Victor Vargas hacia mi persona.
22. Si me encuentro con el Sr. Victor Vargas nuevamente me pondré muy nerviosa y temeré por mi seguridad.
23. Siento que mi intimidad fue violada por las actuaciones del Sr. Victor Vargas al colocar una cámara en mi oficina para vigilarme.
[126] Íd.
[127] Vista de Arbitraje, Apéndice de la Petición de certiorari, pág. 203.
[128] López Tristant v. Maldonado, supra, pág. 854.
[129] Además, no descartamos que en situaciones similares a la de autos pudiera argumentarse que esto constituye un acecho. Sin embargo, los elementos para probarlo no fueron desarrollados en los foros inferiores y resulta innecesario discutirlo dado que la decisión que emitimos declara el despido como uno justificado.
[130] Por otro lado, Indulac señala que erró el Tribunal de Primera Instancia al determinar que el Negociado utilizó el estándar de revisión adecuado. Consideramos que sí se cometió este error. El estándar de prueba que constató el Árbitro en su Laudo de Arbitraje fue el de "más allá de duda razonable" y "prueba robusta y convincente". Sin embargo, aunque el Tribunal de Primera Instancia correctamente sostuvo que el estándar de prueba aplicable al presente caso es preponderancia de la prueba, sorpresivamente concluyó, que al interpretar el Laudo de Arbitraje se podía razonablemente concluir que el Árbitro utilizó el estándar adecuado. Evidentemente no entendemos ese proceder, cuando se desprende claramente del Laudo de Arbitraje la aplicación de un estándar de prueba equivocado. Reiteradamente hemos establecido que los casos de despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 80 se requiere utilizar el estándar de evidencia de preponderancia de la prueba.
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