Jurisprudencia
del Tribunal Supremo de P. R. del año 2003
Cont. 2004 DTS 018 DURIEUX SEPULVEDA V.
CONAGRA, INC. 2004TSPR018
Presione para Sentencia
y Opinión Disidente
Voto particular de conformidad emitido por la Jueza Presidenta
señora NAVEIRA MERLY
San Juan, Puerto Rico a 5
febrero de 2004
Emitimos nuestro voto de
conformidad con la posición mayoritaria por entender que los empleados
cesanteados no aportaron prueba suficiente para activar la presunción de
discrimen a la luz de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. secs. 146 et seq. (en adelante Ley Núm.
100), y tampoco establecieron una reclamación prima facie de discrimen
al amparo de la Age Discrimination
in Employment Act, 29 U.S.C.A. secs. 621 et seq. (en adelante A.D.E.A.). ConAgra logró demostrar, por su parte, que tuvo una causa
justificada para los despidos ya que éstos fueron consecuencia de un
proceso de reorganización legítimo llevado a cabo por el patrono. Con el beneficio del trasfondo fáctico
expuesto en la Sentencia, examinemos la normativa aplicable a la controversia
de marras.
I
A. Reclamación al amparo de la Ley
Núm. 100
Cónsono con el mandato
constitucional que asegura la dignidad humana y la igualdad de las personas
ante la ley, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley Núm. 100, supra, para
penalizar el discrimen en el ámbito laboral.[1]
Art. II, Sec. 1 de la Constitución del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico, L.P.R.A., Tomo I. La mencionada legislación prohíbe el
discrimen por razón de edad, raza, color, religión, sexo, ideas
políticas o religiosas, origen social o nacional y condición social. En lo pertinente a la controversia de autos,
el título de la ley indica que ésta fue aprobada para proteger a los empleados
y aspirantes a empleos contra discrímenes de los patronos u organizaciones
obreras por razón de edad, siendo una de las modalidades la de edad avanzada.
En la Exposición de Motivos se expresa que el creciente desarrollo
industrial y progreso económico que la Isla había experimentado en esa época
hacía necesario anticipar ‘los problemas que de acuerdo a la experiencia
obtenida en pueblos más intensamente desarrollados en el orden industrial tal
desarrollo conlleva’. Se identificó como
uno de estos problemas ‘la práctica que ya [comenzaba] a observarse en Puerto
Rico, de discriminar en el empleo de personas por razones de edad
exclusivamente’. Se hizo mención de que
estadísticas recopiladas en los Estados Unidos reflejaban que ‘mientras 40% de
las personas que solicita[ban]
empleos [habían] cumplido 45 años de edad, tan solo 22% de las personas
aceptadas para empleos [eran] mayores de esa edad’. Sandoval Rivera v. Caribe Hilton International, Op. concurrente emitida por la
Jueza Asociada señora Naveira de Rodón,
sentencia en reconsideración, 149 D.P.R. 586-587
(1999). (Citas omitidas.)
La prohibición de discrimen por
edad protege a los empleados y aspirantes a empleos desde la edad mínima en que
por ley se permite trabajar a los menores.
Ley Núm. 37 de 7 de junio de 1977.
Como podrá observarse, al amparo de la Ley Núm. 100, supra, el
discrimen por razón de edad avanzada es sólo una de las modalidades de discrimen
por razón de edad proscritas.
El Art. 3 de la Ley 100, supra,
28 L.P.R.A. sec. 148,
establece una presunción de despido discriminatorio. Anteriormente hemos señalado que tal
presunción cobra vida en la etapa probatoria y no antes. Hernández v. Trans
Oceanic Life Ins. Co., res. el 30 de junio de 2000, 151 D.P.R.
_____ (2000), 2000 T.S.P.R. 115, 2000 J.T.S. 125. Dicha
presunción no altera totalmente el esquema probatorio prevaleciente en nuestra
jurisdicción donde le corresponde a la parte demandante comenzar con la
presentación de la prueba para sustentar sus alegaciones antes de que la parte
demandada se vea en la obligación de rebatirla.
Regla 10(A) de Evidencia, 32 L.P.R.A. Ap. IV; Hernández v. Trans Oceanic Life Ins.
Co., supra. La presunción tiene el propósito de
facilitarle al empleado probar sus alegaciones, sin embargo, no tiene el efecto
de relevarlo de la necesidad de presentar evidencia. No puede ser otro su efecto ya que, a tenor
con la Regla 13 de Evidencia, supra, “[u]na
presunción es una deducción de un hecho que la ley autoriza a hacer o requiere
que se haga de otro hecho o grupo de hechos previamente establecidos”.
Para activar la presunción de
discrimen, el empleado demandante tiene que alegar y demostrar, en primer
lugar, que fue despedido. Una vez el
empleado cumple con esta fase inicial del proceso, le corresponde al patrono
aportar prueba de que hubo justa causa para el despido ya que, de acuerdo con
la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada, 29 L.P.R.A.
secs. 185a et seq. (en adelante Ley Núm. 80), se presume que el despido fue
injustificado. Si el patrono no logra
demostrar la justa causa para el despido, entonces el empleado deberá presentar
evidencia de algún hecho base indicativo de la modalidad de discrimen vinculada
al despido para que se active la presunción de despido discriminatorio. Díaz Fontanez v.
Wyndham Hotel Corp.,
res. el 24 de octubre de 2001, 155 D.P.R.
____ (2001), 2001 T.S.P.R. 141, 2001 J.T.S. 146; Hernández v. Trans
Oceanic Life Ins. Co., supra; Belk Arce v. Martínez, 146 D.P.R. 215, 230-232 (1998).
Examinemos el contenido de los anteriores requisitos.
Para determinar las actuaciones
que pueden ser consideradas como despido, es menester acudir a las
disposiciones de la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A.
sec. 185e. De
acuerdo con la recién citada ley, los tres (3) presupuestos indicativos de un
despido son: la cesantía del empleado; su suspensión indefinida por un término
en exceso de tres (3) meses; y la renuncia motivada por actuaciones del patrono
con el objetivo de inducirlo a renunciar, tales como la imposición de
condiciones de trabajo más onerosas y la reducción de salario.[2]
Nuestra jurisprudencia ha reconocido, además, que el despido puede ser
tácito. Vélez de Reilova
v. Ramírez Palmer Bros., Inc.,
94 D.P.R. 175, 178 (1967). En tales circunstancias, será necesario que
el patrono incurra en actos voluntarios e injustificados encaminados a obligar
al empleado a abandonar su cargo y que su única alternativa real sea renunciar
al empleo.
Resumiendo, luego del empleado
probar el hecho base del despido, se activa una presunción de que éste fue
injustificado a tenor con la Ley Núm. 80, supra. En esta etapa del proceso, el patrono puede
rebatir dicha presunción demostrando que hubo justa causa para el despido. En otras palabras, se invierte el peso de la
prueba teniendo el patrono que demostrar que el despido estuvo
justificado. Ahora bien, como la Ley
Núm. 100, supra, no incluye una definición de lo que se considera como
justa causa para un despido, hemos resuelto que debe aplicarse la definición
provista por la Ley Núm. 80, supra, 29 L.P.R.A.
sec. 185b.[3]
El patrono como justa causa para el despido puede alegar y aportar
prueba sobre hechos, tales como:
(e) Los cambios tecnológicos y de reorganización, así como los de estilo,
diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento
y los cambios en los servicios rendidos al público.
(f) Reducciones en el empleo que se hacen necesarias debido a una
reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias, anticipadas o que
prevalecen al ocurrir el despido.[4]
Finalmente, será necesario que el
empleado presente evidencia indicativa de la modalidad de discrimen en la que
fundamenta su reclamación. En acciones como la presente, donde se alega
discrimen por edad avanzada, será necesario que el empleado demuestre que fue
despedido; que está cualificado para ejercer las funciones de su cargo; que es
de una edad contra la cual usualmente se discrimina en la industria o rama del
comercio donde labora; o que fue sustituido por una persona más joven o mayor,
según fuere el caso.
En otras palabras, una vez el
empleado logra demostrar que fue despedido y el patrono no logra demostrar que
el despido fue justificado, le corresponde al empleado probar el hecho base
indicativo del tipo de discrimen alegado para que se active la presunción de
despido discriminatorio. Activada esta
presunción, le corresponde a la parte demandada, es decir, al patrono, el peso
de persuadir al juzgador de que el despido no fue discriminatorio. De acuerdo con nuestros pronunciamientos en Hernández
v. Trans Oceanic Life Ins. Co.,
supra, son varias las alternativas que tiene la parte demandada para
rebatir la presunción de despido discriminatorio. Ésta puede aportar prueba de que el despido
estuvo justificado; o puede presentar evidencia para demostrar que a pesar de
que el despido fue injustificado, éste no fue discriminatorio.
Si el patrono logra rebatir la
presunción del Art. 3, supra, el empleado tendrá una nueva oportunidad
para probar que fue víctima de discrimen, sin embargo, en esta ocasión no
tendrá el beneficio de la presunción. El
empleado demandante “[t]endrá que presentar evidencia
de incidentes o hechos que prueben dicho discrimen o de los cuales se pueda
inferir la alegada actuación discriminatoria”.
Id.
En síntesis, la Ley Núm. 100, supra, pretende establecer un
esquema probatorio favorable al empleado, donde una vez se activa la presunción
de discrimen, el patrono debe rebatirla mediante preponderancia de la
prueba. Lo anterior representa un quantum
de prueba mayor que el exigido en la legislación federal. Jusino
Figueroa v. Walgreens of
San Patricio, Inc., supra.
Dado que la reclamación ante nos
también se fundamenta en la A.D.E.A., supra,
debemos examinar el esquema probatorio aplicable a dicha legislación.
B. Reclamación al amparo de la A.D.E.A.
La A.D.E.A.,
supra, es la contraparte federal de la Ley Núm. 100, supra. Ésta reconoce una causa de acción en daños a
toda persona que sea despedida o rechazada de un empleo por razón de su
edad. El grupo protegido por la
mencionada legislación está compuesto por aquellos empleados y aspirantes a
empleo entre las edades de cuarenta (40) a setenta (70) años.
En McDonnell
Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973),
el Tribunal Supremo federal desarrolló un esquema probatorio para establecer un
caso prima facie de discrimen ya que la A.D.E.A.,
supra, no establece una presunción como la incluida en nuestra
legislación. De acuerdo con dicho
esquema, será necesario que el empleado demuestre por preponderancia de la
prueba que: pertenece a la clase protegida por la ley; está cualificado para
desempeñar las funciones del empleo; fue despedido; y fue sustituido por una
persona más joven. Recientemente el
Tribunal Supremo de los Estados Unidos determinó que no es necesario que los
anteriores elementos surjan de las alegaciones de la demanda, sino que éstos
deben quedar demostrados en la etapa evidenciaria. Swierkiewicz
v. Sorema N.A., 534 U.S. 506, 510-511 (2002).
Una vez establecidos los
anteriores elementos, el patrono demandado tiene la
obligación de producir evidencia, no de probar, que su acción estuvo justificada, o sea que estuvo basada
en una razón legítima y no discriminatoria.
El patrono debe articular una explicación razonable para el
despido.[5]
Cuando el patrono logre articular dicha explicación para el despido, el
empleado demandante tendrá la oportunidad de demostrar que la razón aducida por
el patrono es un mero pretexto y que en realidad la actuación fue
discriminatoria. Ibáñez v. Molinos de
Puerto Rico, 114 D.P.R. 42, 49 (1983).
De acuerdo con las normas
expuestas, examinemos la prueba presentada en el caso de autos para determinar
si los peticionarios lograron activar la presunción del Art. 3, supra, o
si lograron establecer un caso prima facie de discrimen de acuerdo con
la A.D.E.A., supra.
II
Antes de comenzar el análisis de
la prueba, es menester señalar que la Ley Núm. 100, supra, y la A.D.E.A., supra, difieren en cuanto al peso
probatorio inicial que tiene que satisfacer el empleado para activar la
presunción de discrimen, bajo la legislación local, o para establecer un caso prima
facie de discrimen, bajo la disposición federal. En este sentido, el esquema probatorio de la
Ley Núm. 100, supra, es más favorable al trabajador. Tal diferencia podría provocar distintos
resultados dependiendo de la legislación en la cual se fundamente la
reclamación. No obstante, en el presente
caso se impone el mismo resultado bajo cualesquiera de
los estatutos.
Iniciaremos el análisis a la luz
de los elementos para activar la presunción de discrimen de la Ley Núm. 100, supra. Para recapitular, el empleado debe demostrar
que: fue objeto de un despido; entonces le corresponde al patrono probar que el
despido fue uno justificado y si no logra demostrar que el despido fue por
justa causa, el empleado podrá aportar evidencia de algún hecho base indicativo
de la modalidad de discrimen alegada para de esta forma activar la presunción
de despido discriminatorio. Una vez
activada la presunción, le corresponde al patrono rebatirla. Si el patrono derrota la presunción, todavía
el empleado tiene la oportunidad de probar que hubo un despido discriminatorio,
pero esta vez tendrá que hacerlo sin el beneficio de la presunción.
De la prueba que consta en autos
surge que los empleados peticionarios fueron despedidos mediante cartas donde
se les informó que sus posiciones serían eliminadas.[6]
Ante estos hechos, aducen que para la eliminación de sus posiciones no
hubo un análisis ni estudio científico y, por ende, la selección de los
empleados que habrían de afectarse no estuvo fundamentada en parámetros de
razonabilidad. Por su parte, Molinos
alegó que la eliminación de las plazas ocurrió como consecuencia de un proceso
de reorganización ante un cuadro de reducción de ganancias y que éste tuvo el
propósito de aumentar la competitividad de la empresa.
A tenor con la Ley Núm. 80, supra,
constituye justa causa para el despido los cambios producto de una
reorganización en el establecimiento, así como las reducciones en el empleo
producto de una disminución en el volumen de ventas, ganancias o
producción. Las anteriores disposiciones
reconocen al patrono la facultad de tomar aquellas decisiones que estima benefician
a su empresa. Comúnmente los cambios
tecnológicos, de reorganización o de servicios conllevan a su vez cambios en
las funciones de los empleados, la forma de realizar las labores y en el nivel
de educación, capacidad y destrezas requeridas a los trabajadores. Ello puede provocar el surgimiento de nuevas
clasificaciones ocupacionales o la consolidación de éstas. Charles Zeno
Santiago, El despido y la política social en nuestro estado de Derecho,
34 Rev. Jur. U.I.P.R.,
183, 224 (2000).
La función de establecer las clasificaciones ocupacionales en una empresa
y determinar en cuál de ellas se desempeña un empleado, constituye una
prerrogativa gerencial que de ordinario debe merecer gran deferencia a los
tribunales. Éstos sólo deben alterar la
determinación original del patrono cuando resulta obvio que sostener la misma
conllevará un fracaso de la justicia.
La prerrogativa gerencial le otorga al patrono la facultad de tomar las medidas administrativas legítimas que considere necesarias para la
sana administración de su negocio. Guía
revisada para la interpretación y aplicación de la Ley Núm. 80, supra,
en la pág. 39.
(Énfasis suplido.)
En el caso de marras la parte
recurrida, Molinos, demostró que llevó a cabo un proceso legítimo de
reorganización. A tales efectos se
ofreció un estudio sobre competitividad realizado por el señor Lange.[7]
De éste surge que: Molinos tenía una nómina con salarios en exceso del
promedio; existían demasiadas posiciones administrativas, muchas de las cuales
resultaban innecesarias; los proyectos de capital no se estaban implementando
oportuna y eficazmente; y existían más turnos de trabajo de los necesarios, por
lo que la producción se veía interrumpida constantemente. Por otra parte, las ventas de la empresa experimentaron
un descenso. Así, las ventas en 1992
alcanzaron la suma de $222,043; mientras que en 1993 el total de ventas fue de
$277,659; en 1994 el total fue de $245,573; en 1995 las ventas obtenidas fueron
por la suma de $238,490; y en 1996 el total de ventas fue $247,098.[8]
Ante los hallazgos del estudio y
la reducción en las ventas, se inició un proceso de reorganización que
consistió de la eliminación de treinta y cinco (35) posiciones de empleados unionados y administrativos. El 14 de enero de 1994, fecha del despido de
los peticionarios, fueron eliminadas cuarenta (40) plazas administrativas.[9]
No encontramos en las actuaciones de Molinos algún hecho indicativo de
que en el proceso de reorganización se considerara la edad como factor
determinante para la selección de las posiciones que serían eliminadas. Abona a nuestra conclusión el hecho de que
Molinos le ofreció al señor Colón Calcador un empleo temporero como mecánico,
pero éste lo rechazó.[10]
Al señor Sierra Rivera le ofrecieron un empleo temporero como
electricista y también lo rechazó.[11]
Por otro lado, de un examen del listado de los empleados de Molinos
surge que para 1993 la edad promedio de éstos era cuarenta y tres (43) años;
mientras que para 1994 y 1995 era cuarenta y cinco (45) años, por ende, la
fuerza trabajadora de la empresa era de mayor edad luego de que ocurrieron los
despidos.[12]
El plan de reorganización de
Molinos constituye justa causa para los despidos. Ni de dicho plan ni de la evidencia
presentada surge que el patrono incurriera en actuaciones discriminatorias por
razón de edad avanzada. La única prueba
presentada por los peticionarios para sostener las alegaciones de discrimen fue
unos comentarios sobre la edad de los peticionarios hechos por el Sr. Francisco
Vaello, supervisor de Molinos. Sobre el particular, el señor Colón Calcador
testificó que cada vez que la empresa pretendía forzar a algún empleado a
acogerse a la jubilación, era el señor Vaello quien
se encargaba de promover los beneficios del retiro. Sin embargo, el único comentario que
alegadamente hizo el señor Vaello fue: “[m]uchacho, si yo tuviera todo el tiempo que tú tienes aquí en
el Molino yo me retiraba porque me daban muchísimo dinero”.[13]
Tales expresiones aisladas y sin otros hechos que puedan evidenciar la
intención de Molinos de discriminar contra los empleados de edad avanzada, no
bastan para activar la presunción de discrimen.
A la luz de lo expuesto se puede
colegir que el patrono pudo rebatir la presunción de despido
injustificado. Faltando el elemento de
que el despido fue injustificado, no se podía activar la presunción de despido
discriminatorio establecida en la Ley Núm. 100, supra.
Nos corresponde ahora determinar
si los peticionarios lograron establecer una reclamación prima facie de
discrimen a la luz de la A.D.E.A., supra. En síntesis, deben demostrar que: pertenecen
a la clase protegida por la ley; están cualificados para ejercer sus funciones;
fueron despedidos; y fueron sustituidos por una persona más joven.
En primer lugar, no
cabe duda que los empleados cesanteados están dentro de las edades protegidas por la
legislación federal. Al tiempo del
despido el señor Durieux Sepúlveda tenía cincuenta y
dos (52) años; el señor Colón Calcador tenía cincuenta y ocho (58) años; el
señor Sierra Rivera contaba con cincuenta y dos (52) años; el señor Reyes Soto
tenía sesenta (60) años; y el señor Santini contaba
con cincuenta y cuatro (54) años. En
segundo lugar, los peticionarios estaban capacitados para seguir ejerciendo sus
funciones, según surge de la prueba incontrovertida y
según ha sido admitido por Molinos.[14]
Tercero, éstos fueron despedidos mediante cartas donde se les informó la
eliminación de sus posiciones, según se indicó anteriormente.
En cuarto lugar, correspondía a
los empleados probar que los sustituyó una persona más joven. De la prueba documental, así como de la
prueba testifical surge que las posiciones de los peticionarios fueron eliminadas. Esta circunstancia se les
informó en las cartas de despido y así lo testificó uno de los peticionarios, el
señor Colón Calcador.[15]
Con la eliminación de las plazas, Molinos decidió redistribuir las
funciones que los peticionarios desempeñaban entre sus supervisores. De esta forma, las funciones que desempeñaban
los supervisores de mantenimiento, señores Durieux
Sepúlveda, Colón Calcador y Sierra Rivera, fueron asumidas por el ingeniero
Betancourt, su supervisor. Las funciones
a cargo del señor Santini fueron asignadas al señor Lockwood, quien era vicepresidente de operaciones de
harinas. Finalmente, las tareas
realizadas por el señor Reyes Soto fueron distribuidas entre su entonces
supervisor, el ingeniero Betancourt, y el departamento de ingeniería ubicado en
las oficinas principales de ConAgra.
De entrada es necesario indicar
que la redistribución de funciones como consecuencia de la
eliminación de una posición no equivale a una sustitución en el empleo.[16] Consistentemente los tribunales federales han
resuelto que un empleado despedido no se considera sustituido cuando otro
empleado asume las funciones de aquél en adición a las que desempeña
habitualmente. Kern
v. Kollsman, 885 F.Supp.
335, 343 (D.H.D., 1995). En casos con un trasfondo fáctico similar al
de marras, donde las plazas fueron eliminadas y las responsabilidades
distribuidas entre otros empleados, se ha resuelto que no ocurre una
sustitución en el personal. En vista de
ello los tribunales han rehusado determinar que se ha establecido una
reclamación prima facie a la luz de la A.D.E.A.,
supra, por estar ausente el elemento de la sustitución. Bialas v.
Greyhound Lines, Inc., 59 F.3d 759 (8th Cir. 1995); Lilley
v. BTM Corp., 958 F.2d 746 (6th Cir. 1992); Peña
v. Crowley American Transp.,
Inc., 172 F.Supp.2d 321
(D. Puerto Rico 2001); Hidalgo v. Overseas-Condado
Ins. Agencies,
Inc., 929 F.Supp. 555 (D. Puerto Rico 1996); Dougherty v. Blue Cross Shield of Massachussets, 966 F.Supp.
80 (D.
Dado que los peticionarios no
fueron sustituidos en sus empleos, es forzosa la conclusión de que no lograron
establecer una reclamación prima facie de discrimen a la luz de la A.D.E.A., supra.
Un análisis integral del expediente de marras nos convence de que el
despido de los empleados obedeció a un proceso de reorganización legítimo y de
que Molinos no incurrió en actos tendentes a demostrar una intención de
discriminar contra los peticionarios por razón de su edad.
En virtud de los fundamentos
antes expuestos, entendemos que actuó correctamente el Tribunal de Circuito al
desestimar la demanda instada por los peticionarios y estamos conformes con la
posición mayoritaria de confirmar la sentencia recurrida.
MIRIAM
NAVEIRA MERLY
Jueza Presidenta
VOTO DE CONFORMIDAD
EMITIDO POR EL JUEZ ASOCIADO SEÑOR REBOLLO LÓPEZ
San Juan, Puerto Rico, a 5 de febrero de 2004
Estamos conformes con la
Sentencia emitida en el presente caso, específicamente con el resultado al que
se llega en la misma, esto es, que procede la confirmación de la
sentencia desestimatoria de la demanda o reclamación presentada por los
empleados cesanteados por razón de que éstos no aportaron prueba suficiente
para activar la presunción de discrimen al amparo de las disposiciones de la
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. secs. 146 et seq. y la “Age Discrimination in Employement
Act”, 29 U.S.C.A. secs. 621 et seq.
Ello no obstante, entendemos que todo lo que se necesitaba para llegar a
la anterior, y sencilla, conclusión era el análisis y la aplicación de lo
resuelto por este Tribunal en Díaz Fontánez v.
Wyndham Hotel Corp.,
res. el 24 de octubre de 2001, 2001 T.S.P.R. 141. En el referido caso se estableció claramente
cuál es el proceso probatorio que deberá observase siempre que se presenten
reclamaciones por despido injustificado al amparo de la Ley Núm. 100 y la Ley
Núm. 80 conjuntamente. Los planteamientos esbozados en el mencionado caso
demuestran, a la saciedad, la corrección de la actuación tanto del Tribunal de
Instancia como del Tribunal de Apelaciones en el presente caso.
FRANCISCO
REBOLLO LÓPEZ
Juez Asociado
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