2022 Jurisprudencia del Tribunal Supremo de Puerto Rico 2022
2022 DTS 076 ORTIZ ORTIZ V. MEDTRONIC PUERTO RICO, 2022TSPR076
EN EL TRIBUNAL SUPREMO DE PUERTO RICO
Robert Ortiz Ortiz
Recurrido
v.
Medtronic Puerto Rico Operations, Co.
Peticionaria
Certiorari
2022 TSPR 76
209 DPR ___, (2022)
209 D.P.R. ___, (2022)
2022 DTS 76, (2022)
Número del Caso: CC-2020-474
Fecha: 15 de junio de 2022
Tribunal de Apelaciones: Panel IV
Abogados de la parte peticionaria:
Lcdo. Gregory T. Usera
Lcdo. Diego Agüeros Jiménez
Abogados de la parte recurrida:
Lcdo. Edgar Pérez Durán
Lcdo. Waddy J. Renta Acevedo
Materia: Derecho Laboral– Despido Injustificado-
Resumen: La aplicación de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, Ley Núm. 4-2017, 29 LPRA sec. 121 et seq., según enmendada y respecto al esquema probatorio en las reclamaciones laborales instadas al amparo de la Ley Núm. 80 de 1976, no aplican de forma retroactiva. Se confirma al TA en su apreciación en cuanto a la suficiencia de la prueba al sustituir el criterio del Tribunal de Primera Instancia y concluir que el despido en cuestión fue arbitrario, caprichoso e injustificado.
ADVERTENCIA
Este documento constituye un documento oficial del Tribunal Supremo que está sujeto a los cambios y correcciones del proceso de compilación y publicación oficial de las decisiones del Tribunal. Su distribución electrónica se hace como un servicio público a la comunidad.
El Juez Asociado Señor Feliberti Cintrón emitió la Opinión del Tribunal.
En San Juan, Puerto Rico, a 15 de junio de 2022.
En este caso, aclaramos si las enmiendas introducidas por la Ley Núm. 4-2017, conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral (Reforma Laboral o Ley Núm. 4), 29 LPRA sec. 121 et seq., respecto al esquema probatorio en las reclamaciones laborales instadas al amparo de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, conocida como Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa (Ley Núm. 80), 29 LPRA sec. 185a et seq.,[1] aplican de forma retroactiva. A la luz del carácter sustantivo de la disposición estatutaria, la intención legislativa y el principio jurídico de la irretroactividad de las leyes, adelantamos que resolvemos que no. Por otro lado, nos corresponde determinar si erró el Tribunal de Apelaciones en su apreciación en cuanto a la suficiencia de la prueba al sustituir el criterio del Tribunal de Primera Instancia y concluir que el despido en cuestión fue arbitrario, caprichoso e injustificado. Por los fundamentos que discutimos a continuación, determinamos que sí.
El 22 de febrero de 2017, a casi un mes de la entrada en vigor de la Reforma Laboral, el Sr. Robert Ortiz Ortiz (señor Ortiz Ortiz o recurrido) presentó una Querella en contra de Medtronic Puerto Rico Operations, Co. (Medtronic o peticionaria) al amparo de la Ley Núm. 80.[2] En esencia, alegó que fue contratado por Medtronic desde el 5 de agosto de 2002 y que llegó a ocupar el puesto de especialista en salud y seguridad senior (Senior EHS Specialist) hasta que fue despedido el 3 marzo de 2016 sin justificación alguna.[3] Asimismo, sostuvo que se desempeñó de manera sobresaliente y sin deficiencias mientras trabajó, por lo que solicitó el pago de una mesada por $53,949.57 y honorarios de abogado.
Por su parte, el 6 de marzo de 2017, Medtronic presentó una Contestación a querella. En contraste, arguyó que el despido del señor Ortiz Ortiz estuvo justificado debido a su historial reiterado de desempeño deficiente. Indicó que, tras varios señalamientos en evaluaciones previas y luego de incumplir con las responsabilidades de su puesto, el recurrido obtuvo una clasificación de “No Cumple” (Not Meet) en su evaluación de desempeño de 2015. En vista de ello, Medtronic implementó un plan de mejoramiento o Performance Improvement Plan (PIP, por sus siglas en inglés) para el recurrido por un periodo de noventa (90) días y le advirtió que podrían tomarse acciones disciplinarias en su contra -incluyendo la terminación del empleo- si su desempeño no mejoraba.
Según destacó Medtronic, mientras el plan de mejoramiento aún estaba en curso, la Junta de Calidad Ambiental (JCA) llevó a cabo una inspección sorpresa el 10 de diciembre de 2015 en cuanto a la disposición de desperdicios sólidos y desperdicios peligrosos en la fábrica. A raíz de esta intervención, surgieron ciertos hallazgos que motivaron que la inspectora de la JCA refiriera el asunto a la División Legal de esta agencia. Particularmente, los tres (3) hallazgos mayores relacionados con el manejo e identificación inapropiada de desperdicios peligrosos en el área de almacenamiento fueron los siguientes: (1) falta de información en la etiqueta localizada en un contenedor de cincuenta y cinco (55) galones; (2) diecisiete (17) galones de material fluido (químicos) expirados sin que se les colocara la etiqueta de “Material Peligroso” (Hazardous Waste) ni se registrara la fecha en la que el material se movió del área, y (3) varios contenedores utilizados para drenar desperdicios sin que estuvieran completamente sellados cuando no estaban en uso o que se encontraban con la tapa suelta.[4]
Medtronic aseveró que, conforme a su investigación, el incumplimiento del recurrido con sus responsabilidades y las regulaciones aplicables originó los hallazgos en cuestión, lo que a su vez le ocasionó un impacto económico negativo a la compañía.[5] Ante ese cuadro, Medtronic afirmó que el despido del señor Ortiz Ortiz no fue arbitrario ni caprichoso, sino que respondió a factores objetivos que procuraron la buena marcha y el normal funcionamiento de la empresa, así como la integridad de sus operaciones.
Luego de culminar el descubrimiento de prueba, Medtronic presentó una Moción in limine sobre peso de prueba y orden de presentación. En específico, alegó que el peso de la prueba le correspondía al empleado, ya que la Ley Núm. 4 eliminó la disposición expresa de la Ley Núm. 80 que le imponía al patrono el deber de alegar los hechos que motivaron el despido y probar su justificación. De esta forma, adujo que la presunción de despido injustificado fue eliminada, indistintamente de la fecha de contratación o de despido del empleado, por lo que solicitó que se estableciera el peso de la prueba conforme a esta interpretación.[6]
Luego de evaluar el mencionado escrito y los argumentos de las partes en corte abierta, mediante una Minuta-Resolución notificada el 24 de enero de 2018, el tribunal de instancia examinó si la disposición en controversia era una de carácter sustantivo o procesal. Según razonó, se trataba de una disposición de carácter procesal, por lo que la enmienda introducida por la Ley Núm. 4 aplicaría retroactivamente a todos los casos pendientes o presentados en virtud de la Ley Núm. 80 ante los tribunales.[7] Así, concluyó que el presente caso “no gozar[ía] de la presunción de despido injustificado la parte querellante y, por lo tanto, el [peso de la prueba] recae[ría] sobre dicha parte”.[8] Ante esto, el señor Ortiz Ortiz presentó una Moción solicitando señalamiento de juicio.[9]
Luego del juicio en su fondo y tras aquilatar la prueba documental y testifical, el tribunal de instancia emitió una Sentencia el 20 de diciembre de 2018, notificada el 28 de diciembre de 2018, en la cual expuso ciento ocho (108) determinaciones de hechos. En síntesis, concluyó que el recurrido incumplió con sus funciones en el manejo de desperdicios peligrosos, lo que constituye un asunto altamente regulado. Asimismo, determinó que no existía apoyo alguno en el expediente para concluir que se trataba de un despido por primera falta, ya que la prueba demostraba un patrón de desempeño deficiente por parte del señor Ortiz Ortiz durante los años 2013, 2014 y 2015, de modo que, durante la implementación del plan de mejoramiento, su incumplimiento acarreó ciertos señalamientos mayores por parte de la JCA y ello culminó en su despido.
Así las cosas, el foro de instancia expuso lo siguiente al desestimar la Querella del recurrido:
La evidencia estableció que Ortiz tenía un historial de desempeño insatisfactorio y que Medtronic lo despidió por esa razón.
. . . . . . . .
Por ende, está claro que Ortiz se estaba desempeñando insatisfactoriamente hacía un tiempo, al punto de que se le colocó en un plan de mejora de desempeño o PIP, y que Ortiz estaba avisado [de] que si no mejoraba y ejecutaba sus funciones sin errores se exponía a ser despedido.
El caso de autos no involucra un caso de disciplina progresiva, sino un caso de un historial reiterado de desempeño deficiente.
. . . . . . . .
Ortiz no presentó evidencia alguna que pudiera llevar a este Tribunal a determinar que su despido fue injustificado. Tampoco presentó evidencia que [a] este Tribunal le mereciera credibilidad [o] que desacreditara los testimonios de los testigos de Medtronic ni la base de la Compañía para el despido. Los testimonios de la querellada en torno a las razones para el despido fueron totalmente consistentes. Incluso, las propias admisiones del querellante respecto a sus funciones y sus fallas de desempeño abonan a la conclusión de que su despido fue justificado y conforme a los parámetros de la ley.
En síntesis, la prueba desfilada en este caso nos lleva a concluir que Medtronic despidió a Ortiz existiendo justa causa para la terminación, de conformidad con las disposiciones de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. § 185(a) et seq. Por lo tanto, este Tribunal decreta la desestimación con perjuicio de la reclamación de despido injustificado del Sr. Robert Ortiz Ortiz contra Medtronic. (Negrillas en el original).[10]
En desacuerdo, el señor Ortiz Ortiz acudió ante el Tribunal de Apelaciones. En resumen, alegó que el Tribunal de Primera Instancia actuó con pasión, prejuicio o parcialidad en la apreciación de la prueba, la adjudicación de credibilidad y la determinación de hechos. Por otro lado, adujo que la transcripción de la prueba oral evidenció que, contrario a lo resuelto por el tribunal de instancia, el despido se debió a un único evento sobre el cual el recurrido no tenía responsabilidad.
Así el trámite, el tribunal apelativo intermedio emitió una Sentencia el 11 de septiembre de 2020, notificada el 7 de octubre de 2020, mediante la cual revocó el dictamen del foro primario. Sostuvo que no halló indicios de pasión, prejuicio o parcialidad en el proceder del tribunal de instancia. Sin embargo, concluyó que el mencionado foro erró en la apreciación integral de la prueba al concluir que medió justa causa para el despido y desestimar la Querella instada por el señor Ortiz Ortiz.
El Tribunal de Apelaciones determinó que el peso de la prueba recaía en el patrono conforme a la Ley Núm. 80, antes de las enmiendas de la Ley Núm. 4, y expuso un resumen de los testimonios ofrecidos por los testigos en sala. Luego de un análisis de la prueba, indicó que no surgía evidencia en el expediente que permitiera establecer un historial de desempeño insatisfactorio por parte del recurrido. Esto se debió a que el plan de mejoramiento -al cual el señor Ortiz Ortiz fue sometido tras su evaluación de desempeño en 2015- fue aprobado satisfactoriamente luego de la inspección de la JCA y comenzada la investigación interna de Medtronic.
Según el tribunal apelativo intermedio, quedó demostrado que el recurrido nunca recibió una amonestación verbal o escrita ni una suspensión como establece el Manual del empleado. Asimismo, determinó que el despido ocurrió solamente por los acontecimientos relativos a la inspección de la JCA. En consecuencia, el Tribunal de Apelaciones concluyó que el despido del señor Ortiz Ortiz fue arbitrario, caprichoso e injustificado debido a que nuestro ordenamiento jurídico no favorece el despido como sanción a la primera falta y los hallazgos de la JCA -por sí solos- no perjudicaron el buen y normal funcionamiento de la empresa.[11]
Inconforme con el dictamen, Medtronic acudió ante este Foro mediante una Petición de certiorari y señaló los errores siguientes:
Erró el [Tribunal de Apelaciones] como cuestión de derecho al sustituir el criterio del [Tribunal de Primera Instancia] con el suyo cuando el propio [Tribunal de Apelaciones] determinó que el [Tribunal de Primera Instancia] no incurrió en pasión, prejuicio ni [p]arcialidad y cuando claramente no existió error manifiesto en la Sentencia del [Tribunal de Primera Instancia].
Erró el [Tribunal de Apelaciones] como cuestión de derecho al aplicar el estándar de prueba erróneo en el presente caso y darle la espalda a la “Ley del caso”[.][12]
Así las cosas, expedimos el auto de certiorari solicitado. Con el beneficio de la comparecencia de ambas partes, procedemos a resolver las controversias planteadas conforme al derecho aplicable.
II
A. La Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa
1. Introducción
La Ley Núm. 80 cumple el fin de proteger a los empleados de actuaciones arbitrarias del patrono al disponer de remedios económicos que desalienten los despidos injustificados. SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, 193 DPR 920, 929 (2015); Romero et als. v. Cabrer Roig et als., 191 DPR 643, 649-650 (2014); Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368, 379 (2011). En ese sentido, el Art. 1 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185a, dispone que todo empleado de comercio, industria o cualquier otro negocio o sitio de empleo, que sea contratado sin tiempo determinado y trabaje mediante remuneración de alguna clase, tendrá derecho a recibir de su patrono una indemnización cuando sea despedido de su empleo sin que haya mediado justa causa. Romero et als. v. Cabrer Roig et als., supra, pág. 650; Whittenburg v. Col. Ntra. Sra. Del Carmen, 182 DPR 937, 949-950 (2011).
Este resarcimiento se conoce comúnmente como “la mesada” y constituye un remedio exclusivo disponible para los empleados despedidos injustificadamente, en tanto no existan otras causas de acción independientes al despido. León Torres v. Rivera Lebrón, 204 DPR 20, 36-37 (2020); Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, 194 DPR 209, 231 (2015); Romero et als. v. Cabrer Roig et als., supra, págs. 650–651. Cabe señalar que no existe una prohibición absoluta en contra del despido de un empleado, ya que éste puede ser despedido si existe justa causa, pero si no la hay entonces se configura la repercusión de que el patrono deberá asumir el pago de la mesada a favor del empleado. Véanse: Lugo Montalvo v. Sol Meliá Vacation, supra, págs. 230-231; Romero et als. v. Cabrer Roig et als., supra, pág. 651; Feliciano Martes v. Sheraton, supra, pág. 380. A la luz de lo anterior, hemos reiterado que la Ley Núm. 80 cumple dos propósitos primordiales, a saber: (1) desalentar la práctica de despedir a empleados sin que medie justa causa, y (2) proveerle a los empleados remedios consustanciales a los daños causados por los despidos injustificados. (Citas omitidas). González Méndez v. Acción Social et al., 196 DPR 213, 229-230 (2016).
A pesar de que la Ley Núm. 80 no define concretamente lo que constituye un despido injustificado, el estatuto expone de forma ilustrativa ciertas instancias en las que se justifica el despido de un empleado por parte del patrono. León Torres v. Rivera Lebrón, supra, pág. 37; González Méndez v. Acción Social et al., supra, págs. 230-231. Estos supuestos se fundamentan tanto en la conducta del empleado como en razones de índole empresarial. En lo pertinente al comportamiento del empleado, hemos interpretado que, según el Art. 2 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185b, se considera como justa causa para el despido cuando el trabajador:
(1) ha exhibido un patrón de conducta impropia o desordenada; (2) no ha cumplido con sus labores de manera eficiente, ha realizado tarde o negligentemente su trabajo, o en violación a las normas aplicables, o (3) ha violado reiteradamente aquellas reglas y reglamentos razonablemente establecidos para la operación del establecimiento, los cuales le han sido suministrados oportunamente. (Negrillas suplidas). León Torres v. Rivera Lebrón, supra, pág. 37 (haciendo referencia a González Méndez v. Acción Social et al., supra, pág. 231). Véase, además, 29 LPRA sec. 185b(a), (b) y (c).
De igual forma, el precitado artículo dispone que no se entenderá por justa causa aquel despido que se haga por capricho del patrono o sin razón vinculada con el buen y normal funcionamiento del establecimiento. Art. 2 de la Ley Núm. 80, supra. Véanse, además: León Torres v. Rivera Lebrón, supra, pág. 38; González Méndez v. Acción Social et al., supra, pág. 231 esc. 12. De esa manera “[l]a ausencia de razonabilidad en las exigencias de conducta de los empleados puede convertir el despido[,] por no cumplir con esas exigencias, en uno caprichoso o arbitrario”. R.N. Delgado Zayas, Apuntes para el estudio de la legislación protectora del trabajo en el derecho laboral puertorriqueño, San Juan, [sin Ed.], rev. 2005, pág. 120.
Por su parte, el profesor Alberto Acevedo Colom menciona que:
[e]l patrono tiene derecho a fijar los requisitos que debe cumplir una persona para poder ocupar un empleo. De igual forma[,] tiene derecho a fijar unos niveles mínimos de desempeño y/o producción[,] los cuales el empleado debe alcanzar para llegar a un nivel de competencia. No obstante, los requisitos fijados por el patrono deben guardar una relación directa con las funciones del empleo y los niveles de desempeño y/o producción deben ser razonables. Los mismos deberán aplicarse de manera uniforme a todos los empleados y solicitantes de empleo. (Negrillas suplidas). A. Acevedo Colom, Legislación protectora del trabajo comentada, 8va ed., San Juan, Ed. Ramallo Printing Bros., 2005, pág. 145.
Como sabemos, “[l]a ley no dispone un mínimo de amonestaciones antes de que el patrono pueda despedir al empleado justificadamente, ni tampoco que la amonestación debe hacerse en determinada forma”. Acevedo Colom, op. cit., págs. 137-138. Cónsono con lo expuesto, reafirmamos que “[l]a Ley Núm. 80 ‘no pretende, ni puede, considerada la variedad de circunstancias y normas de los múltiples establecimientos de trabajo, ser un código de conducta que contenga una lista de faltas claramente definidas y la sanción que corresponda a cada una y en cada instancia’”. SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra, pág. 930 (citando a Srio. del Trabajo v. G.P. Inds., Inc., 153 DPR 223, 243 (2001)). Así, “la enumeración de escenarios que se consideran justa causa contenida en la Ley Núm. 80 no es taxativa”. SLG Torres-Matundan v. Centro Patología, supra, pág. 930.
Es norma conocida que “[e]n todo contrato de empleo existe, expresa o implícita, la condición de que el empleado habrá de cumplir con los deberes de su empleo en forma competente […]”. Blanes v. Tribunal de Distrito, 69 DPR 113, 120 (1948). Por otro lado, “los patronos pueden aprobar reglamentos internos y establecer las normas de conducta en el lugar de trabajo que estimen necesarias, y los empleados estarán sujetos a ellos, siempre y cuando éstos cumplan con el criterio de razonabilidad”. Jusino et als. v. Walgreens, 155 DPR 560, 573 (2001). Por consiguiente, ”las violaciones de las normas del empleo constituirán ‘justa causa’ para el despido cuando el patrono logre demostrar: (1) que las reglas establecidas para el funcionamiento del establecimiento son razonables[;] (2) que le suministró una copia escrita de dichas normas al empleado, y (3) que el empleado las violó en reiteradas ocasiones”. Íd.
2. El peso de la prueba en las reclamaciones por despido injustificado
El esquema estatutario de la Ley Núm. 80 establece una presunción de que todo despido es injustificado y le impone al patrono el deber de demostrar, mediante preponderancia de la prueba, que hubo justa causa para el mismo. Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 DPR 894, 906-907 (2011). Así, el Art. 11 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA sec. 185k(a), dispone que:
[e]n toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por las secs. 185a a 185m de este título, el patrono vendrá obligado a alegar, en su contestación a la demanda, los hechos que dieron origen al despido y probar que el mismo estuvo justificado para quedar eximido de cumplir con lo establecido en la sec. 185a de este título. Igualmente, en toda acción entablada por un empleado reclamando los beneficios dispuestos por las secs. 185a a 185m de este título, cuando se trate de que el empleado fue contratado por un término cierto o para un proyecto o una obra cierta, el patrono vendrá obligado a alegar en su contestación a la demanda estos hechos y a probar la existencia de un contrato bona fide para entonces quedar eximido de cumplir con el remedio que disponen las secs. 185a a 185m de este título, salvo que el patrono pruebe que el despido fue justificado. (Negrillas suplidas).
En función de lo expuesto, hemos señalado que la Ley Núm. 80 “invierte el orden de la prueba en casos civiles y le impone al patrono el deber de probar in limine que el despedido fue justificado”. (Negrillas suplidas). Romero et als. v. Cabrer Roig et als., supra, pág. 652. Es decir, mediante el texto de la ley, “[se] establece una excepción a la norma general de derecho que dispone que en toda reclamación judicial instada por una parte contra un demandado, sea el reclamante quien tiene la obligación de probar sus alegaciones para prevalecer en un pleito”. (Negrillas suplidas). Íd.
Ahora bien, “para disfrutar de la presunción generada por la Ley [Núm.] 80 hace falta, como elemento de umbral, que haya habido un despido”. (Negrillas suplidas). Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., supra, pág. 907. Por tal razón, “[el] demandante tiene la obligación de aportar prueba que establezca los hechos básicos que den lugar a la presunción”. (Cita omitida). Íd., pág. 911. De esta forma, le corresponde al empleado demostrar “que fue empleado de un comercio, industria u otro negocio; que su contrato era por tiempo indeterminado; que recibía remuneración por su trabajo, y que fue despedido de su puesto”. (Énfasis en el original). Íd., pág. 907.
Una vez activada la presunción estatutaria a favor del empleado, el patrono tiene el deber de presentar prueba para rebatir la presunción y, además, persuadir al juzgador mediante preponderancia de la evidencia. Íd., pág. 911. En tal sentido, “los temas de carga de prueba y presunciones son inseparables”. (Énfasis en el original). Íd., pág. 913; E.L. Chiesa Aponte, Tratado de derecho probatorio: Reglas de evidencia de Puerto Rico y federales, República Dominicana, Ed. Corripio, 1998, T. II, pág. 1088.
3. La Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral
Debemos realizar un breve análisis de la Ley Núm. 4, conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, para contextualizar la controversia sobre el carácter retroactivo de la enmienda pertinente a la Ley Núm. 80. El 9 de enero de 2017, se presentó el P. de la C. Núm. 453, cuyo trámite legislativo culminó eventualmente con la aprobación de la Ley Núm. 4. Esta ley entró en vigor el 26 de enero de 2017 y tuvo el efecto de enmendar varias leyes laborales, entre las que se encuentra la Ley Núm. 80.
Según destaca la profesora Emmalind García García, “[u]no de los aspectos más discutidos de las enmiendas que la [Reforma Laboral] introdujo a la [Ley Núm. 80], que incluso provocó una opinión de la Secretaria de Justicia [en ese entonces], fue lo relacionado con el orden de prueba que aparecía en [é]sta”. (Escolio omitido). E. García García, El legado e implicaciones de la reforma laboral de 2017, 86 Rev. Jur. UPR 1087, 1156 (2017). Esto es así, particularmente, debido a que “se eliminó de la ley la frase que le imponía el peso de la prueba al patrono en los casos de [Ley Núm. 80]. Íd., pág. 1157.
De esta forma, el Art. 4.12 de la Ley Núm. 4 enmendó el Art. 11 de la Ley Núm. 80 para que dispusiera lo siguiente:
[e]n todo pleito fundado exclusivamente en las secs. 185a a 185n de este título, el tribunal celebrará una conferencia no más tarde de sesenta (60) días después de presentarse la contestación a la demanda o querella, a la cual las partes vendrán obligadas a comparecer o ser representados por una persona autorizada a tomar decisiones, incluyendo la transacción de la reclamación. Durante dicha vista se examinarán las alegaciones de las partes, se identificarán las controversias esenciales y se discutirán las posibilidades de una transacción inmediata de la reclamación. De no transigirse la reclamación, el tribunal ordenará el descubrimiento que quede pendiente y expeditará el señalamiento de fecha para celebrar la conferencia con antelación al juicio. 29 LPRA sec. 185k (Supl. 2021).
Por otra parte, sobre la aplicación prospectiva de la Ley Núm. 4, el Art. 1.2 establece que “[l]os empleados contratados con anterioridad a la vigencia de esta Ley, continuarán disfrutando los mismos derechos y beneficios que tenían previamente, según lo dispuesto expresamente en las secciones de ésta”. 29 LPRA sec. 121a (Supl. 2021). Finalmente, en cuanto a su vigencia, el Art. 7.3 de la Ley Núm. 4 dispone que “[e]sta Ley empezará a regir inmediatamente después de su aprobación”.
B. La irretroactividad de las leyes
La norma general de que las leyes no tendrán efecto retroactivo, excepto cuando se disponga expresamente lo contrario, ha sido consignada tanto en el Art. 3 del Código Civil de 1930, 31 LPRA sec. 3, como en el Art. 9 del Código Civil de 2020, 31 LPRA sec. 5323. Asimismo, ambos cuerpos normativos reconocen que el efecto retroactivo de una ley no podrá perjudicar los derechos adquiridos al amparo de una ley anterior. Íd.
Así pues, el principio de la irretroactividad de las leyes es un postulado jurídico fundamental de interpretación estatutaria que sólo cede ante determinadas y supremas circunstancias que hayan sido establecidas de manera concreta por el legislador. Nieves Cruz v. U.P.R., 151 DPR 150, 158 (2000). Por ende, los casos en los que nos hemos alejado de la norma general de irretroactividad son pocos, “ya que la absoluta retroactividad de las leyes conlleva la muerte de la seguridad y de la confianza jurídica”. Asoc. Maestros v. Depto. Educación, 171 DPR 640, 648 (2007).
Sin embargo, “hemos reconocido que una ley podrá tener efectos retroactivos cuando surja de la intención legislativa, ya sea de forma expresa o tácita, el deseo del legislador de brindarle tal efecto”. Rivera Padilla et al. v. OAT, 189 DPR 315, 340 (2013). Véanse, además: Clases A, B y C v. PRTC, 183 DPR 666, 679 (2011); Asoc. Maestros v. Depto. Educación, supra, págs. 648–649. En ausencia de dicha intención, “entonces la ley aplicable al asunto es la que estaba vigente cuando ocurrieron los hechos que dan lugar a la causa de acción”. (Énfasis en el original y negrillas suplidas). Nieves Cruz v. U.P.R., supra, pág. 159. Por consiguiente, “[l]a intención de la Asamblea Legislativa dándole efecto retroactivo a una ley debe aparecer claramente, pues es por excepción que un estatuto se aplica retroactivamente”. (Negrillas suplidas). R.E. Bernier y J.A. Cuevas Segarra, Aprobación e interpretación de las leyes en Puerto Rico, 2da ed. rev., San Juan, Pubs. JTS, 1987, pág. 391.
Ahora bien, cabe señalar que la regla de hermenéutica que desfavorece la retroactividad de las leyes no es absoluta.[13] Particularmente, este principio general “aplica solamente a disposiciones estatutarias de carácter sustantivo y no a aquellas de carácter procesal”. Clases A, B y C v. PRTC, supra, pág. 680. Véanse, además: Cortés Córdova v. Cortés Rosario, 86 DPR 117, 123 (1962); Bernier y Cuevas Segarra, op. cit., pág. 400. De ahí que “[l]a regla es a la inversa en las leyes procesales, que tienen efecto retroactivo y se aplican a los casos pendientes, a menos que la Asamblea Legislativa disponga lo contrario”. Bernier y Cuevas Segarra, op. cit.
C. La apreciación de la prueba
Es norma conocida en nuestro ordenamiento jurídico que, “ante la ausencia de error manifiesto, prejuicio, parcialidad o pasión, no se favorece la intervención de los tribunales apelativos para revisar la apreciación de la prueba, la adjudicación de credibilidad o las determinaciones de hechos formuladas por el Tribunal de Primera Instancia”. (Negrillas suplidas). Santiago Ortiz v. Real Legacy et al., 206 DPR 194, 219 (2021). Hemos expresado que “la tarea de adjudicar credibilidad y determinar lo que realmente ocurrió depende en gran medida de la exposición del juez o la jueza a la prueba presentada, lo cual incluye, entre otros factores, ver el comportamiento del testigo mientras ofrece su testimonio y escuchar su voz”. Dávila Nieves v. Meléndez Marín, 187 DPR 750, 771 (2013). De esta manera, “la llamada deferencia judicial está predicada en que los jueces de las salas de instancia están en mejor posición para aquilatar la prueba testifical porque tienen la oportunidad de oír, ver y apreciar el comportamiento del testigo”. Santiago Ortiz v. Real Legacy et al., supra, pág. 219; Meléndez Vega v. El Vocero de PR, 189 DPR 123, 142 (2013).
Ahora bien, incurre en pasión, prejuicio o parcialidad “aquel juzgador que actúe movido por inclinaciones personales de tal intensidad que adopta posiciones, preferencias o rechazos con respecto a las partes o sus causas que no admiten cuestionamiento, sin importar la prueba recibida en sala e incluso antes de que someta prueba alguna”. Dávila Nieves v. Meléndez Marín, supra, pág. 782. Por su parte, el error manifiesto ocurre cuando el foro apelativo queda convencido de que se cometió un error, a pesar de que haya evidencia que sostenga las conclusiones de hecho del tribunal, porque existe un conflicto entre las conclusiones y el balance más racional, justiciero y jurídico de la totalidad de la evidencia recibida. Íd., pág. 772. Véase, además, Méndez v. Morales, 142 DPR 26, 36 (1996).
En cuanto al concepto que nos atañe, hemos expresado que “se incurre en un error manifiesto cuando ‘la apreciación de esa prueba se distancia de la realidad fáctica o es inherentemente imposible o increíble’”. (Énfasis en el original y negrillas suplidas). Pueblo v. Toro Martínez, 200 DPR 834, 859 (2018) (citando a Pueblo v. Irizarry, 156 DPR 780, 816 (2002)). Por lo tanto, la facultad de los tribunales apelativos para sustituir el criterio de los tribunales de instancia se reduce a aquellas circunstancias en las que, a la luz de la prueba admitida, “no exista base suficiente que apoye su determinación”. (Negrillas suplidas). Gómez Márquez et al. v. El Oriental, 203 DPR 783, 794 (2020); Pueblo v. Toro Martínez, supra, pág. 859. Como es conocido, las diferencias de criterio jurídico no cumplen con el referido estándar de revisión. Gómez Márquez et al. v. El Oriental, supra.
III
En primer lugar, analizaremos el segundo señalamiento de error por éste incidir en la revisión de la evaluación de la prueba efectuada por el Tribunal de Apelaciones. De esta forma, nos corresponde examinar quién tenía el peso de la prueba a la luz de los hechos particulares del presente caso y el marco jurídico esbozado. Para ello, consideraremos si las enmiendas de 2017 a la sección pertinente son de aplicación retroactiva. Por último, atenderemos el primer señalamiento de error sobre la suficiencia de la prueba para determinar si se extralimitó el tribunal apelativo intermedio al sustituir el criterio del foro de instancia. Veamos.
A
Mediante su segundo señalamiento de error, Medtronic plantea que el foro apelativo intermedio aplicó un estándar de prueba erróneo y le dio la espalda a la ley del caso. En síntesis, la peticionaria sostiene que el señor Ortiz Ortiz presentó su Querella el 22 de febrero de 2017, entiéndase, un mes después del comienzo de la vigencia de la Reforma Laboral que, según afirma Medtronic, introdujo una enmienda de carácter procesal respecto al esquema probatorio de la Ley Núm. 80. También señala que, aun si el presente caso se hubiese presentado antes del 26 de enero de 2017, el peso de la prueba recaería sobre el empleado puesto que se trata de una norma procesal que le aplicaría a todos los casos pendientes. No le asiste la razón a la peticionaria.
En el caso que nos ocupa, el tribunal de instancia sostuvo que la supresión del texto de la Ley Núm. 80 -que establecía la presunción de despido injustificado y la imposición del peso de la prueba sobre el patrono- constituía una enmienda de carácter procesal. En consecuencia, concluyó que, por tratarse de una disposición estatutaria de carácter procesal, y no de carácter sustantivo, el peso de la prueba recaía sobre el empleado, indistintamente de la fecha de su contratación o de su despido.
Por el contrario, el Tribunal de Apelaciones aplicó la disposición estatutaria de la Ley Núm. 80, antes de las enmiendas introducidas por el Art. 4.12 de la Ley Núm. 4. Por consiguiente, resolvió que el peso de la prueba recaía en el patrono. Aclaramos que la determinación del tribunal de instancia no alcanzó el grado de un dictamen final y firme para fines de la doctrina de la “ley del caso”, por lo que se encontraba sujeta a revisión ante la adjudicación final del pleito. Luego de analizar minuciosamente las disposiciones estatutarias pertinentes, la intención legislativa y el principio jurídico de la irretroactividad de las leyes, coincidimos en este asunto con la aplicación efectuada por el tribunal apelativo intermedio, pues la disposición enmendada no es de aplicación retroactiva.
En vista del marco de derecho antes reseñado, la disposición aplicable es la que se encontraba vigente al momento de los hechos que dieron lugar a la causa de acción por despido injustificado. En particular, el recurrido fue contratado el 5 de agosto de 2002 y despedido el 3 marzo de 2016, es decir, su causa de acción surgió antes de las enmiendas introducidas por la Reforma Laboral (la cual entró en vigor el 26 de enero de 2017). Por lo tanto, concluimos que el tribunal apelativo intermedio no erró en su análisis al resolver que el peso de la prueba recaía sobre el patrono según el esquema estatutario vigente al momento de su despido. El hecho de que la Querella del señor Ortiz Ortiz se presentara en el tribunal de instancia luego de la vigencia de la Ley Núm. 4 en nada altera este resultado. Véase Arce Oliveras v. E.L.A., 122 DPR 877, 879 (1988).
B
Una vez atendido el asunto anterior, pasamos a resolver la controversia restante. Mediante su primer señalamiento de error, Medtronic alega que el Tribunal de Apelaciones estaba impedido de intervenir con las determinaciones del foro primario. En esencia, sostiene que el despido del recurrido se debió a su historial de desempeño deficiente, y no a un único evento. Por consiguiente, la peticionaria argumenta que el tribunal apelativo intermedio se extralimitó en su revisión de la evaluación de la prueba. Luego de un análisis riguroso de la transcripción estipulada de la prueba oral y la evidencia documental, coincidimos con el razonamiento expuesto por la peticionaria en este asunto.
A través de sus ciento ocho (108) determinaciones de hechos, quedó demostrado -a satisfacción del tribunal de instancia- que el señor Ortiz Ortiz tenía un historial de desempeño deficiente y que Medtronic lo despidió por esa razón. En particular, surge de las evaluaciones de desempeño de 2013 y 2014 que el recurrido tuvo deficiencias en las áreas de External Focus, Executes y Time Management. Las últimas dos (2) deficiencias fueron reconocidas por el recurrido, tanto en la evaluación de desempeño de 2013,[14] como en la evaluación de desempeño de 2014.[15]
La situación se agudizó en el 2015 cuando el señor Ortiz Ortiz obtuvo una clasificación de “No Cumple” en su evaluación de desempeño.[16] En esa ocasión, presentó deficiencias en las áreas de External Focus, Driven to Win, Executes, Boundaryless, Global y -según surge de la propia autoevaluación del recurrido- Time Management. Nuevamente, éste admitió deficiencias en cuanto a sus ejecutorias y el manejo del tiempo. En específico, el recurrido falló en completar una certificación titulada Green Belt, que constituía una meta atrasada desde evaluaciones previas y un objetivo crítico para la fábrica, e incumplió con las tareas del programa titulado Corrective Action Preventive Action. Además, el Sr. Frankie Iglesias Ramos, supervisor directo del señor Ortiz Ortiz, señaló que el recurrido no cumplía oportunamente con sus deberes, respondía de manera tardía las solicitudes del etiquetado necesario y no asumía liderazgo en situaciones que se encontraban dentro de sus responsabilidades.
Según el Manual del empleado, en los casos en los que el desempeño de forma consistente reflejara un perfil menor de lo esperado, Medtronic tendría la facultad de desarrollar un plan de mejoramiento que sería revisado de acuerdo a lo establecido en el mismo.[17] El señor Ortiz Ortiz tenía conocimiento de lo anterior, pues recibió copia escrita del Manual, así como de las políticas razonables y las normas de la compañía.[18] Ante esto, Medtronic le dio una oportunidad al recurrido para demostrar su capacidad y competencia a través de un plan de mejoramiento por un periodo de noventa (90) días. Entre otras cosas, el plan de mejoramiento disponía lo siguiente:
Again, the purpose of this PIP is to provide you with an outline on how to improve your performance to an expected and acceptable level. It is dependent upon you to embrace the issues and objectives identified above and utilize the resources that have been provided to you in order to improve your performance and meet your objectives. I expect that you f[u]ll[y] focus on improving your performance and my intent is that you will turn your performance around to an acceptable level.
Please understand that this PIP is not a contract of continued employment. If improvement is not seen during the PIP period or improvement is not sustained during your tenure at Medtronic then further disciplinary action will be taken, up to and including termination of employment. (Negrillas suplidas).[19]
Según señaláramos, es norma conocida que los empleados deben cumplir con los deberes de su empleo de forma competente. Con esto en mente, razonamos que el incumplimiento posterior del recurrido en cuanto a la adecuada disposición de desperdicios sólidos y desperdicios peligrosos en la fábrica fue el detonante de una serie de deficiencias que el señor Ortiz Ortiz acarreaba en su desempeño. El hecho de que el plan de mejoramiento finalizara el 18 de diciembre de 2015 no impedía que Medtronic continuara su investigación sobre la inspección realizada por la JCA el 10 de diciembre de 2015.[20] Tampoco imposibilitaba que Medtronic disciplinara al recurrido posteriormente, pues ya se le había advertido a este último sobre su incumplimiento con el desempeño esperado y las consecuencias de no demostrar una mejoría en su ejecutoria durante el periodo del plan de mejoramiento o su continuación en el empleo.
Ambas partes tuvieron amplia oportunidad de aportar prueba y confrontar la misma. De hecho, varios de los testimonios ofrecidos, incluyendo el del señor Ortiz Ortiz, fueron decisivos para detallar la relación directa entre los hallazgos señalados por la JCA y las tareas del recurrido respecto a la disposición y el recogido de desperdicios peligrosos en la fábrica. A manera de ejemplo, en cuanto al argumento esbozado por el recurrido sobre su falta de responsabilidad directa en cuanto a los señalamientos de la JCA, el foro de instancia determinó que ”[su] testimonio no [le] mereció credibilidad, en tanto y en cuanto el propio querellante admitió en varias ocasiones que las funciones en cuestión eran suyas y no hubo prueba alguna que demostrara que fueran compartidas”.[21]
A pesar de lo anterior, el foro apelativo intermedio le negó deferencia al tribunal de instancia en cuanto a la adjudicación de credibilidad, esto sin especificar con claridad si se basó en la existencia de error manifiesto, pasión, prejuicio o parcialidad. Dentro de este contexto, determinamos que el foro apelativo intermedio se fundamentó en el concepto de error manifiesto.
Sin embargo, como se puede ver, la apreciación del foro de instancia no se distanció de la realidad fáctica ni tampoco era inherentemente imposible o increíble. Las determinaciones del tribunal de instancia encuentran apoyo en la prueba testimonial y documental desfilada, y de ninguna manera confligen con el balance más racional, justiciero y jurídico de la totalidad de la evidencia. En ese sentido, no encontramos que en este caso haya mediado error manifiesto, pasión, prejuicio o parcialidad. Debemos recordar que la mera diferencia de criterio jurídico no es suficiente para que se configure un error manifiesto que requiera la intervención del foro apelativo en las determinaciones de hechos.
En conclusión, Medtronic logró persuadir al foro de instancia, mediante preponderancia de la prueba, de que hubo justa causa para el despido por la incompetencia reiterada del recurrido en el contexto de una operación crítica, regulada y de alto riesgo como lo es el área ambiental. Contrario a lo argumentado por el recurrido, no estamos ante un caso de un despido por un único evento, sino por ineficiencia reiterada en el desempeño de los deberes de su empleo. En definitiva, su despido no fue el resultado de una actuación caprichosa ni arbitraria que se encontrara totalmente desvinculada del buen funcionamiento de la empresa. Por todo lo anterior, erró el foro apelativo intermedio al sustituir su evaluación de la prueba por la del tribunal de instancia.
IV
Por los fundamentos expuestos, revocamos la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones el 11 de septiembre de 2020 y reinstalamos la Sentencia desestimatoria emitida por el Tribunal de Primera Instancia el 20 de diciembre de 2018.
Se dictará Sentencia en conformidad.
ROBERTO FELIBERTI CINTRÓN
Juez Asociado
SENTENCIA
En San Juan, Puerto Rico, a 15 de junio de 2022.
Por los fundamentos expuestos en la Opinión que antecede, la cual se hace formar parte íntegra de la presente Sentencia, revocamos la Sentencia del Tribunal de Apelaciones emitida el 11 de septiembre de 2020 y reinstalamos la Sentencia desestimatoria emitida por el Tribunal de Primera Instancia el 20 de diciembre de 2018.
Lo acordó el Tribunal y certifica el Secretario del Tribunal Supremo. El Juez Asociado señor Estrella Martínez emitió una opinión concurrente, a la cual se unió el Juez Asociado señor Colón Pérez. La Jueza Presidenta Oronoz Rodríguez no interviene.
Javier O. Sepúlveda Rodríguez
Secretario del Tribunal Supremo
[1] Destacamos que, al aludir en esta Opinión a la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, conocida como Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa (Ley Núm. 80), 29 LPRA sec. 185a et seq., nos referimos a las disposiciones de este estatuto previo a las enmiendas efectuadas por la Ley Núm. 4-2017, conocida como Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, 29 LPRA sec. 185a et seq., la cual está en vigor desde el 26 de enero de 2017. De igual forma, adelantamos que los hechos que originaron el presente recurso ocurrieron con anterioridad a la fecha de efectividad de tales enmiendas.
[2] El Sr. Robert Ortiz Ortiz (señor Ortiz Ortiz o recurrido) se acogió al trámite dispuesto en la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como Ley de Procedimiento Sumario de Reclamaciones Laborales, 32 LPRA sec. 3118 et seq., para proseguir su reclamación.
[3] Según se alegó en la Querella, “al momento de su despido el sueldo del [recurrido] era de $34.59 por hora, equivalentes a $1,383.60 semanales, equivalentes a $5,991.99 mensuales”. Querella, Apéndice del certiorari, pág. 4.
[4] Contestación a querella, Apéndice del certiorari, págs. 9-10.
[5] El 23 de septiembre de 2016, Medtronic Puerto Rico Operations, Co. acordó suscribir con la Junta de Calidad Ambiental (JCA) una orden por consentimiento, en virtud de la cual pagó $6,000 sin que ello se entendiera como una admisión de haber violado las leyes o los reglamentos de la JCA.
[6] Moción in limine sobre peso de prueba y orden de presentación, Apéndice del certiorari, págs. 333-336.
[7] En específico, el Tribunal de Primera Instancia expuso lo siguiente:
“Hay que tener claro que esto es una enmienda de carácter procesal y no sustantivo. No se debe confundir con el Artículo 1.2 de la Ley [Núm.] 4 de [la] Reforma Laboral, que dispone que los empleados contratados con anterioridad a la vigencia de [e]sta ley continuarán disfrutando de los mismos derechos y beneficios que tenían previamente según lo dispuesto expresamente en los artículos de ést[a]”. Minuta-Resolución emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 347.
[8] Minuta-Resolución emitida por el Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 350.
[9] En lo pertinente a la controversia que nos ocupa, el recurrido expresó que “esta[ba] preparad[o] para seguir con el presente caso y presentar [su] prueba asumiendo el primer turno”. Moción solicitando señalamiento de juicio, Apéndice del certiorari, pág. 352.
[10] Sentencia, Apéndice del certiorari, págs. 377-378, 380.
[11] El Juez Flores García emitió unas expresiones particulares en la Sentencia del Tribunal de Apelaciones. Específicamente, manifestó que Medtronic no logró precisar qué acciones del recurrido justificaban el despido como primera sanción ni su responsabilidad directa con los señalamientos de la JCA. Asimismo, expresó que le hubiese impuesto una sanción económica al representante legal del recurrido por imputaciones infundadas en contra de la Jueza del Tribunal de Primera Instancia. Sentencia del Tribunal de Apelaciones (Expresiones particulares del Juez Flores García), Apéndice del certiorari, págs. 1764-1765. Por su parte, la Jueza Méndez Miró emitió un Voto disidente mediante el cual expuso que no halló error manifiesto en la apreciación de la prueba y que la decisión de revocar el dictamen del foro primario reflejaba una mera diferencia de criterio. Sentencia del Tribunal de Apelaciones (Voto disidente de la Jueza Méndez Miró), Apéndice del certiorari, págs. 1766-1767.
[12] Petición de certiorari, págs. 3-4.
[13] Desde luego, “[h]ay leyes que pueden tener efecto retroactivo, aunque no lo dispongan expresamente. [É]stas son: (1) leyes de carácter u orden público; (2) leyes procesales que pueden aplicarse a procesos ya iniciados, si no dispusieren lo contrario; generalmente en el campo penal, si favorecen al acusado; (3) leyes jurisdiccionales, tanto sobre los sujetos, como sobre los organismos que ejercerán la jurisdicción; (4) leyes para hacer frente a emergencias nacionales, económicas o de seguridad doméstica, y (5) leyes que se aprueban para resolver males sociales o que revisten un gran interés público”. (Escolio omitido). L. Muñiz Arguelles y otros, La investigación jurídica: fuentes puertorriqueñas, norteamericanas y españolas, 6ta ed., Bogotá, Ed. Temis, 2020, pág. 339.
[14] El señor Ortiz Ortiz sostuvo lo siguiente:
“I take accountability for the tasks assigned to me and deliver[ing] the expected results. I need to work in my capacity to align th[e] team. At this moment the EHS Department is not completely aligned. This is affecting the performance of the department.. . . . . . . .
Time Management: I w[ould] like to take some training in this are[a] in order to [do] effectively all the tasks related to my job”. Evaluación de desempeño de 2013, Apéndice del certiorari, págs. 109-110.
[15] El recurrido expresó lo siguiente:
“I need to focus in comply[ing] with target days. Sometimes I engaged in others activities that are required but distracted my focus on target days.
. . . . . . . .
I w[ould] like to get training in time management in order to be more effective in focus[ing] my long term projects and comply[ing] with target days […]”. Evaluación de desempeño de 2014, Apéndice del certiorari, págs. 115-116.
[16] Evaluación de desempeño de 2015, Apéndice del certiorari, pág. 118.
[17] Véanse: Manual del empleado de 2006, Apéndice del certiorari, pág. 64; Manual del empleado de 2014, Apéndice del certiorari, pág. 89.
[18] Este asunto fue estipulado por las partes. Véase Informe de conferencia con antelación al juicio, Apéndice del certiorari, pág. 22.
[19] Performance Improvement Plan de 29 de septiembre de 2015, Apéndice del certiorari, pág. 130.
[20] Cabe destacar que desde el 29 de septiembre de 2015 se dispuso que el Performance Improvement Plan concluiría el 18 de diciembre de 2015. Performance Improvement Plan de 29 de septiembre de 2015, Apéndice del certiorari, pág. 130.
[21] Sentencia del Tribunal de Primera Instancia, Apéndice del certiorari, pág. 362.
------------------------------------------
1. Regresar al Índice y Seleccionar otro Caso.
2. Ver Índice por Años hasta el Presente.
3. Búsquedas Avanzadas de la Jurisprudencia desde el 1899 al presente y las Leyes Actualizadas. (Solo Socios o Suscriptores)
4. Club de LexJuris de Puerto Rico www.LexJuris.net para ver los beneficios y precios de las membresías y/o tiendita para ordenar membresías, libros y otros productos en www.LexJurisStore.com o llame al tel. (787) 269-6475 LexJuris de Puerto Rico.
La información, imágenes, gráficas u otro contenido en todos los documentos preparados por LexJuris de Puerto Rico son propiedad de LexJuris de Puerto Rico. Otros documentos disponibles en nuestras conexiones son propiedad de sus respectivos dueños.
-----------------------------------------
Derechos Reservados
Copyrights© 1996-presente
LexJuris de Puerto Rico
